組織・人材育成
マネジメントを自分なりに定義する
こんにちは、中小企業診断士の木戸です。
トップマネジメントからロワーマネジメントにとって、マネジメントは切っても切り離せない要素であるものの、その内容や役割を十分に理解できずに部下や業績の『管理』や『監視』、『説教』になってはいないでしょうか。
ドラッカーはマネジメントを「成果に対する責任に由来する客観的な機能である」（引用：マネジメント【エッセンシャル版】－基本と原則）と定義しています。
また、マネジメントの役割には３つの役割があるとしています。（引用：同様）
①自らの組織に特有の使命を果たす。
②仕事を通じて働く人たちを生かす。
③自らが社会に与える影響を処理するとともに、社会の問題について貢献する。
これらの定義や役割を全て中小企業とくに小規模事業者に落とし込むと中々現実的ではない内容あります。
そこで、中小企業、特にその中でも経営者ではなく管理職・リーダークラスの方にとってのマネジメントとは、以下の内容で私は考えています。
『他者を通じて、結果を出し、会社・組織の利益を最大化するためのツール。つまり、マネジメント力とは、他者の力を借りる力のこと。自分が努力するわけではない。』
多くの経営者は人手不足で悩まれているかと思いますが、特に管理職・リーダークラスの人材が不足している企業は多いように感じます。
自分自身が売上・利益を上げ、ガンガン引っ張っていくタイプも優秀な方だとは思いますが、マネジメント力を他社の力を借りる力と考えると誰をそのポストに置くべきなのか、誰を候補者として育てるのか、変わってくるのではないでしょうか。
管理や監視、説教も状況によっては上手く活用しなければなりませんが、管理するよりかは導く（リードする）こと、説教するよりかは指導すること、実務能力よりかは人間性を高めていくことが、トップマネジメントからロワーマネジメントまで必要だと考えています。
中小企業診断士 木戸貴也
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組織・人材育成
皆様こんにちは！コンサルタント職の平石です。
この会社に入社してから、早いもので半年ちょっとが経ちました。
日々の業務を通じて、コンサルタントとして大切にすべき考え方について改めて向き合う機会が増えています。 今回はその中でも、私自身が特に意識するようになった「納得解」と「最適解」についてお話ししたいと思います。
理論上の「最適解」
私たちコンサルタントは、データやロジックに基づき、理論上もっとも合理的な「最適解」を導き出すことを求められます。
市場環境、組織構造、財務状況などを丁寧に整理し、効率性や再現性の高い打ち手を設計する。それは専門家として欠かせない姿勢であり、「正しさ」を追求する仕事でもあります。
現場で求められる「納得解」
一方で、実際の事業支援の現場では、「正しい答え」だけでは物事が進まない場面に多く直面します。経営者や担当者の方々には、それぞれの想いや背景、組織ならではの文化があります。どれほど理論的に最適であっても、腹落ちしなければ実行されず、成果にはつながりません。だからこそ重要になるのが、関係者全員が「自分たちの意思として進められる」と感じられる“納得解”だと感じています。
チーム制だからこそ見える視点
当社では、案件に対してチーム制で取り組んでいます。入社して半年の私にとって、この環境は非常に学びが多いと感じています。同じ課題に対しても、それぞれの視点や経験から異なる意見が出てきます。「この表現ならより伝わるのではないか」などの議論を重ねることで、最適解と納得解のバランスをチームとして探っていきます。
一人では気づけなかった論点や、現実的な調整案に触れるたびに、コンサルタントとしての視野が少しずつ広がっていることを実感しています。
両者のあいだに立つということ
私たちの役割は、「最適解」と「納得解」のどちらかを選ぶことではなく、その間に橋を架けることだと思います。
理論的な最適性を大切にしながら、実行主体である事業者様が納得できる形に落とし込む。ときには、完璧な最適解の一部をあえて調整し、現場が動きやすい“実行可能な解”へと磨き上げる。
この調整力こそが、コンサルタントとしての価値であり、チームで取り組むからこそ発揮できる強みだと感じています。
入社してまだ半年余りではありますが、こうした経験を積み重ねながら、「人と組織が実行できる形」をつくれるコンサルタントへ成長していきたいと思います。
今後ともどうぞよろしくお願いいたします。
組織・人材育成
経理・総務の松野です。
弊社では、12月26日（金）に全社員での大掃除および忘年会を予定しており、本年度の営業日も残りわずかとなりました。
さて、弊社では10月下旬に中期経営計画の発表があり、その中で私は「行動指針」の策定および発表を担当いたしました。
今回策定した行動指針は、これまで会社が大切にしてきた価値観を、改めて言語化したものです。入社して5年が経ち、日々の業務を通じて私自身が感じてきたこと、経験してきたことをもとに、代表と議論を重ねながらまとめました。
コンサルタント職、ビジネスサポート職、経理・総務・人事など、職種はそれぞれ異なりますが、行動指針はどの職種にとっても共通して大切にしていく必要があるものだと考えています。
役割や立場が違っても、同じ価値観を軸に行動することで、より良いサービス提供につながるという想いを込めています。
＜行動指針（私なりの簡易表現）＞
1.価値を宿す … 少しだけ想像を超えた価値を提供しよう
2.傾聴と共感 … 相手の気持ちを汲み、傾聴から始める（認め合おう）
3.心で聴く … 沈黙の声を聞く（気付こう）
4.挑戦者であれ … 未知の領域に飛び込み、自分の役割を広げる（無理だと決めつけず、挑戦しよう）
5.提供者であれ … 助け合いの文化の担い手となる（一人で悩まず、助けてもらおう）
正解・不正解のない中で、抽象的な考え方を言語化することの難しさを改めて実感しました。背景にある想いや意図を整理するプロセスは決して容易ではなく、自分自身と深く向き合う時間でもありました。「なぜそう思ったのか」「共通している価値観は何か」「違和感を覚えた出来事の本質は何だったのか」そうした問いを自分に投げかけながら、何度も考えを掘り下げていきました。
その結果、代表からも理解と共感を得ることができ、発表後にはメンバーから「共感した」「良い内容だった」と声をかけていただきました。これらの言葉は、私にとって大きな励みとなっています。
経理・総務として、行動指針を発表して終わりにするのではなく、社内に浸透させ、日々の行動へと結びつけていくことが今後の役割だと考えています。
また、新たなメンバーを迎える際には、この行動指針を丁寧に伝え、同じ方向を向いて進んでいける組織でありたいと思っています。
本年も大変お世話になりました。
どうぞ良いお年をお迎えくださいませ。
経理・総務 松野あやか
組織・人材育成
皆様、こんにちは！コンサルタント職の平石です。
今回は、コンサルティング業務において改めて重要だと感じている「言葉の精度」について考えてみました。
●「伝えたつもり」と「伝わった事実」
日々の業務では、事業者様との打合せや報告資料の作成など、数多くのコミュニケーションが発生します。
そのなかで、私自身が痛感するのは「伝えた内容」と「伝わった内容」が必ずしも一致しないということです。
同じ言葉を使っていても、相手の立場や経験によって意味の受け取り方は異なります。
わずかな表現の差が、意思決定の方向を変えてしまうことも少なくありません。
●言葉の“選び方”が成果を変える
コンサルタントに求められるのは、専門的な知識を平易に翻訳し、事業者様が正確に理解・判断できる形に整える力です。
その際に重要なのは、“どんな言葉で伝えるか”という選択です。
たとえば、「コスト削減」という表現も、状況によっては「効率化」や「再配分」と言い換える方が前向きに受け取られる場合があります。
同じ事実を説明していても、言葉の響きやニュアンスによって、受け手の行動意欲や合意形成のスピードは大きく変わるのです。
●精度とは、正しさ＋伝わりやすさ
ここで言う「言葉の精度」とは、単に誤字脱字がないという意味ではありません。
正確であることに加えて、「相手の理解構造に合った形で伝わること」までを含みます。
つまり、言葉の精度とは“正しさ”と“伝わりやすさ”の両立です。
データ分析や戦略立案の正確性がどれほど高くても、それが正確に伝わらなければ成果にはつながりません。
●成果を動かすのは「理解された言葉」
私たちの提案書や報告書は、単なる情報の集合ではなく、「事業者様の意思決定を動かす言葉」であるべきです。
そのためには、事実を整理するだけでなく、「この言葉を選ぶことで、相手がどう動くか」を意識する必要があります。
一つひとつの表現に意図を込め、言葉の精度を磨くことこそ、成果の再現性を高める最も確実な方法だと感じています。
「伝えた」ではなく「伝わった」。
この差を埋める努力を、これからも日々のコミュニケーションの中で積み重ねていきたいと思います。
