経営基盤の強化 経営方針書 考え方

自分の中で金メダルと言える中期経営計画書を

 

こんにちは、フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

皆さん、オリンピックは見ていますか?

 

私は運営側のドタバタ劇にはうんざりしているものの、スポーツ観戦が好きなので時間を許す限り見ています(選手に罪はないですし)。

 

競技によっては数秒や数分で試合が終わるものもあります。

その一瞬のために長い期間厳しいトレーニングを行っていたということを想像するだけで、ただただ尊敬するばかりです。

 

スポーツですのでそこに勝者も敗者もあるわけですが、それまでの過程で自分の限界を超えるための努力や選手の家族やスタッフの絶え間ないサポートなど、勝ち負けを超えた世界にこそ我々が学ぶことがたくさんあるような気がします。

まだまだ、目が離せないシーンがたくさんあると思うので、仕事の合間に観戦したいと思います。

 

さて、最近は自社の事業規模の拡大について考える機会が多くなりました。

 

拡大志向に火がついてから1年半ほど経過しますが、人員や売上規模は拡大しているものの中味がまだ伴っていない気がして不安を感じています。

具体的にこれといった不安があるわけではないのですが、漠然とした不安が常に付きまとっているので気持ち悪い感じです。

幸いにして、社員の皆さん全員が前向きで素直ですのでそれに助けられる日々が続いています。

 

でも、実のところ私は自分の不安を解消する方法を既に知っているのです。

 

それは中期経営計画や年度計画、アクションプランなどビジョンに向けたロードマップを完成させることです。

 

目の前の仕事が忙しく、中期経営計画の作成のように将来設計に時間を割くことができていない状況が不安を増長させているのは理解しているので、時間を確保しながら良い中期経営計画を作成したいと思います。

 

これから着手する中期経営計画書は「顧客と付加価値を創造する」ことに重きを置き、その結果として目指すべき売上や社内体制を構築するという構成を考えています。

 

我々のような零細企業が先行き不透明な日本経済の中で成長し続けるためには、強い意志と戦略が必要です。

 

自社の中期経営計画をしっかりと作りこんで自分の不安の解消だけでなく、支援先様などにも展開したいと考えています。

 

オリンピック選手に負けないような自分の中で金メダルと言える中期経営計画書を作成してみせます。

 

それでは、また次回です。

組織・人材育成 経営基盤の強化 考え方

価値観の共有を多くの社員に行う

こんにちは、フラッグシップ経営の㮈本です。

 

最近、若者が短期間で会社を辞めてしまったり、転職した人が早期退職を行う数が増加しているというニュースを見ました。

 

 

多くが会社の方針や価値観に不満を持って退職するケースが多く、企業側に話し合いの場を設けてもらえないことが大きな理由となるケースもあるようです。 

 

 

会社を経営し拡大していく中で、必要不可欠なのが人材です。

 

 

優秀な人材を確保することは、多くの企業が検討し実践しているものだと思います。

 

 

しかし、如何に優秀な人材であろうと考え方や価値観が違うと会社という組織の中では孤立することや、仕事を辞めてしまうこともあるではないでしょうか?

 

 

弊社では、毎月代表の長尾が中心となり、幹部会議を開いています。

 

 

会社の経営方針から社内ルール、今後の売上についてなど多くのことを考え協議する場を設けています。

 

 

その会議の場で常々感じているのが、社長と社員との価値観の共有です。

 

 

すべての会社に該当することではないですが、価値観が共有できていないと仕事や話し合いの場面で進むべき作業や物事も進まず、会社が成長するスピードを遅らせるもしくは止めてしまうように感じます。

 

 

弊社のように、少人数での会議や人員であれば価値観の共有はそこまで困難ではないですが、大きな会社や組織になればなるほど、幹部層と平社員との価値観の共有は困難なものになると考えられます。

 

 

社員間でのコミュニケーションは勿論ですが、社長や経営幹部だけでなく平社員を含んだ全社員で問題意識を持ちコミュニケーションを行える場を作ることが、会社を拡大していくには必要不可欠であると感じています。

 

 

経営が上手くいかない経営者の特徴の一つとして社員とのコミュニケーションを行はない経営者というのが、複数の経営本を読んでも必ず指摘される項目です。

 

 

会社の規模を拡大したとしても、多くの社員とのコミュニケーションが会社経営には必要であり、経営を行う上でも重視していく項目ではないでしょうか。

 

組織・人材育成 経営基盤の強化 考え方

フラッグシップ経営のマネジメント

皆さん、こんにちはフラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

 

早いもので2021年も5月に突入しました。当社は12月決算ですので既に3分の1が過ぎたことになります。

 

当社では毎月、数値計画と実績を公開しているのですが、今のところは順調に年間の数値計画達成に向けて邁進しています。

 

当社の数値計画は売上や利益だけではなく5S活動の回数、HPのアクセス数、問い合わせ件数、ブログやSNSの更新回数など様々なKPI(重要業績評価指標)を設定しています。

 

私自身が経営コンサルタントを生業にしていますので、簡単ではありますが自社のマネジメントも行っているのです。

 

社員の皆さんも数値計画や行動計画を定期的に確認し、目標に向かって頑張ってくれています。

 

計画や目標を示すだけで、特段何も教育はしていないのですが、真面目に頑張ってくれるメンバーしかいませんので私は楽なもんです。

 

思えば私が約1年半前に事業を拡大しようと決意してから社員数、売上、事務所の広さなど全ての面で規模が急激に大きくなりました。

 

「急激な拡大は急激な歪を生む」と常々申し上げているのですが、自社が急激に成長していて、確かに細かな管理が行き届かなくなってきました。

 

しかし、私自身は事業規模の拡大によって発生する問題を能動的に潰そうとは思わなくて、私が向かう方向性、スピード感、結果の出し方を社員のそれぞれが勝手に感じて、ついて来てくれれば良いと思っています。

 

言ってみれば各々の責任、能力、貢献意欲、協調性が限りなく求められる職場です。

 

それは新人でもインターン生でも同じです。

 

実のところ会社として丁寧に教育し、ゆっくり育てる事に興味がないと最近気づきました。

(社員やインターン生の皆さん、ごめんなさい。さっき気づいたんです)

 

根底には「職場は学校じゃない」というポリシーがあるからです。

 

「勉強は外でやるべき、職場は成果を出す場所」だと強く思っているからです。

 

ですので、ゆっくり成長したい方や何でも教育してほしい方はほかの会社に行った方が幸せだと思います。

 

ただし、誤解のないように申し上げますが、誰も何も教えてくれない職場かと言えばそうではありません。

 

私が大事にしているのはどんな些細なことでも上司や同僚、先輩に気兼ねなく聞くことができる関係性です。

 

目先の仕事が忙しくても、相談や質問には丁寧に応えてあげたいと自然に思える人で構成された組織を大切にしています。

 

インターン生が代表の私に些細なことを質問することもOKですし、インターン生同士で話し合って解決するもよしです。

 

困ったこと、悩み、分からないことがあれば業務上でもプライベートのことであっても、何でも相談できる相手が社内にたくさん存在する組織が私の理想です。

 

体系的な教育カリキュラムの導入も考えてはいないこともありませんが、先輩や上司の姿を見て、自分が何を学ぶべきか、何を習得すべきかを自発的に考える組織にしたいと思います。

 

自社で色々実験して、体系的にまとめていきます。

経営基盤の強化 経営改善について 考え方

「自社のことを考える時間を作る」

 

こんにちは、フラッグシップ経営の㮈本です。

 

新型コロナウイルス感染症の影響が、過去に無いほどの猛威を振るっており、自分たちの近くまで迫っていることを日々実感しています。

事業者様におかれましては、不安な日々が続いていることだと思います。

 

最近、私は事業再構築補助金の打ち合わせを行うことが多く、補助金の事業計画書を作成するために、

会社のSWOT分析(強み、弱み、機会、脅威)を行う機会が多くあります。

 

自社の強みや弱みを、事業者様の口から直接聞く機会はあまりないので、事業者様も会社のことを考える時間として一生懸命、一緒に考えてくれています。

 

その中で、ほとんどの会社が自社の弱みとして挙げられていたのが、以下の3点です。

 

①若手人材不足

 

②教育体制ができていない

 

③仕事の収益管理ができていない

 

この3点を自社の弱みだと考えている事業者様はたくさんいらっしゃるようです。

 

さらに、そこでこの弱みを解決できない理由を尋ねた結果、多くの方が仕事に追われ時間がないというものでした。

 

時間が無いから教育マニュアルを作ることもできず、若手を採用できない、さらに仕事の収益管理もできていないというのが意見として多かったと感じます。

 

時間は人それぞれ平等に与えられていますが、経営者にとって時間は本当に重要なものであると今回の話を聞きながら再認識しました。

 

ドラッガーの「経営者の条件」という本の中にも、時間は有限であり経営者は時間を捻出するためにあらゆる方法を考え、自分で動くことを辞め、他人ができる仕事を振ることや、権利の委譲を行うことも重要であると語っています。

中小企業の代表者となると、どうしても自分ですべてのことをやろうとしてしまいがちですが、自分で時間のコントロールを行うことは経営者にとって必要不可欠であるようです。

 

今回は、事業再構築補助金のヒアリングが入り口ではありますが、中小企業の多くが抱えている問題点は共通していることが分かりました。

 

事業を上手く盛り上げるには、自社のことを考える時間が重要であり、今後も自社のことを考える時間を作ることの重要性を事業者様にお伝えし、支援を行っていければと思います。

経営基盤の強化 考え方

ビジョンを達成する方法

フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

 

自社の話で恐縮ですが、2019年の秋ごろより「大きな事務所にして、仲間と楽しく働きたい」というビジョンを描きました。

 

それから1年半が経過しましたが、この1年半の間に社員数はインターン生を含めると4名増え、事務所もこれまでの事務所の倍の広さに拡大移転することができました。

 

売上も対前年比で20%の計画を立てており、こちらもほぼ間違いなく達成できると思います。

 

当たり前の話ですがビジョンを掲げただけではこのような結果を得ることはできませんでした。

 

ビジョンを達成するための意思決定や行動が伴って初めて結果を得ることができます。

 

そして重要なのはスピードだと体感しました。具体的には「意思決定のスピード」と「実行スピード」です。

 

時間こそが最も貴重な経営資源というのはドラッカーの有名なフレーズですが、私も全くその通りだと痛感しました。

 

とにかく、「やる」「やらない」「意図的に放置する」という意思決定と「やる」と決めたことを実行するまでの時間を短くすることで早く結果を得ることができたと思います。

 

業績の悪い会社や社風の悪い会社はとにかく何をするのにも「遅い」傾向であるのは、経験で分かっていましたので私はスピードにこだわりました。

 

また、スピードに加えて経営者自身が率先垂範することもビジョンの達成には大事な要素です。

 

経営者が本気で取り組めば社員の皆さんもそこに参画意識をもって、やってくれますので良い結果が出るのは当たり前かもしれません。

 

また、私は経営コンサルティング事務所の代表ですので、支援先様に対しての模範になる経営を行わなければならないという使命感もありますので、自分自身が経営に対して真剣に取り組まなければならない環境であることも頑張れた理由だと思います。

 

ビジョンを掲げ、実際に行動して分かったのは

 

「中小・零細企業はスピード感をもって明確な意思決定と率先垂範を心がければ、すぐに結果を出すことができる」

 

ということです。

 

もちろん、ビジョンの決定や具体的な行動計画を決定するにはそれなりの時間を要しますので、一昼夜にできるものではありませんが、毎日真剣に考え続けると自ずと答えが出てきます。

 

会社を成長させたければ、まずビジョンをもつことです。

 

「数年後にはこういう会社にしたい」というのがビジョンです。組織体制、売上・利益、オフィスの雰囲気などのイメージを明確にし、それを達成するための考え方や具体的な施策を決めていきます。

 

裏を返せばビジョンがなければ、方向性も施策も決めることはできません。

 

予算や計画、資金繰りも重要ですが、その前にどのようなビジョンを描き、何を意思決定し、何に取り組むかを明確化することが重要だとつくづく思いました。

 

今後は具体的に私が実際に行動に移し、成果が出たやり方を当社の経営コンサルティング手法に落とし込んで支援先様へフィードバックさせていきたいと考えています。

 

ただし、ビジョンを達成するための意思決定と率先垂範を通常業務と同時に進行していくのはとても大変だということもお伝えします。

 

大変ですが、成果が出ると経営者にしか分からない喜びを味わうことができます。

経営基盤の強化

中小企業の経営は社長に左右される

おはようございます、中小企業診断士の木戸です。急に寒くなり、体調の変化が起こりやすい時期ですが皆様いかがお過ごしでしょうか。

 

中小企業の経営は良くも悪くも社長に左右されます。様々なケースがありますが、例えば「社長の健康」、「社長の方針」、「社長の行動」に左右されるケースです。

 

①社長の健康管理が出来ていないと急病や持病で事業に従事できなくなった場合、事業が停滞するかもしれません。販売先や仕入先、外注先、金融機関などとの付き合いが社長だけであれば、社内にわかる人が誰もいない状態になります。

計画的に後継者や他の役員、幹部社員への権限移譲や情報の共有をしておかないと「誰も何もわからない」状態に至ります。これは決して珍しいことではなく、私たちの周りでも発生しているケースです。社長が健康で長生きできるのが一番ではありますが、備えあれば患いなしです。

 

②社長の方針によって左右される場合、主に経営方針がなく、あっても周知されておらず、どこを目指して働いているのか不明確になります。どれだけ優秀な人材や優れたビジネスをしていても一向に会社がよくならず、人材が定着しない、業績が不安定、組織に活力がないなど様々な問題が発生します。加えて、同じような問題が何年にもわたり繰り返されることもあり、非常に深刻な問題といえます。

ただ、どのような会社にするのか、どのように経営するのかは社長自身が決めることであり、誰かが押し付けるものでもないことも事実です。

 

③社長の行動に左右される場合、主に社長がルールを破る、言動に矛盾が多いといったケースです。ルールは上から破られると言いますが、経営方針や社内規定などでルールを決めてもトップが守らなければ誰も守りません。上に立つ人ほど下の模範とならなければならないのです。

言い換えれば、社長が守れないことは経営方針などに記載してはならないですし、社員にも求めてはいけないのです。現実的に実現可能なことから始め、少しずつスパイラルアップを目指しましょう。

 

中小企業診断士 木戸貴也

活動報告 経営基盤の強化 経営方針書

経営方針書の作成過程で感じたこと

こんにちは、事務員の松野です。

 

今週は、顧問先様の定例訪問があり、経営方針書の作成を中心に役員の方々とお話させていただきました。

 

私は議事録を担当しましたが、事業者様や代表の長尾のお話を聞き、印象に残ったことがありましたので、少しお話させていただきます。

 

経営方針書を作成するにあたり、経営に関すること、コミュニケーション、向上心などについて具体的な行動や目標を決めました。

 

その中で、私自身がまだまだこの能力は足りないと感じたこと、現状の能力を今後も継続して取り組もうと思ったことがたくさんありました。

 

・現状に満足しない

 

・違いを受け入れる

 

・小さな変化に気づく

 

・仕事の要否を自分で判断しない

 

・ビジョンを掲げ、これだけは負けないと思う気持ちを持つ

 

・売上高はお客様からの評価

 

以上のことが私は特に印象的でした。

 

当たり前のこともありますが、特に違いを受け入れることはそう簡単にはできず、努力しなければならないと思いました。

 

事業者様の経営方針書作成において私も全力で取り組み、少しでも役に立てるよう、全力を尽くします。

 

当社も来期が1月から始まるので、それまでに来期の目標や成し遂げたいこと(会社で、個人で)などをそろそろ考えていきたいと思います。

 

経営基盤の強化 考え方

当社がこれから取り組む5つのこと

 皆さん、こんにちは。フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

 

最近、事業を大幅に拡大しようと決意して、色々構想を練っています。

 

経営コンサルタントという職業柄、自分自身で経営方針や事業計画を策定することができますので、自社の将来構想や経営戦略もしっかりと策定していきます。

 

もちろん策定だけでなく実行に移し、結果を出します。

 

 今、近々に取り組まなければならないと思っている事は下記の5点です。

 

1.IT機器、システムの導入とリテラシーの向上

2.成果主義への転換

3.業務のムダを排除・生産性の向上

4.全方位に目を向けながら、要所で絞り込む

5.新ビジネスを継続的に立ち上げる

 

今の世の中の流れだけでなく今後の世の中を想像しながらこの5点を重点課題にしました。

 

これらの5つの課題をクリアすることで

「より短い時間で多くの成果を」

「これまでのビジネスモデルに依存しない」

「同業他社に対して競争優位に立てる」

と考えています。

 

そして、この重点課題をクリアするためには「若い人材」が不可欠です。

 

ITに強く、柔軟で、やったことのない仕事でもチャレンジしたいと思うような若いエネルギーです。

 

ですから若い人達に魅力的に感じてもらえる会社を作りながら、採用活動にも注力しなければなりません。

 

 考えることはその他にもたくさんありますが、そのような事項においても「何のために」と自問自答して目的を忘れないようにして、計画を策定したいと思います。

 

 新型コロナの影響で先行きが特に不透明になった今だからこそ、まとまった時間を確保して中期の5か年計画、今後の営業戦略、人事などの方針を策定し、事業の継続・発展を目指してはいかがでしょうか。

 

それでは、また次回です。

経営基盤の強化 経営改善計画策定支援事業 補助金について 資金調達について

新型コロナウイルス感染症関連の支援策

皆様、こんにちは。中小企業診断士の木戸です。

 

本日は経済産業省の「新型コロナウイルス感染症関連」の支援策についてです。

 

経済産業省には新型コロナウイルスによる企業への影響を緩和し、企業を支援するための施策があります。支援策は、大きく分けて下記の6種類です。

1.資金繰り支援(貸付・保証)

2.新型コロナウイルス対策補助事業

3.中小企業・小規模企業の相談窓口

4.現地進出企業・現地情報及び相談窓口(ジェトロ)

5.輸出入手続きの緩和等

6.下請中小企業への配慮要請

 

 

 

 1.資金繰り支援(貸付・保証)

 (1)セーフティネット保証4号・5号

 ①4号:⾃治体からの要請に基づき、 別枠(最⼤2.8億円)で100%保証。

  (売上高が前年同期比▲20%以上減少の場合)

 ②5号:重⼤な影響が⽣じている業種に、 別枠(最⼤2.8億円)で80%保証。

  (売上高が前年同期比▲5%以上減少の場合)

セーフティネット保証は、事業所の所在地の市町村(または特別区)の商工担当課等の窓口に認定申請書を提出し、認定を受け、希望の金融機関または所在地の信用保証協会に認定書を持参のうえ、保証付き融資を申し込むことが可能です。

(信用保証協会または金融機関による審査の結果、ご希望にそいかねる場合がありますのでご注意ください。)

 

 (2)セーフティネット貸付

経済産業省の要請により、日本政策金融公庫では新型コロナウイルス感染症に関する特別相談窓口を開設しており、セーフティネット貸付の要件を緩和し、支援対象を今後の影響が懸念される事業者にまで拡大されています。

 

 

2.新型コロナウイルス対策補助事業

 (1)マスク生産設備導入補助事業

マスク不足を解消するため、国からの増産要請を受けてマスク生産設備を導入する事業者に対して補助金を交付するものです。マスクの安定的な供給量の確保を早期に実現することを目的に広く募集されています。

 ①公募期間

  令和2220日(木曜日)~令和2311日(水曜日)12時必着

 ②補助対象者

  国からの増産要請を受けて、マスク生産設備を導入した事業者

 ③補助上限額

  原則3千万円/製造ライン(補助率:中小企業34、大企業・中堅企業23

 

 (2)生産性革命推進事業

 ①ものづくり・商業・サービス生産性向上促進事業(ものづくり補助金)

  中小企業・小規模事業者が実施する設備投資にかかる費用の一部を補助するものです。

  補助額 100万円~1000万円、補助率 中小企業12 小規模事業者 23

  公募開始予定:2020年3月頃

 ②小規模事業者持続的発展支援事業(持続化補助金)

  小規模事業者が取り組む販路開拓や生産性向上の取り組みを支援するものです。

  補助額 ~50万円、補助率 23

  公募開始予定:2020年3、4月頃

 ③(IT導入補助金)

  バックオフィス業務の効率化等の付加価値向上に繋がるITツール導入を支援

  補助額 30~450万円、補助率 1/2

  公募開始予定:20205月頃

 

 

3.中小企業・小規模企業の相談窓口

新型コロナウイルスの流行により、影響を受けるまたは、その恐れがある中小企業・小規模事業者を対象として相談窓口を設置し、経営上の相談を受け付けています。

相談窓口は、日本政策金融公庫、商工組合中央金庫、信用保証協会、商工会議所、商工会連合会、中小企業団体中央会及びよろず支援拠点、並びに全国商店街振興組合連合会、中小企業基盤整備機構及び各地方経済産業局等です。

 

 

4.現地進出企業・現地情報及び相談窓口(ジェトロ)

ジェトロ現地事務所等で収集した「操業再開に向けた中国の省市別支援策」や、「ビジネス短信」、新型コロナウイルス関連相談窓口連絡先(東京0335825651。現地日系企業の皆様は、最寄りのジェトロ事務所まで)が設置されています。

 

 

5.輸出入手続きの緩和等

新型コロナウイルスの流行に伴う輸出入の遅延等が見込まれることから、新たな特例措置も含め、貿易管理上の注意事項とそれに対する相談窓口が設置されています。

 

 

6.下請中小企業への配慮要請

新型コロナウイルスの流行により、国内の生産活動への影響が懸念されています。その影響により、不当な取引条件の押しつけを行わないなど、下請中小企業への配慮について、関係団体(1,129団体)を通じ、親事業者に要請されています。

 

 

 

今般の新型コロナウイルス流行により、既に倒産している企業もあり、業種を問わず多くの事業者様が、売上やサプライチェーン、従業員の働き方、資金繰りなど経営に影響が出ていると思います。

経営へのダメージを少しでも軽くし、流行が解消されたときにはしっかりと回復できるよう、様々な支援策を積極的に活用することをご検討されてはいかがでしょうか。

 

 

当社では、経営改善計画策定支援を含む資金繰り改善支援や民間金融機関や政府系金融機関からの資金調達支援、ものづくり補助金の申請支援などの実績もございますので、お気軽にお問合せください。

 

 

【お問合せ先】

●HP https://flagship-keiei.co.jp/contact/

●担当 kido@flagship-keiei.co.jp

 

 

<参照:経済産業省ホームページ

  https://www.meti.go.jp/covid-19/index.html

経営基盤の強化

従業員の振り返りに必要なのは「〇〇〇」

コンサルタントの住吉です。
3月も半ばに差し掛かり、日中はとても暖かくなりましたね。
今週中には桜も開花してくるでしょうか。

さて、企業にとって新年度は大きな「節目」です。
気持ちよく新年度をスタートさせるためには、
今年度の振り返りを行って、成長した点や今後改善が必要な点を予め整理しておく必要があります。

売上や利益などの業績については、
過去の実績と比較することで、比較的簡単に振り返りが出来ます。
一方で、一人ひとりの従業員がどう成長したのか、どんなスキルを身に着けたのか、
といった「ヒト」に関する振り返りは簡単ではありません。
そこで、今回は「ヒト」に関する振り返りについて
振り返りを行う際に押さえて欲しいポイントをご紹介します!
(あなたが経営者で、従業員に振り返りをさせることを想定しています。)



そのポイントとはずばり「切り口」を与えることです!

「今年1年間を振り返ってください。」

と従業員に丸投げしても、従業員は困ってしまいます。

「あなたの好きなものは何ですか?」

と突然聞かれた時に、
食べ物なのか芸能人なのかスポーツなのか、
何について聞いているのかが分からなければ答えようがありませんよね。

例えば、こんな切り口での振り返りはいかがでしょうか?

・自分自身の成果(営業成績やノルマなど)
・部門の成果
・得た知識や技術
・資格取得などの能力開発
・部下の指導育成
・社内のコミュニケーション
・一番嬉しかったこと
・一番くやしかったこと
・印象に残っている出来事   等。

また、振り返りの仕方についても、複数の「切り口」があります。

・達成度(%、〇△×など)
・できた理由(できなかった理由)
・良かった点、悪かった点
・具体的に実践したこと
・次回改善すべきポイント

初めて取り組む場合は、
多少雑な振り返りになってしまっても問題ありません。
大切なのは、一辺倒ではなく、複数の切り口で考えることです。

ここで挙げさせていただいたのはあくまでも一例ですが、
ぜひ皆様にあった方法を取り入れて、振り返りを行って頂ければと思います。


最後までお読みいただきありがとうございます!