考え方

気持ちを新たに

こんにちは、伊藤です。

 

淀屋橋の新事務所に移転して4日経過しました。

 

新事務所は淀屋橋駅の南側に位置し、近隣には、淀屋橋odonaという商業施設や、医薬・健康の神社として有名な少彦名神社があります。
少彦名神社は、只今、風鈴を飾られており、涼しげな雰囲気でした。

 

移転先の新事務所は、心斎橋の前事務所と比較し、約2倍の広さに、会議室も1室から3室に増床しております。

 

世の中が経費削減などにより、事務所縮小の動きを取る中、これまでよりも広い事務所で働けることに喜びを感じつつ、賃借料が大幅に増加するとも聞いており、身の引き締まる思いです。

 

また、前事務所よりも広くなったことで、物理的な移動距離が増えるため、今まで行っていた業務で非効率な箇所がないかを見直して、より効率的に業務が出来るようにしなければならないと感じています。

 

気持ちを新たに業務に励みたいと思います。

伊藤 侑加

組織・人材育成 考え方

人への投資が業績を向上させる

 

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。本日からお盆休みの企業もあるのか、街を歩く人が少し少ないように感じます。高速道路の渋滞情報を聞くとコロナ前の行楽シーズンを思い出します。

 

日本企業は人への投資で後れを取っていると言われています。厚生労働省の推計によると国内総生産(GDP)に占める企業の能力開発費の割合は0.1%(2010年~2014年の平均値)となっており、欧米の1~2%と比較すると非常に低い割合となっています。

 

また、仕事に関連するリスキリングへの関心が高まる中、実際に日本人がリスキリングに取り組む割合も欧米と比べて低いようです。

 

基本的な私のスタンスは、時代の変化や企業の戦略、従業員のライフプランなどに応じて、従業員自身が自発的にスキルアップや新たなスキル習得に取り組むものであり、会社では各スキルを活用し、パフォーマンスを発揮する場と考えています。

 

どれだけ会社が人への投資(社内外の研修や資格取得支援、労働環境の整備など)を行ってもそれを受ける従業員に向上心や学びなおす意欲がなければ、全く意味がありません。

 

しかし、人への投資を積極的に行っている企業の業績は、そうでない企業と比較して良い割合が高いことを考えると会社としても何かしらの従業員への投資を考えるべきかと思います。

 

長年、同じビジネスモデルで事業を続け、中長期的に業績が低迷している企業は多く、特に経営改善や事業再生でご支援させていただく企業様はその傾向が強いように感じます。

 

既存事業を立て直すのも新事業を展開するのも人が大切なことは言うまでもありません。

 

コロナの影響が長引き、まだまだ先行き不透明な状況だからこそ、人材教育費を含む未来費用(未来の売上・利益に繋がる経費:教育費以外では広告宣伝費なども該当する)の金額や売上・利益・経費に対する割合を見直してみてはいかがでしょうか。

 

中小企業診断士 木戸貴也

活動報告 経営方針書

チームでの達成感

こんにちは、事務員の松野です。

 

先日、「成長シートを自己採点した結果」のオフィシャルブログで記載しました「会社全体で取り組む・相手も巻き込みながら取り組む」ことができ、チームでの達成感を感じた出来事がございましたのでご紹介させていただきます。

 

伊藤・杉本と現在、経営方針書の浸透に関することを進めており、全員から現在経営方針書に書いてある項目が自分はできているのか、会社を見回した時にできているのかを収集しました。

会社として全員が取り組めている項目は、〇を、現状できていない・問題がある項目には、×を記入してもらいました。

 

全員のシートを収集し、伊藤・杉本と3人で今後どう全員にフィードバックしていくのか、共有・改善していくのかを議論している際は、意見が食い違い、思ったように進まない時もありました。

 

23回と打ち合わせを進めていく中で、それぞれの意見を尊重し、最終的には3人が納得する形にできました。そして無事、弊社が毎朝行っている朝礼で、書面で全員に弊社の経営方針書の浸透に関することを発表することができました。

 

取り組んだ結果、経営方針書には、一見スキルは不要に見えてコンセプチュアルスキル、ヒューマンスキルを要する項目もあり、またどの状態になれば経営方針書の項目ができているのかという基準が設定できない項目があると気づきました。

 

会社としてできることには限界があり、意識して全員で会社を良くしていこうという想い、意識し継続していこうとする気持ちが大切です。

 

また、経営方針書は、あくまで方針(そういう在り様で、永遠ある方向を示す針)であり、できている・改善できた項目だからといって、次に進んでいくものではなく、会社の経営方針書に沿って行動し続けることが大切であるという着地点になりました。

 

少し、遠回りしたところもありましたが、3人で進めた結果得られた気づきであり、一人で行っていたら味わえない達成感を感じることができ、一歩前に進めたように感じております。

 

引き続き、今の課題である「気づき、思いやり、貢献意欲を会社の社風として浸透させること、相手も巻き込みながら、社内全体の活性化に貢献していくこと」を意識していきます。

 

 

事務 松野 あやか

考え方

ミサンガを売る少年との出会い

先日、会社近くのデパートの入り口付近で、自転車に乗って日本一周を目指している少年がミサンガ(ひも状のアクセサリー)を200円で売っていました。

小学校6年から中学生くらいの歳でしょうか。私自身、自転車が好きなのとその目標や熱量がどこからくるのか興味があったので、少し話を聞いてみると、その子は性別上、女性であるが心は男であり性同一性障害であると教えてくれました。

 

自転車で日本一周することは女の子にはできないからそれを実行して漢(プラカードには男ではなく漢と表記されていました)になり、親や周りを納得させると笑顔で教えてくれました。200円のミサンガの収益は旅の費用だと思っていたのですが、どうやら性転換手術を行う費用を自分で稼ぐとのことです。

 

 

その年齢の時の自分と比較すると恥ずかしくなりました。ビジョンや目標、何かを成し遂げるために努力することも熱量も何もなかったのですから。

 

 

 結局私はポケットにあった4,000円でミサンガを1本購入し、インスタグラムを相互フォローしました。

 

4,000円も受け取れないとのことでしたが、「インスタグラムで僕の知らない世界を見せてほしい。どんな人と出会い、何を思うのか。それを見ることができれば4,000円は安い」と伝えました。

 

子供だから、年下だからとかは関係なく、本やネットでは学ぶことができないことを教えてもらったと感じました。

組織・人材育成 経営基盤の強化

企業のDX遂行に伴うリスキリング

こんにちは、中小企業診断士の杉本です。

 

2018年12月に経済産業省がデジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン(DX推進ガイドライン)の公表を行ってから3年半が経過し、DXという単語は広く知れ渡りました。

 

DXとは、「企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること」(経済産業省「DX推進ガイドライン」より)と定義されています。

 

これは、単純にITを活用して生産性を向上させるにとどまらず、事業課題を解決するビジネスモデルの転換や新たな価値の創造を指しています。

 

 

企業のDXが進むことによって、従業員はデジタルに関する知識・スキルや、新たな業務に関するスキルの習得が必要となります。

 

リスキリング(Reskilling)とは、「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルと獲得する/させること」(経済産業省「第2回デジタル時代の人材政策に関する検討会」より)を言い、日本では2021年に経済産業省によって提唱されました。

 

現在はDXに伴う人材の能力開発が推し進められており、自治体によってはリスキリングに関する助成金も存在し、企業の能力開発に関する取り組みが活発化することが見込まれます。

 

時代や環境の変化に乗り遅れないためにもDXとリスキリングに取り組み、企業と従業員の成長を図ってみてはいかがでしょうか。

 

中小企業診断士 杉本貴弘

採用・求人

事務職のやりがい

こんにちは、事務員の松野です。

 

皆様は仕事に対するやりがいをどんな時に感じますか?

 

先日、仕事のやりがいや初心に帰って考える時間がございましたので、少しお話させていただきます。

 

自分が前に出て何かを行うのではなく、誰かが業務を進めていく上で、その業務やそれ以外の部分で円滑に業務が進むよう、サポートし、その人の役に立つことが改めて好きということに気づきました。

 

例えば、代表のスケジュールを確認し、事前に準備しておくことや代理で行えること、他の人が業務を進めていく中で、これを行っておけば円滑に業務が進み、次の新しい業務を行えるのではないかなど、考えてみると自分のできることがたくさんあると思いました。

 

その他にも、設備や備品がなくなった際にすぐ対応する、普段からファイルの整理整頓をし、書類提出が求められた際に相手から求められている書類がすぐ出てくるか、相手に待ってもらう、煩わしい時間をなくすことです。

 

周りで起こる小さな出来事でも自分と向き合う時間やきっかけがあると思いますので、仕事ややりがいなどを考える際、インターネットで調べるのもいいですが、普段の出来事に何かヒントがあると思っております。

 

他の人が仕事をする上で、裏でサポートし、風通しの良い会社作りに貢献できるような存在には、私はまだなれていないと反省しております。

 

私は、事務職として、「あの人に聞けばわかる」と頼られる存在になるために、全員とコミュニケーションを取り、臨機応変に対応する力をもっと磨かなければならないいけないことに気づき、何ができるかを考え、行動している段階です。

 

事務 松野 あやか

組織・人材育成 考え方

理想のリーダーについて考える

 

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。昨年から花粉症がひどくなり、梅雨明け後からは特につらいシーズンに入りました。

今は飲み薬で何とか耐えている状況です。

 

今回は、「理想のリーダーについて考える」というテーマですが、ここでのリーダーは主に現場のリーダー

(組織の規模等にもよりますが、チーフとかリーダー、主任、係長などのロワーマネジメント)を中心に考えています。

(もちろんトップマネジメントやミドルマネジメントにも通じる部分はあります。)

 

現場リーダーの役割は、現場の指揮や統制など末端での業務遂行を部下に対して直接指示し、

トップマネジメントやミドルマネジメントが決定した戦略や戦術、施策などを現場に伝令、浸透させることです。

 

そのため、会社の方針を理解し、現場やチームなど小単位の組織の状況や空気を感じ取り、

適切な行動や発言などにより円滑に業務を進める必要があり、現場作業全体に関する知識や経験、

リーダーシップなどのスキルも求められます。

 

では、理想のリーダーとはどのようなリーダーでしょうか。

例えば、下記のようなタイプのリーダーは部下を大切にしているように感じます。

 

◆目標や細かいルールなどのプレッシャーがないリーダー

◆飲み会やレクリエーション等が多く、楽しいリーダー

◆間違いやミスを指摘せず、いつも褒めてくれるリーダー

 

これらは、部下の今にとって良いリーダーです。

 

しかし、現在は良くても将来はどうなのでしょうか。1年後、2年後、3年後など十分な成長が感じられているのでしょうか。

 

本当に部下を大切にする理想のリーダーは下記のようなタイプだと考えています。

 

◆高い目標を設定し、ルールにも厳しいリーダー

◆部下の成長を優先し、できないことや問題点をはっきりとさせるリーダー

◆相手の成長を思い、厳しいことも伝えられるリーダー

 

このタイプは部下の今にとっては嫌な面が強く、厳しいリーダーと嫌厭されることもあります。

しかし、数年後には成長を実感でき、この厳しさが今に生きていると感じる時が来ます。

 

会社の成長と部下の成長を中長期的な視点で捉え、成長をサポートできるリーダーを目指していきましょう。

 

中小企業診断士 木戸貴也

プロフェッショナルアカデミー

中小企業診断士1次試験の勉強で意識していたこと②

こんにちは、中小企業診断士の杉本です。

先月に引き続き、中小企業診断士1次試験受験生の読者様に向けて、自身が受験勉強の際に意識していた点についてご紹介します。

 

(1)経営法務

経営法務は会社法、知的財産権、民法、その他の法律・取引と、経営に関する法律や取引について幅広く知識を習得しなければなりません。

どの分野も重要で膨大な量の暗記が必要ですが、特に会社法と知的財産権について重きを置く必要があります。

暗記方法の一例としては、特許権・実用新案権・意匠権・商標権・著作権などは表にして横並びに覚えることが挙げられます。

表にすることで情報が整理でき、一目で違いを把握することができます。

直前期は現行の法律に対応した過去問を繰り返し解くこと、当年の法改正論点を個別に学習することで記憶の定着に努めました。

 

(2)経営情報システム

経営情報システムは経営法務と同様にIT関連の知識の暗記が必要ですが、暗記以外にもSQLやプログラミング、昨今のITトレンドについて理解しておく必要があります。

略語も多く大変ですが、一つひとつ丁寧に用語の意味を理解することを心がけていました。

日頃から新聞やニュースによりITトレンドに触れることで、IT用語に慣れておくことができます。

 

(3)中小企業経営・政策

中小企業経営では、試験前年に公表された中小企業、小規模事業白書が出題範囲となっています。

中小企業白書の内容については増加・横ばい・減少の傾向を掴み、統計情報に関しては、無理にでも語呂合わせを作ることで自分なりに覚えやすいよう工夫を行いました。

中小企業政策については法務と同様に精度を横並びで覚えることを意識しました。

余裕があれば中小企業経営では中小企業白書・小規模企業白書、中小企業政策では中小企業施策利用ガイドブックを一読しておくと良いかもしれません。

 

試験二日目の科目は全て暗記科目であり、直前期の勉強が重要です。

過去問や問題集を活用し、最後まであきらめずに取り組んでみて下さい。

 

考え方

毎日、少しの努力が大きな成長につながる

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

 

私が20歳代前半から大切にしており、最近、社内の会議で参加メンバーに話したことをご紹介します。

 

 

毎日、少しの努力、もう1%頑張ることで1年後には大きな成長に繋がり、少しの怠けが積み重なると何も成長出来ない、衰退してしまうことを数字で表現したものです。

 

実際の仕事や生活の中で1%がどの程度なのか判断は難しいところもあるのでイメージとして考えてもらえたらと思います。

 

前職での営業活動では日々少しでも多くのお客様を訪問し、何か提案できること、何か営業出来ることはないかと考え、活動量を増やしていました。

 

皆様も今やっている仕事、将来のためにやった方がいいことなど、何でもいいと思うので、日々継続できる努力を習慣化し、1年後、2年後には大きな成長を実現していきましょう。

 

中小企業診断士 木戸貴也

組織・人材育成 経営基盤の強化

成長シートを自己採点した結果

こんにちは、事務員の松野です。

 

弊社では、202112月より人事考課制度の成長シートを導入し、先日、自己採点を終え、上司に提出いたしました。

 

人事考課制度は、社員を成長させるための仕組みです。賃金を決めるためだけの制度ではありません。

 

(1)評価の内容や基準を明確にします。

職種や階層ごとに社員に期待する評価基準を明確にして、成長シートとしてオープンにします。これにより、社員本人の自己育成や上司の指導支援に役立てます。

 

(2)全社員の評価は組織的に決定されます。

人事評価制度では個人評価⇒1次評価⇒2次評価⇒フィードバック⇒面談という流れに沿って評価されます。

 

(3)評価は、社員本人にフィードバックされます。

全ての社員が高い成長を目指したとしても、実際の成長のスピードは社員によって差があります。大切なことはその差を気にすることより、自分の評価により次の成長を目指すことです。

 

(4)評価結果が、処遇決定に反映されます。

今までは、評価結果がどのように処遇(昇給・成果分配・昇進昇格)に反映されているのかオープンになっていませんでした。これからは、処遇決定の仕組みが事前に確認できるようになります。

 

弊社の経営顧問でご支援している企業様でも人事考課制度を導入しております。

 

私は、普段事務所にいることが多く、社内の人と話すことが多いです。しかし、実際、私が自己採点を行った際、自分の弱みが2点あると気づきました。それは、①会社全体で取り組む・自分から相手に声をかけ、相手も巻き込みながら取り組む②業務遂行能力を高める、ということです。

 

①に関しては、自分の強みである気づき、思いやり、貢献意欲を会社の社風として浸透させることが今後の課題になります。自分が気づいてすぐに取り組むのではなく、相手も巻き込みながら、社内全体の活性化に貢献していくことです。

 

②に関しては、期日を正確に把握し、自身で優先順位がつけられ、かつ業務が正確であることです。特に総務・経理業務は期日が厳守であり正確性が求められるため、自身の業務の締切を把握し、それに合わせて優先順位をつけながら業務を遂行させることが今後の課題になります。

 

人事考課制度の成長シートで自己分析ができ、今後の課題を発見することができました。後日、上司からのフィードバックもありますので、上司の意見も聞き、自分の成長・個々人が自発的に考えて動く組織を引き続き目指していきます。

 

事務 松野 あやか