中小企業の事業再生・経営改善は大阪の株式会社フラッグシップ経営にお任せください。

積極的な採用活動を行っています

皆さん、こんにちは。フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

早いものでもう4月です。この季節は人の動きが活発で、交通量も非常に多く、私も通勤は常に渋滞との戦いです。

また、弊社は12月決算ですので第一四半期が終わったことになります。このタイミングで今年の目標に対して実績がついてきているかしっかりと振り返って、第二四半期へとつなげていきたいと思います。

さて、私は最近、時間や労力の多くを自社の採用活動に割いております。

私共の仕事は労働集約型のビジネスモデルですので、事業を拡大する上で人材は欠かすことはできません。

個人的には特に若い世代の力が事業拡大の局面においても、組織の活性化という局面においても重要だと考えています。

今現在は、中途採用、24卒、インターン採用を同時進行で行っており、それぞれ有料媒体を活用しながら進めております。

一方、ニュースや新聞では深刻な人材不足、学生の売り手市場、大手企業の大幅な賃上げなどが盛んに報じられています。

このような報道を聞いていますと、我々のような零細企業が若くて優秀な人材を確保するのは難しいというのは嫌でも思い知らされます。

しかし、それでも知恵を絞り、必要な経費をかけて採用活動を積極的に行っていくと決めました。

大手企業にはない自社の強みをアピールして、少しでも多くの学生に興味を持っていただけるように様々な仕掛けを行っていきたいと思います。

思うような成果が出るかどうかは分かりませんが、何事にもチャレンジしてそこから学ぶという姿勢を持っていれば、求める成果は後から付いてくると信じて頑張ります。

皆様も人材の確保には苦慮されているかと思いますが、お互いに頑張りましょう。

中小企業こそ行うべき！「採用戦略」とは？

こんにちは、伊藤です。

桜の木々も花が咲き始め、春の訪れを感じるこの頃です。

3月から採用活動が解禁となり、リクルートスーツを着た就活生の皆様の姿を見かけるようになりました。
弊社でも、現在新卒・第二新卒・インターン生を中心に採用活動を実施しております。
　

一方で、最近よく耳にすることが、「採用難」ということです。
中小企業の皆様だけでなく、大企業の人事担当者からも採用が困難であるとの声をよく聞きます。

「採用難」には大きく２つの原因があります。 
 

採用難となる2つの原因

①労働者人口の減少

労働者人口の減少日本では少子高齢化の影響で顕著な人口減少が起こっています。
日本の2020年の労働人口は6868万人ですが2040年には6195万人まで減少するといわれています。
労働力の人口減少により企業間の人材確保競争が採用なを引き起こしています。
大手企業においても人材の採用は課題であるとして近年では自ら積極的なアプローチを行う動きもあります。　

②転職希望者の個人の価値観の多様化

　
従来の「終身雇用制度」が崩壊する中、
近年では「自己実現・やりたいことが出来る」や「ワークライフバランスが保てる」など、
個人の価値観が多様化しています。
また、多様な働き方が認められる企業に勤務したいと考える層も増加しています。
時代の流れに適した労働環境を提供できない企業では他社への人材流出が続いています。 
 

これらを理解した上で採用するためには、
具体的にどのような対策を行わなければならないのでしょうか。　
　

人材獲得に向けた具体的な対策

①【採用したい人材の再定義を行う（ペルソナ設計）】
応募者の獲得を優先し、明確なターゲット設定が出来ていない企業が多いです。
採用されたとしても求人広告の内容と実際の仕事内容にギャップを感じてしまい、短期間で辞める恐れもあります。
年齢、経験、働き方、価値観など、自社で採用したい具体的なターゲットを設定することが重要です。　
　

②【採用方法の見直し】
ハローワークなどの求人掲載をして待つだけの採用活動しか行なっていない企業は、求職者へのアプローチ方法の見直しが必要です。
また、求人媒体を活用していても、採用したい人材が見ていない媒体であれば、採用方法を変更しなければなりません。
近年では大半の求職者がインターネットによる検索を行っているため、ＨＰやＳＮＳによる積極的な情報発信も必須です。
特に、中小企業は大手企業と比較して認知度が低いため、情報発信により、企業のことを知ってもらうための取り組みが必要です。
情報発信をする際には、ターゲット層が興味を示すような表現方法とすることも大切です。
直近ではリファラル採用やダイレクトリクルーティングによる採用方法を積極的に取り入れている企業も増加しています。　
　

③【自社の魅力の再定義と魅力を磨き続けること】
求職者にとって業務内容、待遇と同程度重要なのが、一緒に働く人の雰囲気や仕事のやりがいです。
求人原稿には採用条件や仕事内容のみを記載し、「仕事のやりがい」や「会社の雰囲気」が伝わりづらいものが多くあります。
文書で伝えることが難しい場合は写真などを掲載して、自社の魅力を伝えることが大切です。
また、社内の従業員に「なぜ自社を選んだのか？」や、「自社の良いところはどんなところか？」などと聞いてみる事も、
採用担当者とは異なる視点で自社の魅力を見つけられる有効な手段です。
また、自社の魅力については、働き方の多様化は人材の一層の流出に繋がることを理解したうえで、磨き続けることも大切です。　
　

今後、少子高齢化が進展し、大学全入学時代も突入する中で、更なる人材獲得に向けた競争が激化することは明白です。
一方で、働き方の多様化により、中小企業やベンチャー企業への就職を希望する層も増えています。
自社にとって最適な人材を獲得するためには、人材戦略として戦略を立て、積極的な活動を行っていくことが必要でしょう。　
　

伊藤　侑加

疑問を持って仕事をする

こんにちは、事務員の松野です。

弊社では、行動目標シート（行動目標は、自分の役割、自分の能力、これまでのキャリア等を十分に考え、所属部署の品質目標をもとに、具体的に記入すること。また、仕事を進めていく上で必要な能力の向上に関するものも具体的に記入すること。）があり、賞与にも反映され、上期・下期で設定しております。

私は、今回の行動目標で、【生産性・業務改善に関すること】を設定し、具体的には、①生産性の向上に対する関心を持ち、業務の改善に取り組む、②業務改善の提案と実施です。
私の業務は、社内業務（経理・総務）やお客様のアフターフォロー・報告書作成、業者様とのやり取り等がございます。

普段の業務を当たり前のように取り組んでいると変化はなく、時間だけが経過してしまいます。

たとえば、私は、毎月第2月曜日までに試算表を完成させ、その月の試算のハイライトをWordにて作成し、代表に提出しています。
そこで、「疑問を持って仕事をする」ということを意識してみると、このWord資料は必要なのか、時間短縮はできないのかということを考えました。
その結果、予算実績シートで入力すれば、Word資料が不要になることに気づき、時間短縮を図ることができました。
その他にも、生産性や業務改善を意識した結果、経理の仕訳の短縮や毎回、お客様に説明する資料があれば、毎回作成するのではなく、見本資料を作成し、どのお客様にもすぐに送ることができる資料の作成等も業務改善として挙げられます。

「疑問を持って仕事をする」ということを意識してみてください。
そうすれば、普段の業務の中からでも業務改善や時間短縮に繋がることがたくさんあると思います。
時間短縮できたことによって、新しい業務にもチャレンジする時間が確保できます。

たとえ何度となく繰り返している仕事でも、同じものは二度となく、経験を積んだ仕事ほど、「このやり方でいいのだろうか」と疑問を持ち、新たな気持ちで自問自答をすることが大切です。

事務　松野あやか

数字で物事を考える習慣をつける

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

家族との会話や職場内での会話、お客様とのお打ち合わせなどで、抽象的な表現によるコミュニケーションを行うケースはよくあるとことではないでしょうか。

例えば、「卵をたくさん買ってきて」や「早く見積書がほしい」、「忙しくて時間がない」などです。

しかし、「たくさん」や「早く」、「忙しくて」とはいったいどの程度を考えているのか、相手に伝わっているのかは客観的に把握することはできません。

「卵をたくさん買ってきて→卵を10個買ってきて」や「早く見積書がほしい→2日後に見積書がほしい」、「忙しくて時間がない→○に●時間かかっており、時間がない」

のように具体的な数字が入ることで、コミュニケーションロスを防ぎ、意思疎通を円滑にすることや後々のトラブル回避を実現でき、円滑なコミュニケーションを促進することができます。

また、数字は客観的な指標であり、数字に関心を持ち、数字の不足を受入れ、数字を追求することで成長することができます。

曖昧な表現は避け、数字から逃げることなく、数字で物事を考える習慣を身に付けていきたいものです。

中小企業診断士　木戸貴也

主体業務と付帯業務

こんにちは、事務員の松野です。

今回は、先日、代表の長尾が朝礼にて話していた「主体業務」と「付帯業務」についてお話させていただきます。

まずは、言葉の意味からご説明させていただきます。

主体業務とは、メイン業務であり、売上や利益に直結する業務
付帯業務とは、それ自体では、売上・利益を生まない業務
（例）社内会議・打ち合わせ・SNS更新等

私は、この2つの言葉を代表に教えてもらうまでは、業務を2つに分ける考え方を持ち合わせていませんでした。

次にどうしてこの話が朝礼で出たのかをお話させていただきます。
最近は支援先様のみならず弊社自身の生産性や新規事業の立ち上げ、売上について考える機会が増えてきました。

仕事は限られた時間内でのアウトプットや行動・実行が必要であり、その仕事は業績や会社の成長に繋がっていることが大前提ですが、日々行っている仕事が付帯業務ばかりで主体業務が少ないと長尾より説明してもらいました。

もちろん、付帯業務を疎かにするという意味ではありませんが、SNSの更新、社内打ち合わせ、日報の作成などの付帯業務が主体業務より優先されているケースが散見されます。

弊社でも、コンサルタント職の社員と事務職の私の中で、一度立ち止まって、自分の現在の業務について考えるきっかけになったと思います。

一度、主体業務の時間や活動量を最大化させるという視点を持って、仕事の生産性や仕事の時間に対する対価について検討してみてはいかがでしょうか。

事務　松野あやか

やり切ることとは

こんにちは、事務員の松野です。

今回は、顧問先様の事務職の方との出来事をお話させていただきます。
弊社にてものづくり補助金を支援させていただき、採択されました顧問先様で、採択後のフォローをさせていただきました。

新卒入社の社員様で、ものづくり補助金の採択後の報告書作成をその新卒の社員様に任せてみるのはどうかと役員の方に提案させていただきました。
その理由は、私がフラッグシップに入社した際、長尾から上流から下流まで一人でやってみると全体を掴むことができ、やり切ることができれば、自信に繋がると教えてもらったからです。

その当時、私は、初めて行う業務で、責任が大きく、押しつぶされそうになりましたが、説明資料やマニュアルを読み、正解に近づけ、任せてもらった業務をやり切ることができました。
上流から下流まで全て行った結果、お客様との電話応対・メール対応やスケジュール調整、文章力が身に付き、そして根性で「やり切る力」が培われたと思いました。
今思えば、過去の自分と比べて成功体験を積むことで、自信に繋がり、圧倒的に成長できたと思いました。

私は、社内では事務職が一人で、後輩がいないため、経営顧問で月に3回お伺いさせていただいている顧問先様の新卒社員の方が私にとっての可愛い後輩でした。
その社員様にも私と同じように、周りに助けを求めてでも任された仕事をやり切り、成長を感じてほしかったため、約4ヶ月程度の長期にわたった業務でしたが、顧問先様の社員様と最後までやり切ることができました。

入社1年目の社員様にとったら責任が大きい仕事で、心が折れそうになり、泣いてしまう場面もありましたが、無事、報告書を完成させておりました。
また、お礼や嬉しいお言葉もいただきましたが、私ではなく、今度後輩ができ、後輩が困っている際に手を差し伸ばして助けてあげてくださいとお伝えさせていただきました。
また、その場にはいませんでしたが、業務を終えた際、社員様は明るい顔をしていると役員の方よりお言葉をいただきました。
少しでもその社員様が過去の自分と比べてできることが増え、自信がつき、新しいことにチャレンジしてほしいと願っております。

また、私は、長尾の別の顧問先様で実施していたコーチング研修に参加させていただき、そこで学んだチャンクダウンや質問方法を意識し、月に3回の往訪の際に、気を付けてその社員様と接することで自分自身も学びがたくさんありました。
社内で事務職の後輩ができたら、全力で後輩に接して、やり切った後に得られる大きいものを感じ、成長してほしいと思います。

事務　松野あやか

100年後も存在する企業であるために

こんにちは、中小企業診断士の杉本です。

企業が存続する限りついてまわるのが事業承継の問題です。

近年の中小企業の休廃業・解散件数は年4万社を超える数で推移しており、2020年の経営者の平均年齢は62.5歳と年々右肩上がりとなっています。

経営者が60代の企業のうち約半数の企業が後継者不在となっており、多くの企業で事業承継の準備が進んでいないのが現状です。

後継者が決まっていながらもなかなかうまくいかず、ズルズルと引き延ばされるケースも多々見受けられます。

このケースは被承継者の社長がワンマンで事業を拡大してきた場合が多く、経営方針の違いにより後継者に経営権の委譲が進まない場合に起こります。

トラブルが発生すると、最悪の場合は後継者が引き受けを拒むことや、別の承継者に企業を売却することも考えられるため、日頃から綿密なコミュニケーションをとることを心がける必要があります。

事業承継先としては、以前は親族内承継が9割以上を占めていましたが、近年では親族内承継が６～７割となっており、内部昇進や外部招聘等の親族外承継も3割を超えています。

親族内承継や親族外承継（従業員）において重要となるのは、関係者の理解と後継者教育です。特に親族外承継では関係者への理解に時間が多くかかることもあり注意が必要です。

過去にご支援させていただいた事業者様では、信頼できる従業員の方を5年前から役員に昇進させ、社長が定年を迎えるタイミングで事業承継を行った事業者様もおり、事業承継には十分な期間が必要であると言えます。

事業承継には経営者の個人保証や担保についての処理が必要となるため後継者確保を阻害する要因の1つとなっていますが、事業承継に関する信用保証制度や制度融資、補助金もございます。

事業承継は何からはじめればいいのかわからない、事業承継に向けて後継者育成を行いたいなど、事業承継に向けたご不安がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

中小企業診断士　杉本貴弘

仕事を「志事」にする

こんにちは、事務員の松野です。

私が最近学んだ言葉の中のひとつで、印象に残っている言葉をご紹介させていただきます。

それは、「仕事→私事→志事」です。

様々な解釈があると思いますが、個人的に自分に置き換えた際に感じたことです。

私が考える３つの言葉の意味ですが、

仕事とは、一般的な仕事で、会社・上司に仕え、与えられた業務を行う。

私事とは、自分＝会社であり、会社で起こっていることを全て「わたくしごと」と置き換え、業務に取り組む。

志事とは、やりがいを持ち、自分の描く目標やビジョンを達成するために自分を奮い立たせ、業務に励む。

私は、この３つの「しごと」を聞いた際に、以前学んだ「視座を高くする」ということにも繋がってくると思いました。

広い心と多角的に物事を考える力、相手の立場に立って考えることも仕事を志事にするには大切なことだと思いました。

人生の中で、働く時間は多くあり、ただダラダラ仕事をするよりも、たとえそれが周りから小さな目標と夢だと言われたとしても、目標や夢に向かって仕事を頑張れるのであれば、構わないと思っております。

現在の業務を自分のものにし、新しい業務を覚えるたびに自分自身を成長できるよう、知識・能力・人間力を高め、仕事を志事にしていきたいと思います。

事務　松野あやか

働く上での自分軸を見つける

こんにちは、伊藤です。

「35歳」
「転職3回」
「これまで経験した職業は全て業界・職種が異なる」
　
このワードを聞いて思い浮かぶ事は何でしょうか？
　
「全て業界が異なる？」「入社をしてもすぐ辞めるのでは？」
　
これは私のプロフィールです。
　
私がフラッグシップ経営に採用された際は、300名以上の応募があったそうで・・・
未経験かつ、年齢もギリギリの私が
「なぜフラッグシップ経営に採用されたのか？」
今でも不思議に思う部分はありますが、
採用に至ったのは、「働く上での自分軸を持っていたから」ではないかと思っています。
　　
私が働く上で最も大切にしていることは
　
「誰に対して、どのような事を通じて、どう関わりたいのか（自分が誰に対し、どのような価値提供をしたいのか）」です。
　
前半の「誰に対して？」の部分においては

①お客様と直接関わる機会の多い仕事がしたい。
②お客様と直接は関わらないが、社内の人間をサポートすることでお客様と関わりたい。
③お客様とは関わらず、社内のサポートを行う業務がしたい。
　
これらは大体の方が自分の得手・不得手から判断が出来るかと思います。
　
重要なのは後者であると考えています。
　
ちなみに私のこれまでの経験は
「医薬品商社での営業」
「会計ソフトウェアのカスタマーサポート」
「M＆Aにおける株式価値算定」です。
　
業務内容だけを見ると全く異なりますが、
　
「自分はどのような事を大切にして仕事に取り組んできたか。」
「自分のどのような価値の提供が嬉しかったのか」など考えを突き詰めていくと、
共通している部分があり、自分の軸が見えてきました。
　
これから新卒として就職活動をされる方は、
学生時代での部活動や、アルバイトなどで取り組まれてきたことなどを当てはめてみると良いでしょう。
　
また、職場環境としては
「誰でも積極的に挑戦できる環境」「誰でも全体への情報共有が行える環境」を大切にしています。

　
もちろん、給料や働き方などを重視して選択する方も多いかと思いますが、
自分の軸、大切にしている環境が会社の経営方針と一致しているかが仕事をする上では重要だと思います。
　
なお、これらの話は採用担当者の方においても有用です。
　
一般的に、前職の退職理由を確認することは多いと思いますが、
それだけでは就職希望者の働き方の軸が見えません。
　
前職以前の業務経験があれば、それぞれの業務経験の過去を辿っていき、
就職希望者の本当の軸を見つけることが採用時のミスマッチの減少に繋げられると思います。
　
「働く上での軸」について、是非検討してみてください。

伊藤　侑加

「五常」を重視した経営

皆さん、こんにちは。

フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

お陰様で当社はここ数年で飛躍的に事業規模が拡大しましたが、こういう時にこそ注意が必要だと感じます。

事業規模の拡大と言えば聞こえは良いですが、「急激な拡大は急激な歪みを生む」ということはこれまでの経営コンサルティング人生の中で嫌というほど多くの実例を見てきています。

ですので、私自身はもちろんのこと社員に対しても緩みが出ないよう注意していきます。

数年後に立派な事業規模の拡大だったのか、それとも単なる肥大化（中身がなく図体だけが大きくなっただけ）だったのかは財務諸表だけでなく組織風土、社風、哲学がどう根付いたかで判断できるでしょう。

単なる肥大化にはならないよう私は「五常（ごじょう）」を大切にした経営を行っていきます。

五常とは儒教の言葉で「人が常に守る5つの徳」のことを言います。

「仁（じん）」　慈しみ、思いやりを持つ心

「義（ぎ）」　　正義を貫き、人としてすべきことをすること

「礼（れい）」　謙虚な姿勢で礼儀を大切にすること

「智（ち）」　　最良の判断を下すために、知恵を身に付けること

「信（しん）」　人から信頼されるように素直で誠実であること

このような考え方は、改めて読むと当然のことなのですが、業績が良い場合や順調な時は忘れがちになるのではと思うのです。

そのために、挨拶、感謝の気持ちなどは自らが率先して積極的に行うように社員一同心掛けております。

事業規模や時代の変化に流されることなく、普遍的な価値観を大事にした経営が良い会社になるのではないでしょうか。

株式会社フラッグシップ経営代表　長尾康行（中小企業診断士）