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想いを言語化する

経理・総務の松野です。

弊社では、12月26日（金）に全社員での大掃除および忘年会を予定しており、本年度の営業日も残りわずかとなりました。

さて、弊社では10月下旬に中期経営計画の発表があり、その中で私は「行動指針」の策定および発表を担当いたしました。

今回策定した行動指針は、これまで会社が大切にしてきた価値観を、改めて言語化したものです。入社して5年が経ち、日々の業務を通じて私自身が感じてきたこと、経験してきたことをもとに、代表と議論を重ねながらまとめました。

コンサルタント職、ビジネスサポート職、経理・総務・人事など、職種はそれぞれ異なりますが、行動指針はどの職種にとっても共通して大切にしていく必要があるものだと考えています。

役割や立場が違っても、同じ価値観を軸に行動することで、より良いサービス提供につながるという想いを込めています。

＜行動指針（私なりの簡易表現）＞
1.価値を宿す … 少しだけ想像を超えた価値を提供しよう
2.傾聴と共感 … 相手の気持ちを汲み、傾聴から始める（認め合おう）
3.心で聴く … 沈黙の声を聞く（気付こう）
4.挑戦者であれ … 未知の領域に飛び込み、自分の役割を広げる（無理だと決めつけず、挑戦しよう）
5.提供者であれ … 助け合いの文化の担い手となる（一人で悩まず、助けてもらおう）

正解・不正解のない中で、抽象的な考え方を言語化することの難しさを改めて実感しました。背景にある想いや意図を整理するプロセスは決して容易ではなく、自分自身と深く向き合う時間でもありました。「なぜそう思ったのか」「共通している価値観は何か」「違和感を覚えた出来事の本質は何だったのか」そうした問いを自分に投げかけながら、何度も考えを掘り下げていきました。

その結果、代表からも理解と共感を得ることができ、発表後にはメンバーから「共感した」「良い内容だった」と声をかけていただきました。これらの言葉は、私にとって大きな励みとなっています。

経理・総務として、行動指針を発表して終わりにするのではなく、社内に浸透させ、日々の行動へと結びつけていくことが今後の役割だと考えています。

また、新たなメンバーを迎える際には、この行動指針を丁寧に伝え、同じ方向を向いて進んでいける組織でありたいと思っています。

本年も大変お世話になりました。

どうぞ良いお年をお迎えくださいませ。

経理・総務　松野あやか

「言葉の精度」が成果を左右する

皆様、こんにちは！コンサルタント職の平石です。
今回は、コンサルティング業務において改めて重要だと感じている「言葉の精度」について考えてみました。

●「伝えたつもり」と「伝わった事実」
日々の業務では、事業者様との打合せや報告資料の作成など、数多くのコミュニケーションが発生します。
そのなかで、私自身が痛感するのは「伝えた内容」と「伝わった内容」が必ずしも一致しないということです。
同じ言葉を使っていても、相手の立場や経験によって意味の受け取り方は異なります。
わずかな表現の差が、意思決定の方向を変えてしまうことも少なくありません。

●言葉の“選び方”が成果を変える
コンサルタントに求められるのは、専門的な知識を平易に翻訳し、事業者様が正確に理解・判断できる形に整える力です。
その際に重要なのは、“どんな言葉で伝えるか”という選択です。
たとえば、「コスト削減」という表現も、状況によっては「効率化」や「再配分」と言い換える方が前向きに受け取られる場合があります。
同じ事実を説明していても、言葉の響きやニュアンスによって、受け手の行動意欲や合意形成のスピードは大きく変わるのです。

●精度とは、正しさ＋伝わりやすさ
ここで言う「言葉の精度」とは、単に誤字脱字がないという意味ではありません。
正確であることに加えて、「相手の理解構造に合った形で伝わること」までを含みます。
つまり、言葉の精度とは“正しさ”と“伝わりやすさ”の両立です。
データ分析や戦略立案の正確性がどれほど高くても、それが正確に伝わらなければ成果にはつながりません。

●成果を動かすのは「理解された言葉」
私たちの提案書や報告書は、単なる情報の集合ではなく、「事業者様の意思決定を動かす言葉」であるべきです。
そのためには、事実を整理するだけでなく、「この言葉を選ぶことで、相手がどう動くか」を意識する必要があります。
一つひとつの表現に意図を込め、言葉の精度を磨くことこそ、成果の再現性を高める最も確実な方法だと感じています。
「伝えた」ではなく「伝わった」。
この差を埋める努力を、これからも日々のコミュニケーションの中で積み重ねていきたいと思います。

経理・総務からの情報発信と伝え方の工夫

こんにちは、経理・総務の松野です。 

弊社では、毎月1回、全社員が参加する全体会議を実施しており、その中で私が担当している議題「経理・総務より」を発表しております。

この議題では主に、

中途採用の進捗状況

スケジュール共有

社内ルールの変更点

業務改善の取り組み

自社の試算表の状況

について報告しています。

私はもともと、大人数の前で話すのが得意ではなく、その場で即興で話すことも苦手です。そのため、事前に発表内容を整理し、議題に入力したうえで会議に臨むようにしています。

また、発表時には「PREP法」を意識して話すようにしています。

PREP法とは、

結論（Point）を最初に提示

理由（Reason）や具体例（Example）で根拠を示す

最後に結論（Point）を再度強調

という順序で伝える方法です。

だらだらと話してしまうと、「結局どうしたいのか」が相手に伝わらず、貴重な時間を無駄にしてしまう可能性があります。結論から先に伝えることで、情報を効率よく、相手にわかりやすく届けることができます。

最初は「えーと」と言葉に詰まったり、話が長くなってしまったりしましたが、毎月継続して発表を行うことで、自分なりの型ができ、事前準備にかかる時間も徐々に短くなってきたと実感しています。

会議での発表が苦手でも、

どうすれば相手にわかりやすく伝えられるか

どうすれば自分の苦手意識を減らせるか

を考え、トライアンドエラーを重ねることで、自分なりの伝え方の型を見つけることが大切だと気づきました。

経理・総務としては、社員間で「知っている人だけが知っている」という情報の非対称性をなくし、誰もが必要な情報を得られる環境を作っていくことが使命だと考えています。

今後も、トライアンドエラーを繰り返しながら、よりわかりやすく、伝わりやすい発表を目指してまいります。

経理・総務　松野あやか

引き算から生まれる発想と気づき

こんにちは、経理・総務の松野です。

前回は、相手の言葉の奥にある意図や本当の課題に気づく重要性についてお話しました。

今回は少し視点を変えて、自分自身との向き合い方について共有したいと思います。

現在、私は新しい業務を担当しており、その過程で「アイデアが煮詰まって出てこない」「選択肢を絞り込めず、何を残して何を捨てればよいのか判断できない」「考えすぎて行動に移せない」といった状況に直面しました。

業務を進めたいのに、頭の中では選択肢ばかりが増えてしまい、前に進めないもどかしさを感じていました。

そんなとき、一緒に業務を担当することになった上司に相談し、印象に残る言葉をもらいました。

「多くのアイデアや情報を足し合わせるのではなく、引き算をすることで整理され、新たな気づきが生まれる。」

その言葉をきっかけに、私は「不要なものを引く」という視点を意識するようになりました。
すると、問題の核心が見えやすくなり、課題を発見し、解決策にたどり着ける感覚を得られたました。

仕事において、「これをやってみよう」「これを取り入れてみよう」と足すことは比較的簡単に行動に移せます。一方で「これはやめよう」「これは外そう」といった引き算の決断は難しいと感じます。

なぜなら、引いてしまうことで本来必要なことまで取り除いてしまうのではないかという不安がつきまとうからです。

しかし、思い切って余分なものを引いてみると、本当に集中すべきことが浮かび上がってきます。これは業務に限らず、日々の習慣や情報の取り入れ方にも通じる考え方かもしれません。

もし今、考えすぎて動けない状況にある方がいれば、ぜひ引き算の発想を取り入れてみるのはいかがでしょうか。

本当に大切なことにエネルギーを注げるようになるはずです。

経理・総務　松野 あやか

会話を深める小さな工夫

こんにちは、経理・総務の松野です。

最近は、経理・総務・人事の役割として、メンバーと1対1で話す機会や、複数人で意見を交わす場面が増えてきました。その中で改めて感じているのは「相手の言葉の奥にある意図や本当の課題に気づくことの大切さ」です。

私が日々意識していることを少し共有させていただきます。

これまでの私は、話を深めたいときに「とにかく質問を重ねる」ことでしか会話を広げられない傾向がありました。
質問することは大切な姿勢のひとつですが、それだけでは相手の思いや本音にたどりつけないこともあると感じています。

そう気づいてからは、まずは相手の言葉をしっかり受け止め、理解を示すことを意識するようになりました。

その方法のひとつが「リフレーズ」です。相手の言葉を自分なりに言い換えて返すことで、「ちゃんと聞いてもらえている」という安心感を与えると同時に、会話を自然に深めることができます。

特に効果的だと感じているのが、相手の最後の一言を疑問形にして返す「疑問形リフレーズ」と、会話の中で出てきた重要なキーワードを繰り返して深掘りする「キーワードリフレーズ」です。

私自身も「最近忙しくて大変で…」と話してもらったときに、「忙しいんですね？」と返すだけで、「そうなんです、実は…」と自然に続きが出てきた経験があります。

一方で「キーワードリフレーズ」では、たとえば「新しい業務でプレッシャーを感じていて…」という言葉に対し、「プレッシャーを感じているんですね」と繰り返すことで、さらに詳しい状況や気持ちを引き出せるようなイメージです。

小さな工夫ですが、傾聴とリフレーズを組み合わせることで、自然と本音や課題に近づけるのだと実感しています。

まだまだ試行錯誤の途中ではありますが、こうした会話の工夫を重ねながら、メンバーが安心して話せる環境をつくっていければと思います。

経理・総務　松野 あやか

目標設定の大切さについて

コンサルタント職の鮫島です。入社してから２月程が経過しました。

突然ですが、弊社には行動目標シートというものがあります。

弊社の行動目標シートは社内の業務においてどの項目についてどのような状態・レベルに達したいのかといった個人の目標を設定し

自分以外の方が見た際にも達成できたかどうか客観的に判断ができるような定量的な数値目標を計画します。

その中から優先順位や期限を設けて日々の業務、つまり行動に反映させて個人の成長を促す役割を果たすものです。

個人の目標を整理してアウトプットした行動目標シートを元に上司と個人面談を行いフィードバックをいただきます。

上司と対話をする中で、自身が設定した目標がそもそも目標として設定するべき内容であるのか

本当に達成できる内容であるのかなど様々な疑問が浮かび、目標を立てることそのものの難しさを感じました。

私は今回、目標の一つに業務時間の短縮を設定しました。入社して１か月目は目の前の仕事をこなすことに精いっぱいで

自分自身がどの作業をどのぐらいの時間をかけて行っているかという時間の管理ができておりませんでした。

先日、新入社員向けのオリエンテーションの際に先輩から業務時間の短縮に関するアドバイスをいただきました。

一人で考えてもわからないことは早めに相談したり質問をして頼ることが大切だと教えていただき、

そのためには自分自身の現状を把握するところから始めていかなければならないのだと気づくことができました。

まずは自分で解決できること・できないことを把握し、先輩にサポートいただきながら悩む時間を極力減らすことが大切だと感じました。

また最近では各タスクごとに目標設定時間を設けて業務内容と業務時間を記録することで現状を見える化させて

３０分、１時間ごとに時間の使い方が適切であったかを振り返るように努めています。

半年後に自身の設定した目標を振り返った時に成長が実感できるよう日々目標に沿った行動を続けて参りたいと思います。

私のような新入社員の方や、新入社員でなくても個人的な目標や会社全体の目標などを設定されている方は多いのではないでしょうか。

目標を立てて記録に残すことで、達成できたこと・できなかったことなどの結果が見えてきます。

自身の次のステップに進むための足掛かりとして積極的に活用して参りたいと思います。

「努力せずに不満だけ言う20代、30代のが多いと感じます」

皆さん、こんにちは。フラッグシップ経営代表の長尾です。

最近こんな人が増えているように感じます。

これまで勉強も大してしていない、友達や仲間と何かを成し遂げたこともない、今現在も努力を惜しんでいる。

それでいて、「忙しい、給料が低いのは会社のせい」「人生がうまくいかないのは社会が悪い」と声高に主張する。

そんな２０代、３０代が増えていると皆さんは感じることはないでしょうか。

その人にとっては耳が痛いと思われるかもしれませんが、私は社会人としての自覚が欠如しているのだと思います。

もちろん、会社や社会の仕組みに問題がないとは言いません。

労働環境や不公平な制度は確かに存在しますから。

しかし、その現実をただ嘆くだけで、自分自身は何ひとつ変えようとしない態度には、未来を感じないのです。

厳しい言い方をすれば、「自分がやらない理由探し」に終始しているだけなのです。

そして、SNSの人の生活を覗き込んで羨んでいるのか、批判しているのか、とにかく人生の貴重な時間を浪費しています。

まずは自分の可能性を信じて努力してほしいと思います。

それを放棄したまま「報われない」と感じるのは、的外れだと思うのですがメディアやSNSでそれらをフォローする世論が出

来上がっているので問題はさらに根深くなります。

会社経営者としてのみならず、一人の人間として助言させていただくなら「歯を食いしばって頑張れ」と言いたくなります。

なぜなら、まだ「伸びしろ」があるからです。

これまで努力してこなかったからこそ、今ここで一歩踏み出せば、周囲を驚かせるほどの成長を見せることができます。

まだ間に合うのです。

２０代も３０代も、社会の中では若手で年齢を言い訳にするには早過ぎるのです。

まずは、できることから始めることです。

毎日１０分でもいいので本を開いてみる。ニュースをきちんと読む。

先輩や上司の話を素直に聞く。

誰かのせいにする前に、自分が何をしたのかを振り返ってみる。

その姿勢こそが、信頼を生み、チャンスを引き寄せます。

「頑張っても報われないかもしれない」と思うかもしれませんが、努力しなかったら、報われる可能性はゼロです。

わずかでも前に進むこと。

それが、社会とちゃんと向き合い、自分の人生に責任を持つ第一歩になります。

少なくとも会社経営をしている者にとっては採用はとても怖く、相手を信用するのは難しくなった時代ですね。

弊社でもこれから様々な施策を講じ、努力できる方を積極的に採用していきたいと思います。

商品の差別化が難しい今、取り組むべきこと

こんにちは、伊藤です。
私が最近強く感じているのは、「商品の内容だけでは差別化がしづらくなっている」ということです。
弊社では、事業再生・経営改善・補助金申請支援などを提供していますが、特に補助金支援においては、インターネットで検索すれば数多くの支援会社がすぐに見つかります。
お問い合わせいただいた際には、サービス内容、価格、実績などの情報をお伝えしますが、他社と再検討したいと仰られる事業者様もいらっしゃいます。
一方で、情報が多すぎるがゆえに「どこに頼むべきか」の判断が難しい時代でもあると感じています。
このような中で、商品や実績そのもの以上に、「どのようにサービスを提供するか」というプロセスの丁寧さや誠実さ、つまり、信頼関係の構築そのものが、他社との違いになる時代だと考えています。
お客様からは、複数のコンサルティング会社の中から当社を選んでいただいた理由として「初めての電話相談でも安心感があった」「メールの返答が早く内容も的確だった」「担当者の対応が丁寧だった」といったお声をいただくことがあります。
お客様が「この会社と長く付き合いたい」と思ってくださる理由は、こうした一つひとつのやり取りの中にあるのだと思います。

もちろん、この信頼を支えているのはコンサルタント職などのフロント担当だけではありません。
電話の問い合わせ対応、見積書や契約書など、バックオフィス部門を含めた全社員が日々の業務に真摯に取り組んでいるからこそ、お客様に安心していただける土台が築かれているのだと感じています。
私自身、まだまだ至らないところは多いですが、新しく入社したメンバーには「自分がの立場だったらどう思うだろう？」「お客様は、なぜその質問をされたのだろう？」といったことを考えるよう伝えしています。

相手の視点に立って考える姿勢が、信頼を生む最初の一歩だと思うからです。
もちろん、商品・サービスの品質向上は今後も不可欠です。
商品・サービスの品質向上に努めながら、「株式会社フラッグシップ経営に任せてよかった」と言っていただける企業であり続けられるよう、お客様との信頼関係を大切にして参ります。

伊藤侑加

会社で服装自由化を導入して感じたこと

こんにちは、経理・総務の松野です。

今回は、すでに「服装の自由化」に取り組まれている企業の方や、導入を検討されている方々に向けて、弊社での実施内容と、私自身の感じたことをお伝えしたいと思います。

弊社では、2025年1月より、働き方改革の一環として、業務中の服装自由化を導入いたしました。
社内会議にて、代表から
「アポイントやバンクミーティングなど、外部との接点がない日は服装は自由で構わない。特別な規定も設けない」という方針が発表されました。

この言葉を聞いたとき、自由であるからこそ、一人ひとりの価値観や判断力が問われると感じました。
私自身、服が好きで、以前から通勤時には好きな服を着ていましたが、出社後はスーツに着替えるのが日課でした。

服装の自由化により、一日を通して自分のスタイルで過ごせるようになり、モチベーションの向上や「多様性を受け入れる社風」の醸成にもつながっていると実感しています。

もちろん、「自由＝何でも良い」というわけではありません。

私は毎日、退勤前に翌日の来客予定を確認し、弊社にお越しいただくお客様に対して失礼のない服装を心掛けています。

また、経理・総務の立場として、「自由が過ぎる」と感じる服装が見受けられた際には、個人の自由を尊重しつつ、会社のイメージや職場環境に配慮し、必要に応じて注意喚起を行う責任も感じています。

服装の自由化にあたっては、立場ごとに意識すべきポイントが異なります。
たとえば：
•経営者の立場では、制度導入の是非、メリット・デメリットの整理、社員への方針共有が求められます。

•マネージャーの立場では、部下の模範となる服装や、過度な服装に対して指摘できるかが重要になります。

•管理部門（総務・人事）の担当者は、相談への柔軟な対応や、新入社員への説明などが必要です。

•現場スタッフの立場では、急な来客にも対応できる装いか、会社の一員としてふさわしいか、といった視点が大切です。

自由度を高めることは、働きやすさや自己表現の幅を広げる一方で、周囲への配慮や一定のルールの整備が不可欠です。

今後も、より良い職場環境づくりに向けて、柔軟かつ誠実に取り組んでまいります。

経理・総務　松野　あやか

人手不足であっても代わりの人間はいくらでもいる

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

『代わりの人間はいくらでもいる』これは元プロ野球選手で監督であった野村克也氏が言っていた言葉です。

代わりの人間がいくらでもいることは組織の本質であり、代わりの人間はいくらでもいることを理解し、自分自身を高め続けることができる人が、一流の人、成長し続けられる人であると思います。

一方で人手不足の現在では、希望の採用が出来ずに特定の社員、役員、外注先などに依存してしまうことがありますが、それでも代わりの人間はいくらでもいることを前提に考えなければなりません。

一見、非常に厳しい言葉にも感じられますが、組織目線では「業務の平準化、マニュアル化ができており、高い生産性と品質を維持できる体制になっている」、「新しく入った社員が育つ環境が整っている」、

「次世代の中心メンバーが成長している」などのように代わりの人間がいくらでもいるということは、強い組織になっているとも考えることができます。

『代わりの人間はいくらでもいる＝誰かをやめさせて他の人に任せる』ではなく、環境や状況に応じて、それぞれの強みを活かしながら、ベストメンバーで臨むためには代わりがいないとできませんので、組織としても個人としても重要な言葉だと思います。

中小企業診断士　木戸貴也