中小企業の事業再生・経営改善は大阪の株式会社フラッグシップ経営にお任せください。

自社の経営方針発表会より

こんにちは、伊藤です。

2月1日は当社の経営方針発表会でした。
　

当社は代表の長尾が個人事務所として創業し14年目、法人化して第7期目となります。
経営方針発表会では、昨年度の振り返りと、中期計画、今期計画の発表がありました。
 

雇用を生み、利益を出し、社員が働き続けるために
「日本の平均年収の3倍の年収を常に生み出す会社にする」
「計画5年目（2028年12月期）には従業員30名、売上10億円の規模を目指す」というミッションも発表されました。

　
代表の長尾からは当社の経営ビジョン、経営戦略、
ビジョン達成のためにはどのような考え方を持つべきかなどの共有がありました。

　
日常で聞く内容と重なる部分もありましたが、
経営方針発表会という形で改めて聞くことで、身の引き締まる思いとなりました。

今後の会社の方向性を知ることにより、
「今後のフラッグシップ経営で自分はどうありたいのか。」「どうあるべきなのか。」「今の自分の状態は？」など、

未来の会社の姿から未来の自分に落とし込み、現状とのギャップ、目的達成のための課題、今後の何をどう取り組むべきかなどを改めて考えることもできました。
本年度も当社と出会った事業者様に喜んでいただけるよう尽力して参ります。
どうぞよろしくお願いいたします。

伊藤　侑加

良かったことを共有する取り組み

こんにちは、事務員の松野です。後、3週間程で今年も終わりますね。私は、弊社の成長シートで1年を振り返り、今年の反省とそれに対する改善策や来年の目標を検討しております。

さて、今回は社内での出来事の一部をご紹介させていただきたいと思います。

弊社では、業務アプリ構築クラウドサービスのキントーンを使用し、管理表や業務日報、経費精算等のアプリを作成し、運用しております。

その中のひとつにミス・クレーム管理表があり、ミス・クレームの概要や原因、改善策等を入力します。

社内で起こることは、全てに意味があり、会社の財産になること、二度と起こらないようにするにはどうしたらいいのかを全員で共有し、議論します。

弊社のビジネスアナリスト杉原・伊藤とミス・クレームだけではなく、「ヒヤリ・はっと」や「良かったこと」、「学びになったこと」も何かで全員に共有できないのかと議論を行い、以前からあるミス・クレーム管理表アプリに「ヒヤリ・はっと」・「良かったこと」・「学びになったこと」を追加するのはどうかと決め、上司より許可をいただき、現在は、全員で更新を行っております。

「良かったこと」・「学びになったこと」を全員へ共有する目的は、それぞれの何気ない行動が、実は、相手にとっては嬉しいことだったという気づきを得られることや、相手の行動から自分のできていない部分を発見するためです。

 それぞれが相手に興味を持ち、人の良いところを探す力もつくと思っております。

最近の「良かったこと」・「学びになったこと」は、ビジネスアナリストの江口の電話応対や杉原のアポイントの際のお客様への接し方、㮈本の朝の行動等が挙げられております。

ミス・クレーム・良かったことの管理アプリは、全員が見ることできるため、万が一ミスをした際、ミスを更新するのは抵抗があるかと思いますが、それは今後会社として起こらないよう改善策や考えるきっかけになります。

また、良かったことや学びになったことも会社全体で共有し、互いに相手の良いところを見つけ、励まし合い、苦楽を分かち合うことができ、きっと会社の雰囲気が良くなります。

私は、バックオフィスとして、弊社の経営方針書に書かれてある社員が心地よく働ける職場環境づくりを引き続き頑張っていこうと思います。

事務　松野あやか

100年後も存在する企業であるために

こんにちは、中小企業診断士の杉本です。

企業が存続する限りついてまわるのが事業承継の問題です。

近年の中小企業の休廃業・解散件数は年4万社を超える数で推移しており、2020年の経営者の平均年齢は62.5歳と年々右肩上がりとなっています。

経営者が60代の企業のうち約半数の企業が後継者不在となっており、多くの企業で事業承継の準備が進んでいないのが現状です。

後継者が決まっていながらもなかなかうまくいかず、ズルズルと引き延ばされるケースも多々見受けられます。

このケースは被承継者の社長がワンマンで事業を拡大してきた場合が多く、経営方針の違いにより後継者に経営権の委譲が進まない場合に起こります。

トラブルが発生すると、最悪の場合は後継者が引き受けを拒むことや、別の承継者に企業を売却することも考えられるため、日頃から綿密なコミュニケーションをとることを心がける必要があります。

事業承継先としては、以前は親族内承継が9割以上を占めていましたが、近年では親族内承継が６～７割となっており、内部昇進や外部招聘等の親族外承継も3割を超えています。

親族内承継や親族外承継（従業員）において重要となるのは、関係者の理解と後継者教育です。特に親族外承継では関係者への理解に時間が多くかかることもあり注意が必要です。

過去にご支援させていただいた事業者様では、信頼できる従業員の方を5年前から役員に昇進させ、社長が定年を迎えるタイミングで事業承継を行った事業者様もおり、事業承継には十分な期間が必要であると言えます。

事業承継には経営者の個人保証や担保についての処理が必要となるため後継者確保を阻害する要因の1つとなっていますが、事業承継に関する信用保証制度や制度融資、補助金もございます。

事業承継は何からはじめればいいのかわからない、事業承継に向けて後継者育成を行いたいなど、事業承継に向けたご不安がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

中小企業診断士　杉本貴弘

顧客のお困り事を捉えているか

皆さん、こんにちは。

株式会社フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

この2年で多くの企業が据置期間（返済不要な期間）を設定した新型コロナ関連の融資を受けたかと思います。

しかし、業況は全く改善されずに運転資金が減少し続け、いよいよコロナ融資の返済も開始されるというケースが増えてきました。

今になって慌てて売上を確保するために四苦八苦している会社もありますが、おそらく何の効果もないままに資金繰りはさらに悪化するでしょう。

私自身は融資を受けることは悪いとは思いませんが、融資を受けてホッとする経営者があまりに多すぎるような気がします。

また、専門家と称するコンサルタントもいかに多くの融資をとりつけるかを命題に間違ったアドバイスをして、結果的にミスリードしていることもあります。（これは金融機関出身の方が多いです。それしか提供できる価値がないからです。）

当然、運転資金をショートさせるわけにはいきませんので、適正な融資（いわゆる通常運転資金もしくは設備投資相当額）は必要かと思いますが、そもそも資金が減少している根本原因は何なのかを突き止める必要があります。

まずは人件費や家賃、交際費などの固定費、利益率の改善などの内部に目を向けます。

これはもちろん重要ですが、それ以上に大切なことは「お客様のお困り事を把握もしていない、把握してもそれに対応できていないために売上が立っていない」ということを認識することです。

お客様のお困り事を把握せずに、自らの利益を最大化しようとしてきた結果、もしくは惰性で経営をしてきた結果が資金繰りの悪化や赤字という数字になって表れているのです。

業績や資金繰りが良い時も悪い時も関係なく顧客の悩み事やお困り事を把握し、それを解決するという心構え（実際に解決できるかは分からないがそうしたスタンスをとり続けること）が売上アップには欠かせない考え方だと思うのですが、そうした考え方が昨今薄れているような気がします。

合理化、IT化、生産性の向上など、どちらかと言えば「省く」ことが推進される世の中ですが、相手の心や課題に寄り添うという考え方は時間をかけなければならないことです。

長期的に業績の良い会社はそうした取り組みが当たり前のようにできています。

新型コロナ融資を受けて、資金繰りが改善し、余裕を見せていた会社はそろそろ厳しくなってきます。

ここで一度、ビジネスの原点に立ち返り「自社のお客様は何に困っているのだろうか」を真剣に考え、場合によってはそれを聞きに行くのも良いかもしれません。

株式会社フラッグシップ経営代表　長尾康行（中小企業診断士）

「五常」を重視した経営

皆さん、こんにちは。

フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

お陰様で当社はここ数年で飛躍的に事業規模が拡大しましたが、こういう時にこそ注意が必要だと感じます。

事業規模の拡大と言えば聞こえは良いですが、「急激な拡大は急激な歪みを生む」ということはこれまでの経営コンサルティング人生の中で嫌というほど多くの実例を見てきています。

ですので、私自身はもちろんのこと社員に対しても緩みが出ないよう注意していきます。

数年後に立派な事業規模の拡大だったのか、それとも単なる肥大化（中身がなく図体だけが大きくなっただけ）だったのかは財務諸表だけでなく組織風土、社風、哲学がどう根付いたかで判断できるでしょう。

単なる肥大化にはならないよう私は「五常（ごじょう）」を大切にした経営を行っていきます。

五常とは儒教の言葉で「人が常に守る5つの徳」のことを言います。

「仁（じん）」　慈しみ、思いやりを持つ心

「義（ぎ）」　　正義を貫き、人としてすべきことをすること

「礼（れい）」　謙虚な姿勢で礼儀を大切にすること

「智（ち）」　　最良の判断を下すために、知恵を身に付けること

「信（しん）」　人から信頼されるように素直で誠実であること

このような考え方は、改めて読むと当然のことなのですが、業績が良い場合や順調な時は忘れがちになるのではと思うのです。

そのために、挨拶、感謝の気持ちなどは自らが率先して積極的に行うように社員一同心掛けております。

事業規模や時代の変化に流されることなく、普遍的な価値観を大事にした経営が良い会社になるのではないでしょうか。

株式会社フラッグシップ経営代表　長尾康行（中小企業診断士）

売上を分解することでアプローチすべき側面が見える

こんにちは、中小企業診断士の杉本です。

企業の売上は単価×数量に分解することができます。
そのため、売上を伸ばすには販売単価を上げるか販売数量を増やす必要があります。

商品の基本価格の設定方法には大きく分けて３つの方法があります。

①コストに利益を上乗せして価格を設定する方法、②消費者がどの程度の価格なら購入してもよいと考えるかを調査・推測し、価格から逆算してコストを算出し利益を確保する方法、③市場価格に対抗するように価格を設定する方法であり、それぞれコスト、需要、競争の視点から価格を設定します。

単価はその商品の価値であり、単価を上げるためには商品の価値を上げなければなりません。

商品の価値を上げるためには、素材の変更や品質の向上による商品の改良、ブランドイメージの構築により消費者に今の価格以上の価値があると認めてもらう必要があります。

数量をさらに分解すると、①顧客数×②購入数量×③購入頻度に分解することができます。

①顧客数は既存顧客と新規顧客にさらに分解することができ、既存の顧客をどのように引き留めるか、新規顧客を如何にして確保するかが重要となります。

既存顧客の引き留めにはポイントカード、新規顧客開拓には初回クーポンやHP・ＳＮＳでの広告宣伝等があります。

②購入数量は1度に購入する数量です。

購入する数量を増やすには、野菜コーナーの近くに鍋用のスープを置いて購買を促進するクロスセルと呼ばれる方法やセット販売、商品ラインナップの拡充等の取り組みがあります。

③購入頻度を増やすためには顧客からの視点を持ち、何故当社で購入するのか（しないのか）の理由を考える必要があります。

値段が手頃である、お店までの距離が近い、品質が良い等の顧客の心理・行動を推察し、購入されない理由を無くすことで購入頻度の向上に取り組みます。

売上を伸ばすためのアプローチ方法は様々ですが、どの様な側面から行うのが良いか、一度売上を分解して考えてみてはいかがでしょうか。

中小企業診断士　杉本貴弘

最近の経営相談の様子

フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

ここ最近、資金繰りが急激に悪くなり事業が立ち行かないという相談が増えてきました。

当社では無料経営相談を行なっていますので、初回は事務所にお越しいただきお話を聞かせていただくのですが、すでに財務状態は著しく毀損されており、深刻になっていることが多いです。

例えばこのような感じです。

・ほとんど現預金がない（数十万円程度）

・今月中にも資金ショート

・金融機関への融資を申し込んでもゼロ回答

・消費者金融やカードローンは限度額に達している

・ファクタリングを行なっており法外な手数料を支払っている

・仕入れ先への支払いが滞っている

・個人資産もなく、役員報酬もとれていない

このような状況で、「どうすれば良いですか？」と相談に来られてもできることはほとんどありません。

いくつかの案は提示できますが、（社会保険を遅らせる、税金を分割する、仕入先へ支払いサイトの変更をお願いする、入金サイトを早めてもらうなど）、いずれにしても「今日、明日に何とかして欲しい」というような要望には残念ながら応えることができません。

このような相談が多くなっている背景として、新型コロナによる外部環境の変化もありますが、少し厳しい言い方をすると、経営者になってはいけない人が経営をやってしまっているケースも少なくありません。

経営する能力（顧客の創造、組織化、仕組み化、利益管理など）がなく、その必要性も感じていない人が経営をやっているため、動いても赤字、動かなくても赤字というような構造になってしまっています。

経営の難しい話はさておき、商売をするならば下記のことは当たり前とのこととして取り組みましょう。

・「誰に」「何を」「どのように」「どの程度」販売するのかを明確にする

・運転資金は最低でも月商（１ヶ月分の売上）と同額、理想は３ヶ月程度保有する

・借入をしてでも運転資金を確保。運転資金がないのは最悪。

・試算表を作成し、１ヶ月でも営業利益が赤字ならば、固定費の削減や単価アップ、原価率の低減に努める

これを当たり前のようにやれないのであれば商売に向いていないと思った方が良いと思います。

（ハッキリ指摘した方が分かりやすいでしょ（笑）） 

まだまだ先行きが不透明な時代です。

足元を固めながら将来の漠然としたリスクを考慮した経営を心がけましょう。

　中小企業診断士　長尾康行

「価格交渉促進月間」で取引価格交渉の第一歩を

こんにちは、フラッグシップ経営の杉原です。

9月は中小企業庁が主導する「価格交渉促進月間」です。

発注側企業と受注側企業の価格交渉、つまりは「価格転嫁」を促進するためのもので、毎年9月と3月に設定されています。

今年3月の価格交渉促進月間に行われた「フォローアップ調査（調査対象約15万社）」によると、当時直近6ヶ月間のコスト上昇分のうち、「全く価格転嫁できていない」と回答した中小企業は22.6％に上り、また「価格転嫁できたとしてもコスト上昇分の3～1割以下」にとどまるとの回答が全体のうち22.9％と最も高い割合でした。

価格交渉促進月間においては、フォローアップ調査を実施するほか、受注側企業からの評価において、価格転嫁や価格協議の実施状況が良好でない個別の発注側企業の経営者に対し、事業所管省庁から下請中小企業振興法に基づく「指導・助言」による注意喚起等が実施されます。

昨今では、特に原材料や原油価格の高騰、最低賃金の引上げによる労務費の上昇など、下請けとなる中小企業にとって非常に厳しい事業環境となっています。

「発注量の減少を要請されるかも・取引を断られてしまうかも」という懸念から価格交渉の協議を申し込むことがそもそも難しい、というケースも多くあるかと思われますが、期間中は価格交渉や下請代金法に関する講習会・セミナーも開催されるため、このような場で適正取引に関する情報を取り入れてみるのもひとつの足がかりとなるのではないでしょうか。

詳しくは、下記の各種関連WEBサイトをご参考ください。

【経済産業省　ニュースリリース　9月は「価格交渉促進月間」です】

https://www.meti.go.jp/press/2022/08/20220824002/20220824002.html

【経済産業省　中小企業庁　適正取引支援サイト】

http://tekitorisupport.go.jp/

価格交渉等に関する講習会・セミナーの開催情報など

杉原　千尋

企業のDX遂行に伴うリスキリング

こんにちは、中小企業診断士の杉本です。

2018年12月に経済産業省がデジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン（DX推進ガイドライン）の公表を行ってから3年半が経過し、DXという単語は広く知れ渡りました。

DXとは、「企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること」（経済産業省「DX推進ガイドライン」より）と定義されています。

これは、単純にITを活用して生産性を向上させるにとどまらず、事業課題を解決するビジネスモデルの転換や新たな価値の創造を指しています。

企業のDXが進むことによって、従業員はデジタルに関する知識・スキルや、新たな業務に関するスキルの習得が必要となります。

リスキリング（Reskilling）とは、「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルと獲得する/させること」（経済産業省「第2回デジタル時代の人材政策に関する検討会」より）を言い、日本では2021年に経済産業省によって提唱されました。

現在はDXに伴う人材の能力開発が推し進められており、自治体によってはリスキリングに関する助成金も存在し、企業の能力開発に関する取り組みが活発化することが見込まれます。

時代や環境の変化に乗り遅れないためにもDXとリスキリングに取り組み、企業と従業員の成長を図ってみてはいかがでしょうか。

中小企業診断士　杉本貴弘

成長シートを自己採点した結果

こんにちは、事務員の松野です。

弊社では、2021年12月より人事考課制度の成長シートを導入し、先日、自己採点を終え、上司に提出いたしました。

人事考課制度は、社員を成長させるための仕組みです。賃金を決めるためだけの制度ではありません。

（１）評価の内容や基準を明確にします。

職種や階層ごとに社員に期待する評価基準を明確にして、成長シートとしてオープンにします。これにより、社員本人の自己育成や上司の指導支援に役立てます。

（２）全社員の評価は組織的に決定されます。

人事評価制度では個人評価⇒１次評価⇒２次評価⇒フィードバック⇒面談という流れに沿って評価されます。

（３）評価は、社員本人にフィードバックされます。

全ての社員が高い成長を目指したとしても、実際の成長のスピードは社員によって差があります。大切なことはその差を気にすることより、自分の評価により次の成長を目指すことです。

（４）評価結果が、処遇決定に反映されます。

今までは、評価結果がどのように処遇（昇給・成果分配・昇進昇格）に反映されているのかオープンになっていませんでした。これからは、処遇決定の仕組みが事前に確認できるようになります。

弊社の経営顧問でご支援している企業様でも人事考課制度を導入しております。

私は、普段事務所にいることが多く、社内の人と話すことが多いです。しかし、実際、私が自己採点を行った際、自分の弱みが2点あると気づきました。それは、①会社全体で取り組む・自分から相手に声をかけ、相手も巻き込みながら取り組む②業務遂行能力を高める、ということです。

①に関しては、自分の強みである気づき、思いやり、貢献意欲を会社の社風として浸透させることが今後の課題になります。自分が気づいてすぐに取り組むのではなく、相手も巻き込みながら、社内全体の活性化に貢献していくことです。

②に関しては、期日を正確に把握し、自身で優先順位がつけられ、かつ業務が正確であることです。特に総務・経理業務は期日が厳守であり正確性が求められるため、自身の業務の締切を把握し、それに合わせて優先順位をつけながら業務を遂行させることが今後の課題になります。

人事考課制度の成長シートで自己分析ができ、今後の課題を発見することができました。後日、上司からのフィードバックもありますので、上司の意見も聞き、自分の成長・個々人が自発的に考えて動く組織を引き続き目指していきます。

事務　松野　あやか