組織・人材育成 考え方

チームワークで成果を上げる

こんにちは、中小企業診断士の杉本です。

 

同じ部署でのチーム、他部署と連携して行う業務に向けたプロジェクトチームなど、形は様々ですが、仕事をする上でチームを組んでいる人は多いかと思います。

 

弊社でもチーム体制を取っており、チームの成果を最大化することで、会社全体の成果の最大化を図っております。

 

チームは、メンバーが各々の経験や得意なことを活かしてチーム全体の力を高めることができ、単なる個々の寄せ集めではなく、1+1を5にも10にもするために存在します。

 

チームの力を高めるためには、個人の能力の向上も勿論ですが、チームワークを向上させる必要があり、チームワークを向上させることで、より良い成果を上げることができます。

 

チームワークを向上させるためには、いくつかのポイントがあります。

 

1.共通の目標を持つ
 チームメンバーが共通の目標を持つことは、チームワークを向上させるために最も重要なことです。ゴールが決まっていないと進むべき方向がわからず、路頭に迷います。チームメンバーが同じ目標に向かって取り組むことで、チームとしての一体感や連帯感が生まれます。

 

2.コミュニケーションを円滑にする
 コミュニケーションはチームワークを向上させるために欠かせません。チームメンバーが常にコミュニケーションを取り合うことで、お互いの考えや意見を共有し、協力して目標を達成することができます。
 弊社も6月から和歌山事務所がオープンし、離れた場所で業務を行うこととなり、改めてコミュニケーショの重要性を認識しました。

 

3.お互いを尊重し、信頼関係を築く
 チームワークを向上させるためには、チームメンバーがお互いを尊重することが大切です。時には意見が衝突することもあるかと思いますが、お互いの意見を理解・尊重し、お互いを認め合うことで、チームとしての信頼関係が築かれます。

 

チームワークは、チームのパフォーマンスを向上させるために欠かせません。チームワークを向上させ、チームの成果、会社全体の成果の最大化に取り組みましょう。

 

中小企業診断士 杉本貴弘

組織・人材育成 考え方

直接管理する部下の人数は何人が適正か

こんにちは、中小企業診断士の杉本です。

 

マネージャーが直接管理できる部下の人数や業務領域のことを、経済学用語でスパン・オブ・コントロールと言い、公認会計士試験においてもこのスパン・オブ・コントロールに関する問題が頻出されています。

 

一般的には、マネージャーが直接管理できる部下の人数や業務の領域は5~7人、最大でも10人程度と言われていますが、これはあくまでも目安であり、実際の適正人数は多少前後します。

 

では、部下の適正人数を決める要因は何でしょうか。

 

ひとつは管理者のマネジメント能力です。当然ですが、マネジメント能力が高い場合はスパン・オブ・コントロールの人数は多くなります。

 

もうひとつは、部下の業務内容やスキルです。部下の業務内容が複雑でスキルレベルが低い場合、管理者は目をかけないといけないためスパン・オブ・コントロールの人数は少なくなります。

 

加えて、組織のシステムや仕組み・文化の成熟度によって前後し、システムや仕組みが整っている場合はスパン・オブ・コントロールの人数が多く、組織のシステムが複雑であれば少なくなります。

 

人数が少なければ、管理者が部下に十分な指導やサポートができず、部下のモチベーションや生産性が低下する可能性があり、一方で人数が多すぎると、管理者が部下の状況を把握しきれず、組織全体の統制が取れなくなる可能性があります。

 

スパン・オブ・コントロールを拡大するには、部下に権限を委譲する・マネジメントシステムを導入する・コミュニケーションを強化する等の方法があります。部下に権限委譲を行うことやマネジメントシステムを導入することで、管理者の負担を軽減することができます。
また、コミュニケーションを強化することで、管理者は部下の状況を把握し、適切な指導やサポートを行うことが可能となります。

 

人数を適切に設定するためには、組織の規模や業務内容、管理者の能力を考慮した上で、部下のモチベーションや生産性を高め、組織全体の統制を維持に注意する必要があります。

 

適切に設定することで組織の総合的なパフォーマンスを向上させましょう。

 

中小企業診断士 杉本貴弘

組織・人材育成 考え方

教える側の姿勢、教えてもらう側の姿勢

こんにちは、伊藤です。
 

先月4月からは新たに日野と5名のインターン生が当社に入社し、今月は林が入社しました。
これまで社内の上司や先輩から教えてもらうだけの立場から、教える側になることも増えています。
 
「中途社員であれば、未経験であってもある程度すぐに仕事が出来るだろう。」と考える企業もあるようですが、
私は、私自身の経験、これまで私が関わった50名程度の中途入社の部下、後輩の経験から
どの会社においても会社の雰囲気やシステムに慣れるまでに1か月、

1年で仕事の流れや繁忙期の様子を体験し、2年目で1年目の流れを復習しながら、失敗も経験し、
3年目でようやく自社の仕事を本当に理解し、自信を持って取り組む、
相手の気持ちを汲んだ取り組みが行えるようになるのではないかと思っています。 
 

とはいえ、当社も従業員が多いとは言えない中、独り立ちするまで何年も待っているということも出来ません。

少しでも早く戦力となってもらう為には、教える側の伝え方を工夫しなければならないと思います。
 
私は仕事を教える際には、
①業務の全体像を説明し一連の流れをイメージしてもらう
②一見作業のように見える仕事でも1つ1つに意味があることを伝える。
ことを大切にしています。 
 
「背中で見て覚えろ、雰囲気で覚えろ・・・」
 
これももちろん大切なことではありますが、このような方法は時間を要します。
意味を理解して取り掛かるのと、理解せず取り掛かるのとでは、成長スピードも仕事への気持ちも差が出てきます。
 
そして何よりも大切なことが、相手の立場に立って伝えることだと考えています。
 
私は、自分と相手はこれまでのバックグラウンドやスキルが違うこと、
そして、自分が最初業務にとりかかった時の気持ちを思い返して伝えることを心掛けています。

当たり前のことですが、いつでも質問しやすい雰囲気づくりも心掛けています。
(忙しそうな雰囲気を出していると感じる時があるので、まだまだ出来ていませんが・・・)
 
もちろん、教える側だけが注意を払うのではなく、
教えてもらう側も「メモを取る」、「事前に調べられることを調べておくこと」などは必要ですし、
質問をする際には「何を聞きたいのか。」「聞きたいこと自体がわからないのか。」など、
教える人が教えやすいように質問の仕方を工夫する必要があります。
 
そして何よりも大切なことは、「分からないことは素直に聞くこと。」です。 
 
例えば「急がないからお願いするね。」と
仕事の依頼を受けた時の「急がないとはいつまでなのか?」や、

依頼された仕事の作業途中で、合っているか分からない内容について「自己判断で進んでいいのかな?」など・・。 
 
もし、わからない内容が1度教えてもらったことであれば、
聞きづらい事もあるかと思いますが、
仕事を依頼した相手にしかわからないことは自分で悩んでも答えが出ないので素直に聞くしかないんですね。

教える側、教えてもらう側ともに相手の立場に立って考え、心地よい環境作りをすることが大切だと思います。

 
伊藤 侑加

組織・人材育成

マネジメントを自分なりに定義する

 

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

 

トップマネジメントからロワーマネジメントにとって、マネジメントは切っても切り離せない要素であるものの、その内容や役割を十分に理解できずに部下や業績の『管理』や『監視』、『説教』になってはいないでしょうか。

 

ドラッカーはマネジメントを「成果に対する責任に由来する客観的な機能である」(引用:マネジメント【エッセンシャル版】-基本と原則)と定義しています。

 

また、マネジメントの役割には3つの役割があるとしています。(引用:同様)

 

①自らの組織に特有の使命を果たす。

②仕事を通じて働く人たちを生かす。

③自らが社会に与える影響を処理するとともに、社会の問題について貢献する。

 

これらの定義や役割を全て中小企業とくに小規模事業者に落とし込むと中々現実的ではない内容あります。

 

そこで、中小企業、特にその中でも経営者ではなく管理職・リーダークラスの方にとってのマネジメントとは、以下の内容で私は考えています。

 

『他者を通じて、結果を出し、会社・組織の利益を最大化するためのツール。つまり、マネジメント力とは、他者の力を借りる力のこと。自分が努力するわけではない。』

 

多くの経営者は人手不足で悩まれているかと思いますが、特に管理職・リーダークラスの人材が不足している企業は多いように感じます。

 

自分自身が売上・利益を上げ、ガンガン引っ張っていくタイプも優秀な方だとは思いますが、マネジメント力を他社の力を借りる力と考えると誰をそのポストに置くべきなのか、誰を候補者として育てるのか、変わってくるのではないでしょうか。

 

管理や監視、説教も状況によっては上手く活用しなければなりませんが、管理するよりかは導く(リードする)こと、説教するよりかは指導すること、実務能力よりかは人間性を高めていくことが、トップマネジメントからロワーマネジメントまで必要だと考えています。

 

中小企業診断士 木戸貴也

考え方

自身の行動からみる、消費者の購入意思決定プロセス

こんにちは、中小企業診断士の杉本です。

 

今回は自身の行動から、購入意思決定のプロセスを見て行きたいと思います。

 

最近、朝起床した際に首や腰が痛いと感じることがあり、前々から寝具が合っていないのではないかと思っていたため、思い切って買い替えの検討を行いました。

 

そこでまずは情報収集を行いました。

マットレスの種類、メーカー、自分に合うタイプ、価格、実店舗での体験などについて、メーカーの公式HPやユーザーの紹介動画、SNS上のクチコミから情報を入手しました。

 

次に、いくつかの候補に絞り、集めた情報や実店舗での寝心地体感などに基づいて価格、寝心地、ブランド力、クチコミの評価を比較検討し、総合的に評価の高いものを選択して購入しました。

 

消費者の購入意思決定のプロセスは、①問題認識、②情報探索、③代替案の評価、④購買行動、⑤購買後の評価の5段階に分けることができます。

 

自身の行動を、意思決定プロセスに当てはめると、次の様になります。

 

①問題提起

 起床した際に首や腰が痛くなるのをどうにかしたい

 

②情報探索

 HPや紹介動画、クチコミによる情報収集

 

③代替案の評価

 候補を絞った後、価格・寝心地・クチコミ等による比較検討・評価

 

④購買行動

 評価結果を基に購買の決定を行った。

 

⑤購買後の評価

 購買後の評価に関しては、まだ使用できていないため行えていませんが、購買前の期待に対して満足度が同等または上回ることができれば満足し、下回る場合は不満足を感じるでしょう。また、購買後には自分自身の購入判断が正しかったのかを評価し、家族や友人、職場で話題にすることで新たなクチコミが生まれます。

 

情報探索段階で実際とは異なる媒体やクチコミを参考にしていたら購入結果が違ったかもしれません。

企業がマーケティングを行う際は、①消費者が何に問題を感じて商品の必要性を感じるのか、②どういった媒体により情報収集を行うのか、③評価される項目はどういったものがあるのか、④評価の高低の傾向はどうか、⑤事前期待に対する満足度・クチコミによる評価はどうであるかなど、これらの段階・内容について効果的にアプローチを行うことを考える必要があると言えるでしょう。

 

中小企業診断士 杉本貴弘

組織・人材育成 経営方針書 考え方

経営者の立場、従業員の立場

こんにちは、伊藤です。

フラッグシップ経営に入社して早くも1年が経過しました。

現在の仕事は、事業者様の課題を解決するためのパートナーとして
経営者や経営幹部の皆様とお話する機会が多く、多忙ではあるものの充実した日々を過ごしています。

経営者の方とお話する中で実感することは、
殆どの経営者の方が
「従業員の皆様に利益を給料で還元したい。」
「この会社で働いていることに誇りをもってもらえる企業にしたい」
「安定した雇用の維持」など、従業員の事を本当に考えられているということです。

M&Aの現場においても、譲渡時の条件として「従業員の雇用の維持」を挙げる企業様が大半です。

当社に入社するまでは、
私は「世の中で賃上げの話が出ているけれど、住民税の増加分の方が給料の増加分より多いわ。」や
「なぜ今のままで十分なのに人事制度を変更するのか」など従業員としての立場でしか物事を考えられていませんでした。

会社が社保・雇用保険料などを半分負担してくれているという事は知っていましたが、
会社が新たに行うこと、会社が変わろうとする事象に対し、常にマイナス思考にしか捉えられていませんでした。

でもよく考えれば
同じ仕事しかしていないのに給料を上げて欲しい、
利益が増えていないのに給料を上げて欲しいって・・・。

今の職業に就いたお陰で色々と気づくことが多いです。

また、利益が良くても悪くても、従業員がプラス思考になることは殆ど無いと判断して、
経営状態を伝えていない会社も多く存在すると思います。

何もわからなければ、
従業員としては、目の前の仕事をこなすだけでよいと判断し、
会社の物事を自分事と捉えられないのもやむを得ないと思います。

従業員の視座を経営者が見る視座と同じ位置にする必要はないですが、
経営者が会社のビジョン(夢・大きな目標)を従業員に共有し、
例えば、各人に売上目標を課すのであれば、なぜこのような目標があるのか、
人事評価を変更するのであれば、会社としてどういう人材になって貰いたいから評価方法を変更するなど・・
経営者が従業員に対して思っている事をしっかりと伝え、
経営者と従業員の価値観をすり合わせしていくことが大切だと感じています。

もちろん、話をすることで
会社の方針と合わないとして、去ってしまう従業員もいるかもしれません。

しかし、変化が激しい今の時代では
経営者、従業員、皆が一致団結して前を向いて取り組まなければ乗り越えることが出来ません。

経営者が自身の思い、従業員に期待すること、従業員へどのような還元をするのかをしっかりと伝え、
経営者の想いや会社の理念、方針に共感できる従業員が集まり、
組織力を高めながら様々な状況を乗り越えていくことが重要だと思います。

伊藤 侑加

組織・人材育成 考え方

この春、新生活を迎えられた方へ

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

 

この4月に新入社員となった皆様、新しい職場へ転職された皆様、新しい生活環境となり、疲れが出てくる頃かと思いますので、体調管理には十分に気を付けてください。

 

入社後は仕事を覚えたり、専門知識を習得したりなど、様々な業務や研修などを通じて新しいことを覚えなければなりません。

 

また、資格の取得のために勉強を始められる方もいるのではないでしょうか。

 

通信教育や参考書、専門雑誌など知識を得る方法は多数ありますが、私は本を読むことをとにかくお勧めします。

 

どのような本を読むかではなく、本を読むことそのものに意味があると考えています。

 

そして、可能であれば、時系列で読んだ本を把握していただきたいです。

 

“本を読む” ← “本を選ぶ” ← ”選択基準”

 

その時の選択基準は、皆様の置かれている環境によって自然と変わってくるはずです。

 

読書を続けることで、何に興味を持ち、関心があるのか、何を学ぼうとしているのかを客観的に認識することができます。

 

読書管理アプリは多数ありますので、お気に入りのものを見つけて活用して、読書を楽しんでください。

 

中小企業診断士 木戸貴也

考え方

人は目先の利益を優先する

こんにちは、中小企業診断士の杉本です。
 
人が意思決定をする際、しばしば目先の利益を優先する傾向があります。これを「現在志向バイアス」と呼びます。
このバイアスは、即座に利益を得ることに焦点を当て、将来の影響を無視する傾向があることを意味します。
では、なぜ多くの人は「目先の利益」を優先するのでしょうか。
 
1つは、情報の欠如や不確実性による不安の影響です。将来についての不確実性が高い場合、人々は目先の利益を得ることに重点を置く傾向があります。
将来に起こるかもしれないことに対する不安や恐れを軽減するために、今すぐに得られる利益を最大化しようとする傾向があるためです。
 
たとえば、今すぐもらえる1万円と1年後貰える2万円であれば、不確実な1年後の2万円より今すぐもらえる1万円を選ぶ人が多いのではないでしょうか。
夏休みの宿題を序盤に終わらせずに最終日ギリギリまで残してしまうのも、夏休みの後半に必ず遊べるという保証が無いからです。
1年後に2万円をもらった方が収入は大きく、夏休みの宿題を最終日に一気に終わらせるのは大変だとわかっていながらも先に遊ぶことを優先してしまう、これが現在志向バイアスです。
 
2つ目は、社会的な価値観や文化の影響です。特定の社会や文化においては、目先の利益を追求することが重要視されることがあります。
たとえば、利益追求を優先するビジネス文化が浸透している社会では、企業が短期的な利益を優先することが多いかもしれません。
 
しかし、目先の利益を追求しすぎることで社会的信用を失うリスクも存在します。
そのため、長期的な視野を持って、持続可能な判断をすることが、重要であると言えます。
 
現在志向バイアスの存在を知り、自身や会社にどの様な影響を与えているかを把握し、仕事や勉強を先延ばしにすることや目の前の売上げに走ることなく、長期的な視野で自己実現や企業の成長に取り組んでみてください。

中小企業診断士 杉本貴弘

採用・求人 組織・人材育成

積極的な採用活動を行っています

皆さん、こんにちは。フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

 

早いものでもう4月です。この季節は人の動きが活発で、交通量も非常に多く、私も通勤は常に渋滞との戦いです。

 

また、弊社は12月決算ですので第一四半期が終わったことになります。このタイミングで今年の目標に対して実績がついてきているかしっかりと振り返って、第二四半期へとつなげていきたいと思います。

 

さて、私は最近、時間や労力の多くを自社の採用活動に割いております。

 

 

私共の仕事は労働集約型のビジネスモデルですので、事業を拡大する上で人材は欠かすことはできません。

 

個人的には特に若い世代の力が事業拡大の局面においても、組織の活性化という局面においても重要だと考えています。

 

今現在は、中途採用、24卒、インターン採用を同時進行で行っており、それぞれ有料媒体を活用しながら進めております。

 

一方、ニュースや新聞では深刻な人材不足、学生の売り手市場、大手企業の大幅な賃上げなどが盛んに報じられています。

 

このような報道を聞いていますと、我々のような零細企業が若くて優秀な人材を確保するのは難しいというのは嫌でも思い知らされます。

 

しかし、それでも知恵を絞り、必要な経費をかけて採用活動を積極的に行っていくと決めました。

 

大手企業にはない自社の強みをアピールして、少しでも多くの学生に興味を持っていただけるように様々な仕掛けを行っていきたいと思います。

 

思うような成果が出るかどうかは分かりませんが、何事にもチャレンジしてそこから学ぶという姿勢を持っていれば、求める成果は後から付いてくると信じて頑張ります。

 

皆様も人材の確保には苦慮されているかと思いますが、お互いに頑張りましょう。

採用・求人 組織・人材育成 考え方

中小企業こそ行うべき!「採用戦略」とは?

こんにちは、伊藤です。

桜の木々も花が咲き始め、春の訪れを感じるこの頃です。

3月から採用活動が解禁となり、リクルートスーツを着た就活生の皆様の姿を見かけるようになりました。
弊社でも、現在新卒・第二新卒・インターン生を中心に採用活動を実施しております。
 

一方で、最近よく耳にすることが、「採用難」ということです。
中小企業の皆様だけでなく、大企業の人事担当者からも採用が困難であるとの声をよく聞きます。

「採用難」には大きく2つの原因があります。 
 

採用難となる2つの原因

①労働者人口の減少

労働者人口の減少日本では少子高齢化の影響で顕著な人口減少が起こっています。
日本の2020年の労働人口は6868万人ですが2040年には6195万人まで減少するといわれています。
労働力の人口減少により企業間の人材確保競争が採用なを引き起こしています。
大手企業においても人材の採用は課題であるとして近年では自ら積極的なアプローチを行う動きもあります。 

 

②転職希望者の個人の価値観の多様化

 
従来の「終身雇用制度」が崩壊する中、
近年では「自己実現・やりたいことが出来る」や「ワークライフバランスが保てる」など、
個人の価値観が多様化しています。
また、多様な働き方が認められる企業に勤務したいと考える層も増加しています。
時代の流れに適した労働環境を提供できない企業では他社への人材流出が続いています。 
 

これらを理解した上で採用するためには、
具体的にどのような対策を行わなければならないのでしょうか。 
 

人材獲得に向けた具体的な対策

①【採用したい人材の再定義を行う(ペルソナ設計)】
応募者の獲得を優先し、明確なターゲット設定が出来ていない企業が多いです。
採用されたとしても求人広告の内容と実際の仕事内容にギャップを感じてしまい、短期間で辞める恐れもあります。
年齢、経験、働き方、価値観など、自社で採用したい具体的なターゲットを設定することが重要です。 
 

②【採用方法の見直し】
ハローワークなどの求人掲載をして待つだけの採用活動しか行なっていない企業は、求職者へのアプローチ方法の見直しが必要です。
また、求人媒体を活用していても、採用したい人材が見ていない媒体であれば、採用方法を変更しなければなりません。
近年では大半の求職者がインターネットによる検索を行っているため、HPやSNSによる積極的な情報発信も必須です。
特に、中小企業は大手企業と比較して認知度が低いため、情報発信により、企業のことを知ってもらうための取り組みが必要です。
情報発信をする際には、ターゲット層が興味を示すような表現方法とすることも大切です。
直近ではリファラル採用やダイレクトリクルーティングによる採用方法を積極的に取り入れている企業も増加しています。 
 

③【自社の魅力の再定義と魅力を磨き続けること】
求職者にとって業務内容、待遇と同程度重要なのが、一緒に働く人の雰囲気や仕事のやりがいです。
求人原稿には採用条件や仕事内容のみを記載し、「仕事のやりがい」や「会社の雰囲気」が伝わりづらいものが多くあります。
文書で伝えることが難しい場合は写真などを掲載して、自社の魅力を伝えることが大切です。
また、社内の従業員に「なぜ自社を選んだのか?」や、「自社の良いところはどんなところか?」などと聞いてみる事も、
採用担当者とは異なる視点で自社の魅力を見つけられる有効な手段です。
また、自社の魅力については、働き方の多様化は人材の一層の流出に繋がることを理解したうえで、磨き続けることも大切です。 
 

今後、少子高齢化が進展し、大学全入学時代も突入する中で、更なる人材獲得に向けた競争が激化することは明白です。
一方で、働き方の多様化により、中小企業やベンチャー企業への就職を希望する層も増えています。
自社にとって最適な人材を獲得するためには、人材戦略として戦略を立て、積極的な活動を行っていくことが必要でしょう。 
 

 

伊藤 侑加