中小企業の事業再生・経営改善は大阪の株式会社フラッグシップ経営にお任せください。

時間の価値

こんにちは、営業事務の造田です。

みなさまは日々の時間の価値について考えたことはありますか。

また、今の時間の使い方に満足はされていますか。

近年働き方・働く場所の変化やスマートフォンの普及により〈何もできない時間〉というものはほぼ無くなり、〈連続して使える時間〉が増えているように感じます。

また、従来はコスパ（コストパフォーマンス/費用対効果）が重視されていましたが、最近ではタイパ（タイムパフォーマンス/時間対効果）という言葉をよく耳にするようになり、時間の価値があがっていると言われています。

実際私もSNSから情報収集する機会が多々ありますが、数多くの動画がある中でなるべく時間の短い動画を選択しがちであり、同じ情報を得られるのであればなるべく早い時間で情報を得ようとしているような気がします。

このような変化を受け、事業者様とのお打ち合わせや社内会議をする際の時間の使い方や価値について考える機会が増えました。事前に打ち合わせ内容をまとめておくこと、適切な会議時間を設定し事前に相手にも伝えておくこと、必要に応じて連絡方法を使い分けるなど少しの工夫でお互いの時間を無駄にしないように心がけています。

〈何もできない時間〉が少なくなったということは今までは単なる移動時間や隙間時間であると考えていた時間が、〈何かができる時間〉になるということであるため、今後も時間の有効活用ができるよう、そして時間の価値を高めていけるよう日々取り組んでいきたいと思います。

みなさまもご自身だけではなく相手の時間にも注目をして時間の価値をあげる工夫を探してみてはいかがでしょうか。

 造田朋夏

目標設定の大切さについて

コンサルタント職の鮫島です。入社してから２月程が経過しました。

突然ですが、弊社には行動目標シートというものがあります。

弊社の行動目標シートは社内の業務においてどの項目についてどのような状態・レベルに達したいのかといった個人の目標を設定し

自分以外の方が見た際にも達成できたかどうか客観的に判断ができるような定量的な数値目標を計画します。

その中から優先順位や期限を設けて日々の業務、つまり行動に反映させて個人の成長を促す役割を果たすものです。

個人の目標を整理してアウトプットした行動目標シートを元に上司と個人面談を行いフィードバックをいただきます。

上司と対話をする中で、自身が設定した目標がそもそも目標として設定するべき内容であるのか

本当に達成できる内容であるのかなど様々な疑問が浮かび、目標を立てることそのものの難しさを感じました。

私は今回、目標の一つに業務時間の短縮を設定しました。入社して１か月目は目の前の仕事をこなすことに精いっぱいで

自分自身がどの作業をどのぐらいの時間をかけて行っているかという時間の管理ができておりませんでした。

先日、新入社員向けのオリエンテーションの際に先輩から業務時間の短縮に関するアドバイスをいただきました。

一人で考えてもわからないことは早めに相談したり質問をして頼ることが大切だと教えていただき、

そのためには自分自身の現状を把握するところから始めていかなければならないのだと気づくことができました。

まずは自分で解決できること・できないことを把握し、先輩にサポートいただきながら悩む時間を極力減らすことが大切だと感じました。

また最近では各タスクごとに目標設定時間を設けて業務内容と業務時間を記録することで現状を見える化させて

３０分、１時間ごとに時間の使い方が適切であったかを振り返るように努めています。

半年後に自身の設定した目標を振り返った時に成長が実感できるよう日々目標に沿った行動を続けて参りたいと思います。

私のような新入社員の方や、新入社員でなくても個人的な目標や会社全体の目標などを設定されている方は多いのではないでしょうか。

目標を立てて記録に残すことで、達成できたこと・できなかったことなどの結果が見えてきます。

自身の次のステップに進むための足掛かりとして積極的に活用して参りたいと思います。

「努力せずに不満だけ言う20代、30代のが多いと感じます」

皆さん、こんにちは。フラッグシップ経営代表の長尾です。

最近こんな人が増えているように感じます。

これまで勉強も大してしていない、友達や仲間と何かを成し遂げたこともない、今現在も努力を惜しんでいる。

それでいて、「忙しい、給料が低いのは会社のせい」「人生がうまくいかないのは社会が悪い」と声高に主張する。

そんな２０代、３０代が増えていると皆さんは感じることはないでしょうか。

その人にとっては耳が痛いと思われるかもしれませんが、私は社会人としての自覚が欠如しているのだと思います。

もちろん、会社や社会の仕組みに問題がないとは言いません。

労働環境や不公平な制度は確かに存在しますから。

しかし、その現実をただ嘆くだけで、自分自身は何ひとつ変えようとしない態度には、未来を感じないのです。

厳しい言い方をすれば、「自分がやらない理由探し」に終始しているだけなのです。

そして、SNSの人の生活を覗き込んで羨んでいるのか、批判しているのか、とにかく人生の貴重な時間を浪費しています。

まずは自分の可能性を信じて努力してほしいと思います。

それを放棄したまま「報われない」と感じるのは、的外れだと思うのですがメディアやSNSでそれらをフォローする世論が出

来上がっているので問題はさらに根深くなります。

会社経営者としてのみならず、一人の人間として助言させていただくなら「歯を食いしばって頑張れ」と言いたくなります。

なぜなら、まだ「伸びしろ」があるからです。

これまで努力してこなかったからこそ、今ここで一歩踏み出せば、周囲を驚かせるほどの成長を見せることができます。

まだ間に合うのです。

２０代も３０代も、社会の中では若手で年齢を言い訳にするには早過ぎるのです。

まずは、できることから始めることです。

毎日１０分でもいいので本を開いてみる。ニュースをきちんと読む。

先輩や上司の話を素直に聞く。

誰かのせいにする前に、自分が何をしたのかを振り返ってみる。

その姿勢こそが、信頼を生み、チャンスを引き寄せます。

「頑張っても報われないかもしれない」と思うかもしれませんが、努力しなかったら、報われる可能性はゼロです。

わずかでも前に進むこと。

それが、社会とちゃんと向き合い、自分の人生に責任を持つ第一歩になります。

少なくとも会社経営をしている者にとっては採用はとても怖く、相手を信用するのは難しくなった時代ですね。

弊社でもこれから様々な施策を講じ、努力できる方を積極的に採用していきたいと思います。

商品の差別化が難しい今、取り組むべきこと

こんにちは、伊藤です。
私が最近強く感じているのは、「商品の内容だけでは差別化がしづらくなっている」ということです。
弊社では、事業再生・経営改善・補助金申請支援などを提供していますが、特に補助金支援においては、インターネットで検索すれば数多くの支援会社がすぐに見つかります。
お問い合わせいただいた際には、サービス内容、価格、実績などの情報をお伝えしますが、他社と再検討したいと仰られる事業者様もいらっしゃいます。
一方で、情報が多すぎるがゆえに「どこに頼むべきか」の判断が難しい時代でもあると感じています。
このような中で、商品や実績そのもの以上に、「どのようにサービスを提供するか」というプロセスの丁寧さや誠実さ、つまり、信頼関係の構築そのものが、他社との違いになる時代だと考えています。
お客様からは、複数のコンサルティング会社の中から当社を選んでいただいた理由として「初めての電話相談でも安心感があった」「メールの返答が早く内容も的確だった」「担当者の対応が丁寧だった」といったお声をいただくことがあります。
お客様が「この会社と長く付き合いたい」と思ってくださる理由は、こうした一つひとつのやり取りの中にあるのだと思います。

もちろん、この信頼を支えているのはコンサルタント職などのフロント担当だけではありません。
電話の問い合わせ対応、見積書や契約書など、バックオフィス部門を含めた全社員が日々の業務に真摯に取り組んでいるからこそ、お客様に安心していただける土台が築かれているのだと感じています。
私自身、まだまだ至らないところは多いですが、新しく入社したメンバーには「自分がの立場だったらどう思うだろう？」「お客様は、なぜその質問をされたのだろう？」といったことを考えるよう伝えしています。

相手の視点に立って考える姿勢が、信頼を生む最初の一歩だと思うからです。
もちろん、商品・サービスの品質向上は今後も不可欠です。
商品・サービスの品質向上に努めながら、「株式会社フラッグシップ経営に任せてよかった」と言っていただける企業であり続けられるよう、お客様との信頼関係を大切にして参ります。

伊藤侑加

ウェルビーイングの考え方

こんにちは、営業事務の造田です。

近年ウェルビーイングを経営に取り入れようとする企業が増えているようです。

ウェルビーイングとはｗell（良い）とbeing（状態）からなる言葉であり、身体的、社会的、精神的のうちすべてにおいて良い状態を指します。

また、経営においては従業員の仕事へのやる気や組織へのエンゲージメントを高めようとする経営手法のことを表します。

良い状態と言われてもあいまいな表現のように感じますが、ウェルビーイングには2種類存在します。

・主観的ウェルビーイング

人が自分自身の感覚や認識をもとに見えてくるものなど個人が感じる価値。

例）人生の満足感、日常生活の自己評価

・客観的ウェルビーイング

数値や指標など誰もが客観的に把握できる価値。

例）平均寿命、労働時間

主観的ウェルビーイングと客観的ウェルビーイングの両立を実現することで、生産性の向上や働き方改革の推進、コミュニケーションの活性化に効果的だと言われており、たとえ企業規模が小さいとしても、その理念を徹底することで優秀な人材の確保や組織の活性化に繋がります。

自分自身が置かれている状況がウェルビーイングであるかを意識することで、より良い環境を作り出せるのかもしれません。

造田朋夏

人手不足であっても代わりの人間はいくらでもいる

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

『代わりの人間はいくらでもいる』これは元プロ野球選手で監督であった野村克也氏が言っていた言葉です。

代わりの人間がいくらでもいることは組織の本質であり、代わりの人間はいくらでもいることを理解し、自分自身を高め続けることができる人が、一流の人、成長し続けられる人であると思います。

一方で人手不足の現在では、希望の採用が出来ずに特定の社員、役員、外注先などに依存してしまうことがありますが、それでも代わりの人間はいくらでもいることを前提に考えなければなりません。

一見、非常に厳しい言葉にも感じられますが、組織目線では「業務の平準化、マニュアル化ができており、高い生産性と品質を維持できる体制になっている」、「新しく入った社員が育つ環境が整っている」、

「次世代の中心メンバーが成長している」などのように代わりの人間がいくらでもいるということは、強い組織になっているとも考えることができます。

『代わりの人間はいくらでもいる＝誰かをやめさせて他の人に任せる』ではなく、環境や状況に応じて、それぞれの強みを活かしながら、ベストメンバーで臨むためには代わりがいないとできませんので、組織としても個人としても重要な言葉だと思います。

中小企業診断士　木戸貴也

状況が厳しくなった場合、タフなやつだけが前に進める

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

中小企業を取り巻く経営環境は、「企業規模や業種を問わない賃上げの圧力」や「政策金利の引上げによる支払利息の増加」、「関税や為替変動によるコストアップ」など収益を圧迫するようなテーマが日々、取り上げられています。

経営は順風満帆な時期よりも逆風が吹き荒れる環境でこそ、本当の力、真の実力が試されるもので、こうした状況下では、多くの企業や個人が足を止め、リスクを回避し、様子を見る行動を取りがちです。

しかし、それらの企業や個人よりも一歩先へ進める企業、個人だけが、次の成長、発展を手にすることができます。つまり、「状況が厳しくなった場合、タフなやつだけが前に進める」ということです。

ここでいう「タフなやつ」とは、単に我慢強い人ではありません。冷静さを保ち、自身の感情と向き合い、極限下でも質の高い意思決定を下せる人を指します。

タフネスは、「精神論」ではなく「技術」であり、「鍛えれば身につく資産」です。厳しい状況では、「粘る」ことが重要視されがちですが、重要なのは「何を捨て、どこに集中するか」の判断です。

時に撤退も戦略の１つです。タフな人は、自分のリソースを冷静に把握し、勝機のある領域に一点突破します。そして、その一点に対しては、執念をもって活動を続けます。

どれだけ優秀な戦略や計画であっても実行されなければ意味はなしません。不確実性の中では、タフさがなければどのようなスキルや資格、経験も活かせません。

タフであることは、未来を勝ち取る力です。

中小企業診断士　木戸貴也

やらないことリスト

こんにちは、営業事務の造田です。

皆様は1日の中や少し先の予定で実行すべきタスクをどのように管理されていますか？

多くの方はTo Doリストを作成して漏れが発生しないように管理されているかと思います。
私も毎朝出勤後にはやるべきタスクを書き出し、優先順位をつけて取り組むようにしています。

ですが、実際にはリストに書かれている内容以外のことにも時間が割かれてしまい、タスクを完了させるまでに想定以上の時間がかかってしまったという経験がある方も多いのではないでしょうか。

最近私は「やらないことリスト」というものの存在を知り、「やらないこと」にも意識をするようにしています。

例えばマルチタスクをしない、情報を検索するときに無作為に追い続けないということです。

Aの業務をしている途中でBの業務がすぐに終わりそうだから先に片付けてしまおうとマルチタスクをすると、Aの業務に戻ろうとした際に振り返りの時間が必要になります。

また、情報を収集したいときに関連のありそうな情報をむやみに収集しても結果的に欲しい情報を得られないこともあります。

やらないことを明確にするメリットは、頭の中を整理しながら物事を進めることができることだと感じています。
ひとつひとつタスクをこなしていくことで達成感も得られることができます。

業務を行う上で、時間がかかってしまうことに悩まれている方は、ぜひ「やらないことリスト」も作成してみてはいかがでしょうか。

造田朋夏

若手社員が働きたい職場とは？

こんにちは、伊藤です。
先日、リクルートマネジメントソリューションズが行った「働きたい職場」に関する新入社員意識調査の記事を読み、驚いたことがありました。
それは、「皆が1つの目標を共有している」「お互いに鍛え合う」「ルールが明確である」といった点を重視する人が少数派だったことです。
特に、「皆が1つの目標を共有している」ことが重要視されていない点には衝撃を受けました。
近年、「経営者は経営理念やビジョンを明確にし、社員と共有することが大切だ」と言われる機会が増えていますが、新入社員はそこに魅力を感じていないのです。
一方で、調査結果からは「お互いに助け合える」「遠慮せず意見を言い合える」「お互いの個性を尊重する組織」といった要素が求められていることがわかりました。つまり、「組織の目標に従う」よりも、「自分の意向を尊重しながら働ける環境」を重視する傾向が強まっているということです。
これは、働き方や価値観の多様化が進む現代ならではの変化だといえるでしょう。

さらに驚くべきは、新入社員の3割が入社直後から転職を考えているというデータでした。
かつては「3年は働くべき」と言われていましたが、その価値観はもはや過去のものとなりつつあります。
今や採用するだけでなく、「どう定着させるか」が経営課題となっています。
こうした状況の中で、企業が社員の定着率を高めるためには、従業員が最大限の力を発揮できる環境を整え、信頼関係を構築することが不可欠です。
どれだけ優れた経営戦略を掲げても、従業員の意欲が低ければ離職につながってしまいます。
特に重要なのが、「従業員の声をしっかり聞くこと」です。
単なる雑談や同行時の会話ではなく、意図的に時間を確保し、業務の課題やキャリアの希望についてじっくりと話し合う機会を設けることが求められます。
例えば「月1回の1on1ミーティング」を導入し、キャリアパスやスキルアップの方向性を話し合う場を設けるなどです。
一方的に話すのではなく対話を重視しながら、従業員が不安を感じないよう、「このスキルを習得すれば昇進のチャンスがある」といった指針を明確にし、従業員のモチベーション向上につなげます。
また、「この業務をこなせば売上が上がる」だけでなく、「この業務を通じて新しいスキルが身につき、キャリアアップにつながる」という、個人にとってのメリットを明確に伝えることも重要です。
経営層や管理職は、単なる指示者ではなく、「従業員の成長を支援する立場」であることが求められています。

　
「自分の会社なのに、なぜそこまでサポートしなければならないのか」と疑問に思う経営者もいるかもしれません。
しかし、従業員が成長し、成功することは、企業の業績向上にもつながります。
たとえすぐに成果につながらなくても、学びの機会や挑戦の場を提供し、信頼関係を築くことが大切です。
その誠実な姿勢が評価され、「この会社で働き続けたい」「この上司のもとで成長したい」と思われることで、従業員のエンゲージメントが高まり、企業の持続的な成長につながるのです。

人手不足が深刻化する中、利益を上げるためには、目の前の従業員の成長と満足を優先することが求められます。
従業員がやりがいを持ち、能力を発揮できる環境を整えれば、結果的に企業の成長にもつながるのです。
短期的な利益だけを追求するのではなく、長期的な信頼関係を築く経営を目指しましょう。

伊藤　侑加

肉をあげずに、肉の獲り方を教える

フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

先日、支援先様で私は「肉をあげるのではなく、肉の獲り方を教えるのが本人のため」という表現を使いました。

ライオンや鳥でも子供が赤ちゃんの間は食べさせていたが、あるタイミングで子供を突き放す映像をみたことはないでしょうか。

その時の親の心境は辛くて仕方がないと思うのですが、それでも自分で餌を獲りに行く方法を叩き込まなければ、厳しい自然界で生き延びることはできないため心を鬼にして突き放しているのです。

どういったシチュエーションで私がこのフレーズを使用したかの言及はここでは避けますが、この考え方は私が幼少期から大人になるまでの過程で培われた価値観の中でも上位に入ります。

「答え」「成果」「喜び」「物や金銭」などを与え続けると、本人が考えることも努力することも感謝することもなくなってしまい、最終的には一人で生きていく事ができず、与えてくれる人に依存し続ける人生になるということの教訓ですが、これは何も自然界のみならず、親子関係、恋愛関係、夫婦や上司部下でも同じではないでしょうか。

自分の力で道を切り拓き、自己実現を目指していく人生が幸せであって、何でも周りから与えられる人生はただの依存です。

大事な相手を幸せにするために補助する、突き放す、遠くから見守る、寄り添うなどタイミングや相手のステージにおいて使い分けないと一人では生きていけない人間になってしまいます。

本人のためを思って、真の厳しさを教え込むことが本当の愛情だと動物は教えてくれます。

もちろん真の優しさについても動物は教えてくれます。

会社でも厳しく育てて、自社でも他社でも通用する社会人になるために厳しく育てるのが人材育成だと思います。

しかし、それもハラスメントと解されるのが今の日本社会ですが・・・。

それではまた次回です。