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こんにちは。営業事務の中村です。
相手の第一印象を決めるのは、対面の場合、だいたい最初の4分間と言われています。私は事業者の皆さまと直接お会いする機会はあまりなく、お電話での対応が多いのですが、電話応対では、最初の15秒で第一印象が決まるそうです。
ですので、電話応対の最初の印象を左右するのは、第一声から本題に入るまでの対応、つまり、「挨拶」「社名と名乗り」「用件の確認」などの電話の初期対応全般で第一印象が決まってしまいます。特に第一声はとても大切で、お客様は、最初の発声の仕方や言葉遣いで電話に出た人間を好きか嫌いか決めてしまうそうです。
（確かに普段自分が飲食店を予約する際、電話対応が良くないと行きたくなくなります…）
数あるコンサルティング会社の中から弊社を見つけて、ご連絡いただいた際にこのようなことが起こらないよう、明るくハキハキ“笑声”での対応を普段から心がけていきたいと思います。
中村菜摘
こんにちは、伊藤です。
皆様は「ゆでガエル現象」という言葉をご存知でしょうか。
この言葉は2匹のカエルの実験に由来します。
まずは1匹のカエルをゆっくりと温めたお湯の中に入れます。この段階ではカエルは特に反応を起こしません。
そして、徐々に温度を温めていきます。しかし、水温の上昇に慣れたカエルは温度変化に気づかず、
熱いと気づいたには外に出ることが出来ず、茹って死んでしまいます。
もう1匹のカエルは最初のカエルが死んでしまった水温のお湯に最初から放り込みます。カエルは熱さに驚いてお湯から飛び出し死を免れます。
このゆでガエル現象からの示唆は、急激な変化には気づきやすいけれど、
変化が緩やかであると、その変化に気づきづらく、気づいた時には破滅的な状況に至ることもあるということです。
ゆでガエル現象が生じる理由は、「変化がない状況を心地よく感じやすいこと」が挙げられます。
変わることよりも現状維持の方がリスクが小さく見えてしまい、変化に目を背けたくなってしまうことなどです。
また、「人の感知能力」によるものも挙げられます。
例えば5キロの重さの荷物を持っている時に、5キロの荷物を追加されると変化には気づきますが、
１００gずつ徐々に追加された場合には重さの変化に気づきにくいなどです。
AIやIoT技術の進展など、外部環境は目まぐるしいスピードで変化しています。
「ゆでガエル現象」のような壊滅的なダメージを受けないためには、経営者が現実を直視し、変化を受け入れ、適応し、
環境の変化に合わせて企業も変化していくことが当然であるという組織文化を構築していくことが大切です。
伊藤 侑加
こんにちは、営業事務の中村です。フラッグシップ経営に入社して３か月が経ち、前職との違いから「職場環境」の大切さを実感しています。
職場環境とは、職場において労働者が関わる、会社の設備や体制、勤務時間、働く人同士の人間関係など物理的なものから精神的なものまで、すべてが含まれます。
良い職場環境は、企業や従業員にとって不可欠な要素であり、仕事の場で築かれる雰囲気が、業務に影響を与えることは言うまでもありません。今回は職場環境が良いことのメリットをあげていこうと思います。
1. 生産性の向上
良い雰囲気の職場であるとポジティブな気持ちで仕事に取り組むことができます。仕事へのモチベーションやエネルギーが高まり、生産性の向上に繋がります。また、社員同士がチームとして協力する雰囲気も業務の効率性を飛躍的に高める要因となります。
2. 従業員の満足度向上
職場が良い雰囲気で満ちていると、従業員は仕事に対する満足度が高まります。チームワークの向上など、ポジティブな雰囲気は従業員が働くうえでのストレスを軽減し、仕事に対するやりがいを感じる要素となります。
3. 新しいアイディアの創出・イノベーションの促進
良い職場環境では、従業員が自由にアイディアを出し合い、業務改善やイノベーションが生み出しやすくなります。最近では弊社でも人事・組織を改善するための打ち合わせを行い、様々な意見を出し合いました。よりよい会社を作ろうという意識を持っている会社に所属していることやそれに携われることはとても貴重な経験だと感じますし、関われることもとても嬉しく、わくわくします。
上記の通り、良い職場環境がもたらすメリットは多岐にわたります。弊社は来月、再来月と新入社員が増えていきますので、良い雰囲気を作り出していけるよう、社員全員で頑張りたいと思います。
中村菜摘
こんにちは、中小企業診断士の木戸です。
今年も残すところ１か月弱となり、年始に設定した目標を振り返ったり、来年の目標を考える方も多い時期ではないでしょうか。
目標を考える際、現実的で達成可能性が高い目標を設定したり、逆に高すぎて達成できるかどうかわからない目標を設定したり、目標をどの程度に置くのかは様々ですが、どのような目標設定であっても大切にしてほしいことがあります。
それは、その目標がワクワクするのか、考えると心が躍るものなのかどうかです。
お客様の目標や部下の目標など、誰かの目標について話を聞くことが多いのですが、話している人がどんどん饒舌に話してくれる、楽しそうに話してくれる、前のめりに話してくれるなどエネルギーを感じることもあれば、一方で、話すトーンが低く、テンションが低い時もあります。
この場合、よくよく話を聞いていると自分自身の目標というよりかは、誰かから求められる自分を目標としていることがあります。また、単にモチベーションが低いだけのこともあるでしょう。
モチベーションについては、誰かが上げてくれるものではないので、自分自身で将来像を描き、モチベーションが出てくる目標を考えるしかありません。
しかし、誰かから求められる自分を考えて目標とできること自体は、客観視し、組織内での役割を考えてのことなので、素晴らしいことだとは思います。
ただ、それがワクワクする目標なのか、心が躍る目標なのかと言うことです。
年度目標であれば、１年間その目標に向かって日々、取り組むわけです。１年間は振り返るとあっという間かもしれませんが、実際に毎日その目標に向かって活動することは並大抵の努力ではできないものです。
多くの人が、年初に設定した目標を忘れ、年末になって初めてそれを振り返る、または思い出すこともないということを経験したことがあると思います。
だからこそ、誰に何を言われようが、どれだけ忙しくても、それを達成したいと思える目標を考えてほしいです。
もし、この年末年始で、誰かに話したくてたまらないような目標を見つけられたら、それだけでもとても幸せなことかもしれませんね。
中小企業診断士 木戸 貴也
みなさんこんにちは。10月に入社しました営業事務の中村です。
早速ですが皆さま「StrengthsFinder（ストレングスファインダー）」をご存知でしょうか。
StrengthsFinderとは、個人の優れた点や才能を特定するツールであり、それを活かすことでより生産的で充実したキャリアや生活を築くための手助けをします。わたしは今回転職する時、自分の強みを洗い出す際に活用しました。
StrengthsFinderには、34の異なる資質（強み）があります。この中には「戦略性」「責任感」「達成欲」「コミュニケーション力」などが含まれており、質問に答えていくことでその中から５つの主要な自分の資質（強み）が導き出されます。これらの資質は自分がどのように物事（仕事）に取り組むかやどのように他者と関わるかを示す手がかりとなります。
ちなみにわたしの上位５つの資質は
１．調和性 ２．共感性 ３．公平性 ４．成長促進 ５．アレンジ でした。
資質がわかると、StrengthsFinderの公式サイトや本に解説が載っているので、それをもとに自己分析を行い、下記がだいたい私の強みであることがわかりました。
（34の資質については様々なサイトに解説が載っていますので調べてみて下さい。）
・人が楽しく過ごしたり喜んでいる状態が喜び
・合理性だけでなく、人の感情を考慮して判断することができる
・えこひいきせず言行一致しているので透明性が高く周囲の人から信頼される
・人を忍耐強くサポートする
・１つのやり方にとらわれず柔軟に進めることができる
これを元に転職活動を行い、ご縁があったのがフラッグシップ経営です。
このように私は転職活動の際に活用しましたが、皆さまも会社の従業員の方や採用予定の方に活用すると意外な方にリーダーシップの適正があったり、営業の適正があったり…。予想外な適正が見つかるかもしれません。
ぜひ一度、お試しください。
中村 菜摘
こんにちは、伊藤です。
先日、帰り道に「会議ばかりで仕事をする時間がない。」「会議をしても業績は上がらないのに、なぜ会議ばかりするのか。」と
話している方がいました。
私も経験があるので、とてもわかります。
会議とは本来、①認識の共有、②新たな取り組みなどに対する意思決定、⑤アイディアの想起と創造など、
何かの成果を出すために行われるべきものですが、
①単なる業務報告会になってしまっている、②誰からも意見が出ない、③しまりのない会議となっている などから、
会議に参加すること自体が億劫となり、会議をすることが目的となってしまうことも多々あります。
企業や社員の成長に繋げていくための
成果の出る会議とするためには、３つの事を意識することが重要です。
まず１つめは「目的とゴールを明確にすること」です。
事前に、会議の「目的」と「ゴール」を明確にすることが大切です。
議題を事前に知ることで参加者はそれぞれの意見を持った上で会議に臨むことができます。
事前に議題を集め、アジェンダ（議題表）の作成を行うと良いでしょう。
また、会議中には必ず議事録の作成を行い、決定事項を明確にします。
会議では複数名が参加することにより、参加者の主体性が薄くなる恐れがあります。
そのため、決定者事項には運用責任者を設定します。
会議の決定事項を運用し、次回の会議で決定事項が実行できたか検証を行います。
ＰＤＣＡを回して成長に繋げていくことが大切です。
２つ目は「時間を守ること」です。
会議は仕事の成果を出すための意思統一を図るためのツールであり、
それだけで会社の成果が出るわけではありません。
また、参加者の貴重な時間を割いているため、人数×時間を費やすことになるのです。
だらだら時間をかけるのではなく、決定すべきことを決定し、仕事に集中することが大切です。
3つ目は1番大切な「誰もが話せる雰囲気つくること」です。
会議で良くあることとして、特定の人しか発言をしないことです。
発言しない人は、積極性に欠けると捉えられてしまうこともありますが、
「わからないことを素直に発言していいのか？」「みんなと違う意見を出していいのか？」「発言してもすぐに却下されるから発言しづらい。」など、
失敗することや大人数と違う発言をすることが怖く、発言できないのかもしれません。
発言内容によっては無責任さや、何を言っているのだろうと思う場面もあるでしょう。
しかし、話を最後まで聞くこと、否定をする時には肯定的否定を行うことを意識し、
誰もが話せる雰囲気をつくる（心理的安全性をつくる）ことを大切にしなければなりません。
心理的安全性から創造性が生まれ、次の成長や予想もしなかった創造が出来ることもあります。
目的をもって会議に臨み、お互いを尊重することで成果が出る会議を行い、
PDCAを回していくことで、生産性の向上を実現し、企業の成長を促していきましょう。
伊藤 侑加
こんにちは、中小企業診断士の木戸です。
劇作家ウィリアム・シェイクスピアの作品のひとつである『ハムレット』で、「人生は選択の連続である」という言葉があり、シェイクスピアの名言とし有名な一文となっています。
この言葉までの流れや言葉に対する解釈は人によって様々でしょうが、人が1日に1000回以上の選択を行っていると言われており、私たちの人生は選択の連続であります。
朝何時に起きるのか、朝食は何を食べるのか、どの服を着るのか、何時の電車に乗るのか、など小さな選択を毎日繰り返しています。
日常的な選択は、無意識のうちに行っていることが多く、日々のルーティンになってることが大半です。
しかし、大きな決断やイレギュラーへの対応など検討が必要なケースでは、何かしらの判断軸を持って、検証し、意思決定します。
この判断軸は、人それぞれであり、同じ人でも内容やタイミングによっては、判断軸が変わることも少なくありませんが、私の中で重視している２つの軸があります。
それは、「損得勘定で判断しないこと」、「より険しそうな道を選ぶこと」です。これは、今までの進路選択や資格の取得、仕事での判断など、仕事やプライベートを問わず変わりません。
（このブログを書きながら、妻のことを「より険しそうな道」と思って意思決定しているわけではないので、例外もあるなと言うことに気付きました。）
特に損得勘定で判断しないことは、自分自身の大切にしている判断軸であるのですが、周りに対しても損得勘定が垣間見えると少し引いてしまうところがあります。
もちろん、その人の判断軸での意思決定なので、それに対してどうこう言うつもりはありませんし、その意思決定を尊重しています。
損得勘定が意思決定に介入する背景には、色々な考えや感情があるとは思いますが、スパイト行動が関係していると考えています。
●誰かが得をしているのは許せない（その人が損をしているわけではない）
●自分よりもスピードを出している人が捕まらず、自分が検挙されるのは受け入れられない（その人がスピード違反をした事実には変わ
りないのに）
●あの人だけ昇給をしているのに自分は昇給していない（その人は減給となり実損を受けたわけではない）
●自分も我慢してるのだから、あの人も我慢するべきである（そもそも我慢していることの基準は人それぞれ）
と言ったように自分や相手の損得が判断軸に介入しているケースです。
誰かが昇給したのなら、自分もそうなれるように頑張ればいいだけ。スピード違反で捕まりたくなければ、法定速度を守ればいいだけ。自分も相手も我慢しない状態を目指せばいいだけ。
１つの選択だけでは、誰かの得、誰かの損となることもあるかもしれませんが、全体を俯瞰し、視座を上げて考えれば如何に損得勘定が優先された選択が小さい話なのかと思えてしまいます。
ましてや気に入らないからといって他人を攻撃したり、陰で悪口を言ったり、陰湿な行動をとるのは論外です。
プライベートなら好きにすれば良いのですが、会社や部活、サークルなど団体活動であれば、建設的に考える癖をつけ、目先の損得勘定に流されず、物事を好転させていくことに集中していきたいものです。
日本人は規律性や協調性を重んじる文化から、自分でも気づかないうちにスパイト行動を取ってしまっているかもしれませんので、都度都度、自分自身の選択を振り返り、足を引っ張りあうのではなく、ガンガン前進していきましょう。
中小企業診断士 木戸 貴也
先日は長尾とともに、顧問先様の経営方針発表会に出席しました。
発表会の会場は、とあるホテルの会場を貸切られ、とても厳かな雰囲気でした。
経営方針発表会の冒頭では、社長からの今後30年先を見据えた、企業のＭＶＶ（ミッション・ビジョン・バリュー）についての発表がありました。
30年先というのは、今現在、勤務されている一番若い従業員様が定年を迎える年として設定されたそうです。
また、従業員の皆様が長く働きたいと思える会社にするために、今後、会社としてどのような取り組みを検討しているのかについての発表もありました。
賃金の上昇と家庭も大切にしながら、仕事も充実したものにして貰いたいという社長からの言葉の１つ１つには、従業員の皆様を大切にされているという想いがとても伝わってきました。
従業員の皆様からは今年の売上目標とその目標達成に向けた施策の発表、各自の決意表明の発表がございました。
決意表明をすることで、自分自身を奮い立たせることが出来るとともに、仕事に対する考え方、目標などを会社の皆様に伝えられる機会であるとも実感しました。
こちらの顧問先様とのご縁は、経営改善支援がきっかけですが、現在は黒字化し更なる成長に向けて進まれています。
創業100年以上の企業様で、経営者様や幹部層の皆様の経営に関する考え方など、私たちも学ばせていただくことが多いです。
弊社においても来年1月に経営方針発表会を執り行う予定です。
当社はこれまで代表の長尾からのみの発信による経営方針発表会がでしたが、顧問先様の経営方針発表会に出席し、今後は従業員からの発信も多く行う経営方針発表会を実現していきたいと思いました。
伊藤 侑加
こんにちは、伊藤です。
2023年も7月に入り、あっという間に2023年の上半期が終了しました。
半年を振り返ると、
約3年続いた新型コロナウイルス感染症が5類への緩和による
コロナ禍で中止となっていたイベントの再開や、多くの外国人観光客の姿を見かけるようになり、
コロナ禍からポストコロナへの変化を感じた半年でした。
また、コロナ以外ではChatGPTの急激な普及などＡＩの進展にも驚かされました。
当社においては社員2名とインターン生5名の7名が入社し、
フラッグシップ経営としての成長を感じる半年となりました。
10名から17名への拡大は、大変な場面もありますが、
私自身は企業の成長期に身を置けるというのは、貴重な体験であり、とても充実した日々を過ごしています。
また、インターン生や新しく入社された方に教える場面が増え、
人に教えることで、自分の成長も実感しています。
一方で、育成方法においては不足を感じる場面も多くありました。
例えば、キャッシュフローの計算書。
キャッシュフローの営業CF、投資CF、財務CFなどの概念、
計算方法を教えて理解をして貰えていたと思っていたけれど・・
同じ箇所で躓いたので、「何故か？」と確認すると、
キャッシュフロー自体は理解できたけれど、
それ以前の各勘定科目の意味自体が分からず困っていたとのことでした。
相手の理解度に合わせた説明をしないといけないと改めて気づかされました。
また、当社では差し込みの業務も多いので、
少し先のスケジュールの確認、依頼された業務の期限の確認、優先度のつけ方など・・
自分では出来ているけれど、人にはまだまだ教えられていないとも思いました。
ただ、全てを手取り足取り教えるというのも本人の成長を阻害してしまうため、
自発的に行動する人になって貰うためにはどうしたらいいか？
正しい理解が得られるヒントを与えられるにはどうしたらいいか？を考えて指導したいと思っています。
今回は自社のメンバーからの気づきですが、
お客様に対しても、
わからないような専門用語やカタカナ語ばかりを使わない、
数字だけの説明だけでなく数字から読み解く企業の状態を伝えるなど、
相手が理解し、決断・行動に移せるように働きかける存在にならなければならないと思いました。
下半期を充実した半年とするために、
自分のありたい姿を改めて再定義し、現状とのギャップをどう埋めていくのか考え、
一歩ずつ課題を解決していきたいと思います。
伊藤 侑加
こんにちは、中小企業診断士の杉本です。
同じ部署でのチーム、他部署と連携して行う業務に向けたプロジェクトチームなど、形は様々ですが、仕事をする上でチームを組んでいる人は多いかと思います。
弊社でもチーム体制を取っており、チームの成果を最大化することで、会社全体の成果の最大化を図っております。
チームは、メンバーが各々の経験や得意なことを活かしてチーム全体の力を高めることができ、単なる個々の寄せ集めではなく、１＋１を５にも１０にもするために存在します。
チームの力を高めるためには、個人の能力の向上も勿論ですが、チームワークを向上させる必要があり、チームワークを向上させることで、より良い成果を上げることができます。
チームワークを向上させるためには、いくつかのポイントがあります。
１．共通の目標を持つ
チームメンバーが共通の目標を持つことは、チームワークを向上させるために最も重要なことです。ゴールが決まっていないと進むべき方向がわからず、路頭に迷います。チームメンバーが同じ目標に向かって取り組むことで、チームとしての一体感や連帯感が生まれます。
２．コミュニケーションを円滑にする
コミュニケーションはチームワークを向上させるために欠かせません。チームメンバーが常にコミュニケーションを取り合うことで、お互いの考えや意見を共有し、協力して目標を達成することができます。
弊社も6月から和歌山事務所がオープンし、離れた場所で業務を行うこととなり、改めてコミュニケーショの重要性を認識しました。
３．お互いを尊重し、信頼関係を築く
チームワークを向上させるためには、チームメンバーがお互いを尊重することが大切です。時には意見が衝突することもあるかと思いますが、お互いの意見を理解・尊重し、お互いを認め合うことで、チームとしての信頼関係が築かれます。
チームワークは、チームのパフォーマンスを向上させるために欠かせません。チームワークを向上させ、チームの成果、会社全体の成果の最大化に取り組みましょう。
中小企業診断士 杉本貴弘
業績の悪化や資金繰りで
お悩みの経営者様
お一人で悩まずに
ご相談ください。
おひとりで悩まずにご相談ください。
一本の電話で必ず希望が見つかります
0120-34-8776
