【学生インターン】フラッグシップ経営で働く大学生　VOL.5

こんにちは、経理・総務の松野です。

フラッグシップ経営では、大学生インターンが実務を通じてビジネスの現場を学び、成長の機会を得ています。

本シリーズでは、インターン生の率直な声を通して、実際の業務内容や学び、挑戦の様子をお届けしています。

それでは、インタビュー形式でご紹介します。

〇なぜインターンを始めようとしたのですか？
もともとコンサルティング業界に興味があり、就職する前にどのような業務を行っているかについて体系的に学んでみたかったからです。また、大学で学んだことを実践的に活かしたいという気持ちもあり、インターンをしたいと考えました。

〇フラッグシップ経営をどのように知りましたか？
ゼロワンインターンの求人から拝見いたしました。営業やマーケティングが多い長期インターンの求人の中でコンサルティングという業種があり、興味が湧いてHPやInstagramを見て会社のことを知りました。

〇インターンをフラッグシップ経営で決めた理由を教えてください。
募集要項に資格などは不要、社員さんが全力で教えてくださるという旨の記載があったことです。私は簿記や中小企業診断士といった資格を有していないため、長期インターンでちゃんと働けるのかという不安がありました。しかし、募集要項やInstagramの投稿で新人研修がとても手厚いということが分かり、「ここでなら、学校生活では身に着けられないスキルを多く身に着けられる」と考え、フラッグシップ経営で働きたいと考えました。

〇入社してからの弊社の雰囲気はいかがでしたか？
代表をはじめ社員の方々は、私が業務上困っていることが無いかを常に気にかけてくれていたと感じています。また、休憩の時には社員さんから趣味や学校生活についての雑談に誘っていただき、常に明るい雰囲気でした。
そのため、業務中に分からないことがあっても自分から聞きに行くことへの躊躇が無かったと思います。

〇楽しかった思い出はございますか？
社員さんとランチをご一緒したことです。自分よりも年上の方々が、仕事に対してどのような価値観を持っているのか、これまでの人生経験など、学校生活ではあまり聞く機会が無いようなことを聞くことができ、とても有意義で楽しく、実りのある時間でした。

〇悩んだことはございましたか？
私自身の能力不足です。様々な案件に対しての会議に参加させていただきましたが、社員の方々に比べ、私の考えが浅はかであることを毎回痛感していました。コンサルティングの知識も、取引先の業界の知識も全くなかったため、意見を述べても、自分で「これは違うな」と思うことが多くあり、どうしたら社員の方々のような論理的な思考ができるようになるかをずっと考えていました。
また、メールの送り方や電話対応などのビジネスマナーについてもトライ＆エラーの繰り返しでした。
悩んだことは多くありましたが、1つ1つ改善することで自分の成長に確かにつながっていったことは間違いないと思います。

〇今後、フラッグシップ経営で働きたいと考えている皆さんへメッセージをお願いいたします。
フラッグシップ経営で実際に働いてみて言えることは、ここで働くことで間違いなく多くの側面で大きく成長できるということです。決算書表の読み方、読み手を納得させることができる文章の書き方などの業務に関することだけでなく、ビジネスマナーまで身に着けられます。インターンを始める前までは正直、ここまで多くの業務を行うとは思っていませんでした。しかし、社員の方々がインターン生に成長してほしいと考えてくださっているため、大きな責任が伴うような業務も任せてくれます。そのため、意欲が十分にあり、長期インターンを通して一皮むけたい人はフラッグシップ経営がぴったりだと思います。

このブログを通じて、フラッグシップ経営のインターンにご興味をお持ちいただけた方は、ぜひチャットまたはお問い合わせフォームよりお気軽にご連絡ください。

経理・総務　松野あやか

フラッグシップ経営は設立から8年を迎えました

平素より格別のご高配を賜り、誠にありがとうございます。

おかげさまで、株式会社フラッグシップ経営は2025年4月27日、設立８周年（2009年に個人事業主としてスタートしてから15年）を迎えることができました。

今日の日を迎えられましたのも、日頃よりご支援・ご協力を賜っております皆様のおかげであり、心より感謝申し上げます。

私たちは中小企業・小規模事業者の皆さまの「経営パートナー」として、経営改善の支援や補助金の申請支援を中心に活動してまいりました。

設立当初から、「現場に寄り添う」という信念を持って一歩一歩、地道に実績を積み重ねてまいりましたが、これまでの歩みはまだ道半ばにすぎません。

これからも中小企業診断士事務所として、多くの皆さまに貢献できる存在になることを目指し、初心を忘れず一層の努力を続けてまいります。

引き続き倍旧のご厚情を賜りたく、切にお願い申し上げます。

2025年4月27日

株式会社フラッグシップ経営

代表取締役　長尾　康行

ウェルビーイングの考え方

こんにちは、営業事務の造田です。

近年ウェルビーイングを経営に取り入れようとする企業が増えているようです。

ウェルビーイングとはｗell（良い）とbeing（状態）からなる言葉であり、身体的、社会的、精神的のうちすべてにおいて良い状態を指します。

また、経営においては従業員の仕事へのやる気や組織へのエンゲージメントを高めようとする経営手法のことを表します。

良い状態と言われてもあいまいな表現のように感じますが、ウェルビーイングには2種類存在します。

・主観的ウェルビーイング

人が自分自身の感覚や認識をもとに見えてくるものなど個人が感じる価値。

例）人生の満足感、日常生活の自己評価

・客観的ウェルビーイング

数値や指標など誰もが客観的に把握できる価値。

例）平均寿命、労働時間

主観的ウェルビーイングと客観的ウェルビーイングの両立を実現することで、生産性の向上や働き方改革の推進、コミュニケーションの活性化に効果的だと言われており、たとえ企業規模が小さいとしても、その理念を徹底することで優秀な人材の確保や組織の活性化に繋がります。

自分自身が置かれている状況がウェルビーイングであるかを意識することで、より良い環境を作り出せるのかもしれません。

造田朋夏

入社して気づいたこと、嬉しかったこと

はじめまして。鮫島と申します。

３月よりフラッグシップ経営にコンサルタント職として入社いたしました。

前職は工務店の施工管理や意匠設計に従事しておりました。

入社前は不安と緊張でいっぱいでしたが、色々な方と一緒にお仕事をさせていただける環境があることに幸せを感じております。

今回の投稿では入社して感じたこと、嬉しかったことを５点お伝えします。

①空間の清潔さ

入社をして一番に驚いた事は空間の清潔さでした。フラッグシップ経営では業務が忙しい時でも身の回りの物が整理整頓されています。

ご訪問いただいたお客様にも気持ち良く過ごしていただけるように皆で協力してお掃除をしています。

夕方になると皆で掃除をする時間があります。仕組みがあることで私のように掃除が苦手な人も空間を清潔に保つことができます。

働く人も毎日気持ちよく過ごすことができ、とても素敵な習慣だなと感じました。

②朝のラジオ体操

嬉しかったことは朝にラジオ体操があることです。

ラジオ体操をしたのは学生以来でした。真剣に取り組むと体全身をほぐすことができます。

中々お散歩などをする時間を平日に取ることが難しくても

ちょっとしたストレッチを入れることで１日元気に過ごすことができています。

今日の自分の体の調子にも気づくことができるので朝のラジオ体操はとてもお気に入りです。

③本棚がある

もう一点嬉しかったことは会社に本棚があることです。

ビジネス経営、金融・会計、製造業など様々なジャンルの本が並んでいます。

面白かった本や仕事に役立つ本などを紹介してくださいます。

大人になっても学び続けられる環境があることはとても貴重だなと感じました。

④アウトプットの機会

職種に関係なくアウトプットをする機会が多いことが特徴だと感じました。

弊社のブログ記事の作成や、朝礼で日頃の生活やお仕事の中で気づいたことを発表する機会があります。

私も入社前にフラッグシップ経営のブログを楽しく読ませていただいていました。

⑤電話を取るスピード

電話に出るスピードがとても早いことです。

電話の着信音がなる前にランプが光るのですが、そのタイミングで既にどなたかが電話に出ています。

取れなくても空振りで受話器を取り切っている姿をみてとても感動しました。私もいつか沢山取れるように頑張りたいです。

今回のまとめ

この１か月間は、日々の小さな習慣から会社の個性を感じる場面が多く

習慣を通してそれぞれの人が大切にしていることを

少しずつ知ることができるのも新入社員の楽しみだなと感じました。

まだまだ感じたこと嬉しかったことは沢山ありますので

また次回以降も会社の様子や良いところをお届けできればと思います。

鮫島　加奈

会社で服装自由化を導入して感じたこと

こんにちは、経理・総務の松野です。

今回は、すでに「服装の自由化」に取り組まれている企業の方や、導入を検討されている方々に向けて、弊社での実施内容と、私自身の感じたことをお伝えしたいと思います。

弊社では、2025年1月より、働き方改革の一環として、業務中の服装自由化を導入いたしました。
社内会議にて、代表から
「アポイントやバンクミーティングなど、外部との接点がない日は服装は自由で構わない。特別な規定も設けない」という方針が発表されました。

この言葉を聞いたとき、自由であるからこそ、一人ひとりの価値観や判断力が問われると感じました。
私自身、服が好きで、以前から通勤時には好きな服を着ていましたが、出社後はスーツに着替えるのが日課でした。

服装の自由化により、一日を通して自分のスタイルで過ごせるようになり、モチベーションの向上や「多様性を受け入れる社風」の醸成にもつながっていると実感しています。

もちろん、「自由＝何でも良い」というわけではありません。

私は毎日、退勤前に翌日の来客予定を確認し、弊社にお越しいただくお客様に対して失礼のない服装を心掛けています。

また、経理・総務の立場として、「自由が過ぎる」と感じる服装が見受けられた際には、個人の自由を尊重しつつ、会社のイメージや職場環境に配慮し、必要に応じて注意喚起を行う責任も感じています。

服装の自由化にあたっては、立場ごとに意識すべきポイントが異なります。
たとえば：
•経営者の立場では、制度導入の是非、メリット・デメリットの整理、社員への方針共有が求められます。

•マネージャーの立場では、部下の模範となる服装や、過度な服装に対して指摘できるかが重要になります。

•管理部門（総務・人事）の担当者は、相談への柔軟な対応や、新入社員への説明などが必要です。

•現場スタッフの立場では、急な来客にも対応できる装いか、会社の一員としてふさわしいか、といった視点が大切です。

自由度を高めることは、働きやすさや自己表現の幅を広げる一方で、周囲への配慮や一定のルールの整備が不可欠です。

今後も、より良い職場環境づくりに向けて、柔軟かつ誠実に取り組んでまいります。

経理・総務　松野　あやか

人手不足であっても代わりの人間はいくらでもいる

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

『代わりの人間はいくらでもいる』これは元プロ野球選手で監督であった野村克也氏が言っていた言葉です。

代わりの人間がいくらでもいることは組織の本質であり、代わりの人間はいくらでもいることを理解し、自分自身を高め続けることができる人が、一流の人、成長し続けられる人であると思います。

一方で人手不足の現在では、希望の採用が出来ずに特定の社員、役員、外注先などに依存してしまうことがありますが、それでも代わりの人間はいくらでもいることを前提に考えなければなりません。

一見、非常に厳しい言葉にも感じられますが、組織目線では「業務の平準化、マニュアル化ができており、高い生産性と品質を維持できる体制になっている」、「新しく入った社員が育つ環境が整っている」、

「次世代の中心メンバーが成長している」などのように代わりの人間がいくらでもいるということは、強い組織になっているとも考えることができます。

『代わりの人間はいくらでもいる＝誰かをやめさせて他の人に任せる』ではなく、環境や状況に応じて、それぞれの強みを活かしながら、ベストメンバーで臨むためには代わりがいないとできませんので、組織としても個人としても重要な言葉だと思います。

中小企業診断士　木戸貴也

状況が厳しくなった場合、タフなやつだけが前に進める

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

中小企業を取り巻く経営環境は、「企業規模や業種を問わない賃上げの圧力」や「政策金利の引上げによる支払利息の増加」、「関税や為替変動によるコストアップ」など収益を圧迫するようなテーマが日々、取り上げられています。

経営は順風満帆な時期よりも逆風が吹き荒れる環境でこそ、本当の力、真の実力が試されるもので、こうした状況下では、多くの企業や個人が足を止め、リスクを回避し、様子を見る行動を取りがちです。

しかし、それらの企業や個人よりも一歩先へ進める企業、個人だけが、次の成長、発展を手にすることができます。つまり、「状況が厳しくなった場合、タフなやつだけが前に進める」ということです。

ここでいう「タフなやつ」とは、単に我慢強い人ではありません。冷静さを保ち、自身の感情と向き合い、極限下でも質の高い意思決定を下せる人を指します。

タフネスは、「精神論」ではなく「技術」であり、「鍛えれば身につく資産」です。厳しい状況では、「粘る」ことが重要視されがちですが、重要なのは「何を捨て、どこに集中するか」の判断です。

時に撤退も戦略の１つです。タフな人は、自分のリソースを冷静に把握し、勝機のある領域に一点突破します。そして、その一点に対しては、執念をもって活動を続けます。

どれだけ優秀な戦略や計画であっても実行されなければ意味はなしません。不確実性の中では、タフさがなければどのようなスキルや資格、経験も活かせません。

タフであることは、未来を勝ち取る力です。

中小企業診断士　木戸貴也

インターン生の朝礼

こんにちは、経理・総務の松野です。

弊社では、始業時間の8時半から朝礼を実施しています。

先月から新しいインターン生が1名加わったことを受け、インターン生も朝礼を実施することが決まりました。（現在のインターン生は2名。勤務時間は、9時〜17時半）

朝礼では、以下の内容を確認・共有しています。

1.来訪・往訪予定や有給などのスケジュール確認（社内の在席状況を把握）
2.締切・事務連絡・報告事項
3.業務の進捗確認
4.気になっていることや業務に関する質問
5.今月のインターン生目標

今月の重点目標は、「業務において指差し・声出し・消込を徹底し、確認不足によるミスを減らす」です。特に、社員に提出する資料の誤字脱字や変換ミスといったヒューマンエラーを防ぐことを目的としています。

また、インターン生に朝礼を導入するにあたり、以下の3つの目的を伝えました。

1．スケジュール管理
弊社では、サイボウズというスケジュール管理アプリを使用しており、全社員のスケジュールを確認できます。
自分のスケジュールを把握するだけでなく、先輩社員の予定を知ることで、適切なタイミングで質問や報告・相談ができるようになります。

2.インターン生同士のコミュニケーション
年齢が近く、異なる大学の学生同士が交流することで、お互いに刺激を受け、高め合うことができます。そのため、気になっていることや分からないことを共有する時間を設けています。

3.人前で話すことに慣れる
朝礼は交代で当番を担当するため、人前で話す経験を積むことができます。また、話し方やスピード、伝えたい内容を正確にまとめる力を実践的に鍛えることができます。

私は、経理・総務の立場であるため、コンサルタント業務を直接教えることはできませんが、朝礼などを通じて、コミュニケーションスキルや気遣い、スケジュール・タスク管理など、社会人になっても役立つスキルを引き続き伝えていきたいと考えています。

また、社員、インターン生も参加できるイベントも総務として企画していこうと思っています。

経理・総務　松野　あやか

やらないことリスト

こんにちは、営業事務の造田です。

皆様は1日の中や少し先の予定で実行すべきタスクをどのように管理されていますか？

多くの方はTo Doリストを作成して漏れが発生しないように管理されているかと思います。
私も毎朝出勤後にはやるべきタスクを書き出し、優先順位をつけて取り組むようにしています。

ですが、実際にはリストに書かれている内容以外のことにも時間が割かれてしまい、タスクを完了させるまでに想定以上の時間がかかってしまったという経験がある方も多いのではないでしょうか。

最近私は「やらないことリスト」というものの存在を知り、「やらないこと」にも意識をするようにしています。

例えばマルチタスクをしない、情報を検索するときに無作為に追い続けないということです。

Aの業務をしている途中でBの業務がすぐに終わりそうだから先に片付けてしまおうとマルチタスクをすると、Aの業務に戻ろうとした際に振り返りの時間が必要になります。

また、情報を収集したいときに関連のありそうな情報をむやみに収集しても結果的に欲しい情報を得られないこともあります。

やらないことを明確にするメリットは、頭の中を整理しながら物事を進めることができることだと感じています。
ひとつひとつタスクをこなしていくことで達成感も得られることができます。

業務を行う上で、時間がかかってしまうことに悩まれている方は、ぜひ「やらないことリスト」も作成してみてはいかがでしょうか。

造田朋夏

若手社員が働きたい職場とは？

こんにちは、伊藤です。
先日、リクルートマネジメントソリューションズが行った「働きたい職場」に関する新入社員意識調査の記事を読み、驚いたことがありました。
それは、「皆が1つの目標を共有している」「お互いに鍛え合う」「ルールが明確である」といった点を重視する人が少数派だったことです。
特に、「皆が1つの目標を共有している」ことが重要視されていない点には衝撃を受けました。
近年、「経営者は経営理念やビジョンを明確にし、社員と共有することが大切だ」と言われる機会が増えていますが、新入社員はそこに魅力を感じていないのです。
一方で、調査結果からは「お互いに助け合える」「遠慮せず意見を言い合える」「お互いの個性を尊重する組織」といった要素が求められていることがわかりました。つまり、「組織の目標に従う」よりも、「自分の意向を尊重しながら働ける環境」を重視する傾向が強まっているということです。
これは、働き方や価値観の多様化が進む現代ならではの変化だといえるでしょう。

さらに驚くべきは、新入社員の3割が入社直後から転職を考えているというデータでした。
かつては「3年は働くべき」と言われていましたが、その価値観はもはや過去のものとなりつつあります。
今や採用するだけでなく、「どう定着させるか」が経営課題となっています。
こうした状況の中で、企業が社員の定着率を高めるためには、従業員が最大限の力を発揮できる環境を整え、信頼関係を構築することが不可欠です。
どれだけ優れた経営戦略を掲げても、従業員の意欲が低ければ離職につながってしまいます。
特に重要なのが、「従業員の声をしっかり聞くこと」です。
単なる雑談や同行時の会話ではなく、意図的に時間を確保し、業務の課題やキャリアの希望についてじっくりと話し合う機会を設けることが求められます。
例えば「月1回の1on1ミーティング」を導入し、キャリアパスやスキルアップの方向性を話し合う場を設けるなどです。
一方的に話すのではなく対話を重視しながら、従業員が不安を感じないよう、「このスキルを習得すれば昇進のチャンスがある」といった指針を明確にし、従業員のモチベーション向上につなげます。
また、「この業務をこなせば売上が上がる」だけでなく、「この業務を通じて新しいスキルが身につき、キャリアアップにつながる」という、個人にとってのメリットを明確に伝えることも重要です。
経営層や管理職は、単なる指示者ではなく、「従業員の成長を支援する立場」であることが求められています。

　
「自分の会社なのに、なぜそこまでサポートしなければならないのか」と疑問に思う経営者もいるかもしれません。
しかし、従業員が成長し、成功することは、企業の業績向上にもつながります。
たとえすぐに成果につながらなくても、学びの機会や挑戦の場を提供し、信頼関係を築くことが大切です。
その誠実な姿勢が評価され、「この会社で働き続けたい」「この上司のもとで成長したい」と思われることで、従業員のエンゲージメントが高まり、企業の持続的な成長につながるのです。

人手不足が深刻化する中、利益を上げるためには、目の前の従業員の成長と満足を優先することが求められます。
従業員がやりがいを持ち、能力を発揮できる環境を整えれば、結果的に企業の成長にもつながるのです。
短期的な利益だけを追求するのではなく、長期的な信頼関係を築く経営を目指しましょう。

伊藤　侑加