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会社で服装自由化を導入して感じたこと

こんにちは、経理・総務の松野です。

今回は、すでに「服装の自由化」に取り組まれている企業の方や、導入を検討されている方々に向けて、弊社での実施内容と、私自身の感じたことをお伝えしたいと思います。

弊社では、2025年1月より、働き方改革の一環として、業務中の服装自由化を導入いたしました。
社内会議にて、代表から
「アポイントやバンクミーティングなど、外部との接点がない日は服装は自由で構わない。特別な規定も設けない」という方針が発表されました。

この言葉を聞いたとき、自由であるからこそ、一人ひとりの価値観や判断力が問われると感じました。
私自身、服が好きで、以前から通勤時には好きな服を着ていましたが、出社後はスーツに着替えるのが日課でした。

服装の自由化により、一日を通して自分のスタイルで過ごせるようになり、モチベーションの向上や「多様性を受け入れる社風」の醸成にもつながっていると実感しています。

もちろん、「自由＝何でも良い」というわけではありません。

私は毎日、退勤前に翌日の来客予定を確認し、弊社にお越しいただくお客様に対して失礼のない服装を心掛けています。

また、経理・総務の立場として、「自由が過ぎる」と感じる服装が見受けられた際には、個人の自由を尊重しつつ、会社のイメージや職場環境に配慮し、必要に応じて注意喚起を行う責任も感じています。

服装の自由化にあたっては、立場ごとに意識すべきポイントが異なります。
たとえば：
•経営者の立場では、制度導入の是非、メリット・デメリットの整理、社員への方針共有が求められます。

•マネージャーの立場では、部下の模範となる服装や、過度な服装に対して指摘できるかが重要になります。

•管理部門（総務・人事）の担当者は、相談への柔軟な対応や、新入社員への説明などが必要です。

•現場スタッフの立場では、急な来客にも対応できる装いか、会社の一員としてふさわしいか、といった視点が大切です。

自由度を高めることは、働きやすさや自己表現の幅を広げる一方で、周囲への配慮や一定のルールの整備が不可欠です。

今後も、より良い職場環境づくりに向けて、柔軟かつ誠実に取り組んでまいります。

経理・総務　松野　あやか

人手不足であっても代わりの人間はいくらでもいる

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

『代わりの人間はいくらでもいる』これは元プロ野球選手で監督であった野村克也氏が言っていた言葉です。

代わりの人間がいくらでもいることは組織の本質であり、代わりの人間はいくらでもいることを理解し、自分自身を高め続けることができる人が、一流の人、成長し続けられる人であると思います。

一方で人手不足の現在では、希望の採用が出来ずに特定の社員、役員、外注先などに依存してしまうことがありますが、それでも代わりの人間はいくらでもいることを前提に考えなければなりません。

一見、非常に厳しい言葉にも感じられますが、組織目線では「業務の平準化、マニュアル化ができており、高い生産性と品質を維持できる体制になっている」、「新しく入った社員が育つ環境が整っている」、

「次世代の中心メンバーが成長している」などのように代わりの人間がいくらでもいるということは、強い組織になっているとも考えることができます。

『代わりの人間はいくらでもいる＝誰かをやめさせて他の人に任せる』ではなく、環境や状況に応じて、それぞれの強みを活かしながら、ベストメンバーで臨むためには代わりがいないとできませんので、組織としても個人としても重要な言葉だと思います。

中小企業診断士　木戸貴也

状況が厳しくなった場合、タフなやつだけが前に進める

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

中小企業を取り巻く経営環境は、「企業規模や業種を問わない賃上げの圧力」や「政策金利の引上げによる支払利息の増加」、「関税や為替変動によるコストアップ」など収益を圧迫するようなテーマが日々、取り上げられています。

経営は順風満帆な時期よりも逆風が吹き荒れる環境でこそ、本当の力、真の実力が試されるもので、こうした状況下では、多くの企業や個人が足を止め、リスクを回避し、様子を見る行動を取りがちです。

しかし、それらの企業や個人よりも一歩先へ進める企業、個人だけが、次の成長、発展を手にすることができます。つまり、「状況が厳しくなった場合、タフなやつだけが前に進める」ということです。

ここでいう「タフなやつ」とは、単に我慢強い人ではありません。冷静さを保ち、自身の感情と向き合い、極限下でも質の高い意思決定を下せる人を指します。

タフネスは、「精神論」ではなく「技術」であり、「鍛えれば身につく資産」です。厳しい状況では、「粘る」ことが重要視されがちですが、重要なのは「何を捨て、どこに集中するか」の判断です。

時に撤退も戦略の１つです。タフな人は、自分のリソースを冷静に把握し、勝機のある領域に一点突破します。そして、その一点に対しては、執念をもって活動を続けます。

どれだけ優秀な戦略や計画であっても実行されなければ意味はなしません。不確実性の中では、タフさがなければどのようなスキルや資格、経験も活かせません。

タフであることは、未来を勝ち取る力です。

中小企業診断士　木戸貴也

インターン生の朝礼

こんにちは、経理・総務の松野です。

弊社では、始業時間の8時半から朝礼を実施しています。

先月から新しいインターン生が1名加わったことを受け、インターン生も朝礼を実施することが決まりました。（現在のインターン生は2名。勤務時間は、9時〜17時半）

朝礼では、以下の内容を確認・共有しています。

1.来訪・往訪予定や有給などのスケジュール確認（社内の在席状況を把握）
2.締切・事務連絡・報告事項
3.業務の進捗確認
4.気になっていることや業務に関する質問
5.今月のインターン生目標

今月の重点目標は、「業務において指差し・声出し・消込を徹底し、確認不足によるミスを減らす」です。特に、社員に提出する資料の誤字脱字や変換ミスといったヒューマンエラーを防ぐことを目的としています。

また、インターン生に朝礼を導入するにあたり、以下の3つの目的を伝えました。

1．スケジュール管理
弊社では、サイボウズというスケジュール管理アプリを使用しており、全社員のスケジュールを確認できます。
自分のスケジュールを把握するだけでなく、先輩社員の予定を知ることで、適切なタイミングで質問や報告・相談ができるようになります。

2.インターン生同士のコミュニケーション
年齢が近く、異なる大学の学生同士が交流することで、お互いに刺激を受け、高め合うことができます。そのため、気になっていることや分からないことを共有する時間を設けています。

3.人前で話すことに慣れる
朝礼は交代で当番を担当するため、人前で話す経験を積むことができます。また、話し方やスピード、伝えたい内容を正確にまとめる力を実践的に鍛えることができます。

私は、経理・総務の立場であるため、コンサルタント業務を直接教えることはできませんが、朝礼などを通じて、コミュニケーションスキルや気遣い、スケジュール・タスク管理など、社会人になっても役立つスキルを引き続き伝えていきたいと考えています。

また、社員、インターン生も参加できるイベントも総務として企画していこうと思っています。

経理・総務　松野　あやか

やらないことリスト

こんにちは、営業事務の造田です。

皆様は1日の中や少し先の予定で実行すべきタスクをどのように管理されていますか？

多くの方はTo Doリストを作成して漏れが発生しないように管理されているかと思います。
私も毎朝出勤後にはやるべきタスクを書き出し、優先順位をつけて取り組むようにしています。

ですが、実際にはリストに書かれている内容以外のことにも時間が割かれてしまい、タスクを完了させるまでに想定以上の時間がかかってしまったという経験がある方も多いのではないでしょうか。

最近私は「やらないことリスト」というものの存在を知り、「やらないこと」にも意識をするようにしています。

例えばマルチタスクをしない、情報を検索するときに無作為に追い続けないということです。

Aの業務をしている途中でBの業務がすぐに終わりそうだから先に片付けてしまおうとマルチタスクをすると、Aの業務に戻ろうとした際に振り返りの時間が必要になります。

また、情報を収集したいときに関連のありそうな情報をむやみに収集しても結果的に欲しい情報を得られないこともあります。

やらないことを明確にするメリットは、頭の中を整理しながら物事を進めることができることだと感じています。
ひとつひとつタスクをこなしていくことで達成感も得られることができます。

業務を行う上で、時間がかかってしまうことに悩まれている方は、ぜひ「やらないことリスト」も作成してみてはいかがでしょうか。

造田朋夏

若手社員が働きたい職場とは？

こんにちは、伊藤です。
先日、リクルートマネジメントソリューションズが行った「働きたい職場」に関する新入社員意識調査の記事を読み、驚いたことがありました。
それは、「皆が1つの目標を共有している」「お互いに鍛え合う」「ルールが明確である」といった点を重視する人が少数派だったことです。
特に、「皆が1つの目標を共有している」ことが重要視されていない点には衝撃を受けました。
近年、「経営者は経営理念やビジョンを明確にし、社員と共有することが大切だ」と言われる機会が増えていますが、新入社員はそこに魅力を感じていないのです。
一方で、調査結果からは「お互いに助け合える」「遠慮せず意見を言い合える」「お互いの個性を尊重する組織」といった要素が求められていることがわかりました。つまり、「組織の目標に従う」よりも、「自分の意向を尊重しながら働ける環境」を重視する傾向が強まっているということです。
これは、働き方や価値観の多様化が進む現代ならではの変化だといえるでしょう。

さらに驚くべきは、新入社員の3割が入社直後から転職を考えているというデータでした。
かつては「3年は働くべき」と言われていましたが、その価値観はもはや過去のものとなりつつあります。
今や採用するだけでなく、「どう定着させるか」が経営課題となっています。
こうした状況の中で、企業が社員の定着率を高めるためには、従業員が最大限の力を発揮できる環境を整え、信頼関係を構築することが不可欠です。
どれだけ優れた経営戦略を掲げても、従業員の意欲が低ければ離職につながってしまいます。
特に重要なのが、「従業員の声をしっかり聞くこと」です。
単なる雑談や同行時の会話ではなく、意図的に時間を確保し、業務の課題やキャリアの希望についてじっくりと話し合う機会を設けることが求められます。
例えば「月1回の1on1ミーティング」を導入し、キャリアパスやスキルアップの方向性を話し合う場を設けるなどです。
一方的に話すのではなく対話を重視しながら、従業員が不安を感じないよう、「このスキルを習得すれば昇進のチャンスがある」といった指針を明確にし、従業員のモチベーション向上につなげます。
また、「この業務をこなせば売上が上がる」だけでなく、「この業務を通じて新しいスキルが身につき、キャリアアップにつながる」という、個人にとってのメリットを明確に伝えることも重要です。
経営層や管理職は、単なる指示者ではなく、「従業員の成長を支援する立場」であることが求められています。

　
「自分の会社なのに、なぜそこまでサポートしなければならないのか」と疑問に思う経営者もいるかもしれません。
しかし、従業員が成長し、成功することは、企業の業績向上にもつながります。
たとえすぐに成果につながらなくても、学びの機会や挑戦の場を提供し、信頼関係を築くことが大切です。
その誠実な姿勢が評価され、「この会社で働き続けたい」「この上司のもとで成長したい」と思われることで、従業員のエンゲージメントが高まり、企業の持続的な成長につながるのです。

人手不足が深刻化する中、利益を上げるためには、目の前の従業員の成長と満足を優先することが求められます。
従業員がやりがいを持ち、能力を発揮できる環境を整えれば、結果的に企業の成長にもつながるのです。
短期的な利益だけを追求するのではなく、長期的な信頼関係を築く経営を目指しましょう。

伊藤　侑加

肉をあげずに、肉の獲り方を教える

フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

先日、支援先様で私は「肉をあげるのではなく、肉の獲り方を教えるのが本人のため」という表現を使いました。

ライオンや鳥でも子供が赤ちゃんの間は食べさせていたが、あるタイミングで子供を突き放す映像をみたことはないでしょうか。

その時の親の心境は辛くて仕方がないと思うのですが、それでも自分で餌を獲りに行く方法を叩き込まなければ、厳しい自然界で生き延びることはできないため心を鬼にして突き放しているのです。

どういったシチュエーションで私がこのフレーズを使用したかの言及はここでは避けますが、この考え方は私が幼少期から大人になるまでの過程で培われた価値観の中でも上位に入ります。

「答え」「成果」「喜び」「物や金銭」などを与え続けると、本人が考えることも努力することも感謝することもなくなってしまい、最終的には一人で生きていく事ができず、与えてくれる人に依存し続ける人生になるということの教訓ですが、これは何も自然界のみならず、親子関係、恋愛関係、夫婦や上司部下でも同じではないでしょうか。

自分の力で道を切り拓き、自己実現を目指していく人生が幸せであって、何でも周りから与えられる人生はただの依存です。

大事な相手を幸せにするために補助する、突き放す、遠くから見守る、寄り添うなどタイミングや相手のステージにおいて使い分けないと一人では生きていけない人間になってしまいます。

本人のためを思って、真の厳しさを教え込むことが本当の愛情だと動物は教えてくれます。

もちろん真の優しさについても動物は教えてくれます。

会社でも厳しく育てて、自社でも他社でも通用する社会人になるために厳しく育てるのが人材育成だと思います。

しかし、それもハラスメントと解されるのが今の日本社会ですが・・・。

それではまた次回です。

「やりたい、やりたくない」でなく「やるか、やらないか」

こんにちは、伊藤です。

私が最近心がけていることは、仕事に対して感情を持ち込まず「やるか、やらないか」で意思決定をすることです。

私自身は日頃、ネガティブな思考になりやすい人間なので、様々な物事に対して億劫に感じやすいのですが、負の感情は、感情を正常な状態に戻すまでに時間がかかってしまう・・要は作業時間のロスに繋がるとに気づきました。

私がこれまで関わってきた数千人の中で、「仕事ができるヒト」は、「やりたい・やりたくない」という感情から意思決定するのでなく、「やるか・やらないか」という思考で意思決定している方でした。
さらに、「やらない」という意思決定は殆ど行わず、「やる」と決めて、苦手なことでも取り組む姿勢の方が多かったです。

私も過去に上司や先輩から、「過去の担当者が大きな失敗をしたから取引を再開するのは無理だ」と言われていた企業に、2年間通い続け、取引を獲得したことがあります。
周りからは無理だと言われていましたが、「絶対、契約を取り付ける」と覚悟し、繁忙期であっても、「週に1回はお客様に訪問する」と決めて、企業への訪問を継続しました。
私が粘り強く通い続けていたことや、お客様が急ぎで商品が必要となった瞬間に、私のことを思い浮かべてくださった事などにより、取引が再開し、最終的にはその企業の主要取引先ともなりました。

もちろん、過去には「やる」と決めたのに「できなかった」経験や、小さな出来事なのに「やりたくない」という気持ちが先行して物事を後回しにしたために、大きな出来事に発展してしまい、「もっと早くやっておけば良かった」と後悔したこともあります。
早い段階で「やる」と決めて行動していれば結果が変わっていたと思います。

もちろん、瞬間的に感情を持ってしまうことはありますが、「今の自分は感情的になっていないか」、「結局、やるのか、やらないのか、どっちなのか。」と問い続け、「やる」と決めて行動し続けたいと思います。

伊藤　侑加

「ありたい姿」と「あるべき姿」

こんにちは、営業事務の造田です。

当社では先日今期の経営方針発表会を開催いたしました。

当日は①代表の長尾より前期の振り返りと今期の取組み内容、長尾が当社や当社従業員に求める考え方についての共有と、②全社員による部門方針と行動計画の発表がございました。

②全社員による部門方針と行動計画の発表では、当社が行っている様々な支援や文化形成の面において、各チームリーダーが「チームとしてありたい姿」を、各個人が「個人としてありたい姿」と行動計画について事前に検討し、発表を行いました。

私はこれまで目標を決定する際は「あるべき姿」を想像してそれを達成するための目標を考えることが多く、「ありたい姿」をもとに目標を立てた経験があまりなかったため、まずは2つの言葉の違いについて考えました。

・あるべき姿：会社で決められたルールや理想とする結果をもとに第三者から見た時の理想の状態

・ありたい姿：ルールや制約を取り除いたうえでの自分が理想とする状態

これらを踏まえて過去に設定した目標と結果を振り返ってみると、自分の理想と第三者から求められている理想が乖離しているときほど、目標が達成できなかったり達成までに苦労したりととても大変であったように感じます。

今回新しい視点として「ありたい姿」から目標を考えてみると、自分のなりたいものや挑戦したいことが明確になり、それらを実現するための行動内容もより具体的に設定できたのではないかと実感しています。

今回設定した「ありたい姿」を日頃から意識し、今期も当社や事業者様のご支援に貢献していきたいと思います。

造田朋夏

後輩や教える対象が存在することで、教える側が育つ

経理・総務の松野です。

最近は、経理・総務業務以外に、特にインターン生に業務を教えることが増えております。

インターン生に業務を教えていくなかで、気づいたことがございますので、共有させていただきたく存じます。

具体的には、会社のルールやシステムの説明、メールの作成方法、決算入力方法などを主に教えています。

私は、インターン生に業務を教える際に、言い回しや資料の準備、教える順番の検討など事前準備を入念に行っています。

また、実際に業務を教える際に意識していることが2点ございます。
それは、「インターン生がPCを操作し、実践する」と「一方的に話すのではなく、質疑応答を交えながら教える」です。

私がPCを操作し、インターン生に伝えていると、インターン生本人は、わかったようでわからない状態になってしまうと思い、インターン生がＰＣを操作し、一緒に画面を見ながら操作方法をお伝えしております。
実践あるのみ、そして体で覚える方が自分の血肉になるからです。百聞は一見にしかずです。

また、一方的に話すだけだと話がきちんと伝わらなかったり、会話が成立しなかったり、相手が理解しているのか確認ができなかったりと問題が発生してしまいます。
質疑応答を交えることで、相手にも参画してもらい、コミュニケーションを取ることができます。また、相手の理解度を確認しながら話すことができます。
「現段階で、ここが分からないなどの質問はある？」と自分から声をかけ、相手に対して話しやすい雰囲気を作ることも教える側にとって重要なことです。

上記に加えて、教える立場になることで、新たな気づき・改善点を見つけることもできます。

仮にインターン生Aさんには、このように教えてみたが、誤解を招いてしまったため、次回からインターン生Ｂさんには、前回の反省を活かし、違う教え方をしてみようとトライアンドエラーを繰り返すことで、新たな気づきを発見することができ、自分の教える「型」ができます。
また、業務を教えることで改めて自分の頭の中で、その業務を整理することができ、理解を深めることもできます。

教える立場になることで、教える側が育つということです。

4月より新入社員が入社することで、後輩ができる方がいらっしゃると思います。
一度、「一緒に実践しながら教える」と「一方的に話すのではなく、質疑応答を交えながら教える」ことを意識してみてください。

経理・総務　松野　あやか