組織・人材育成
経営基盤の強化
経営方針書
顧問先様の経営方針発表会に出席しました
先日は長尾とともに、顧問先様の経営方針発表会に出席しました。
発表会の会場は、とあるホテルの会場を貸切られ、とても厳かな雰囲気でした。
経営方針発表会の冒頭では、社長からの今後30年先を見据えた、企業のＭＶＶ（ミッション・ビジョン・バリュー）についての発表がありました。
30年先というのは、今現在、勤務されている一番若い従業員様が定年を迎える年として設定されたそうです。
また、従業員の皆様が長く働きたいと思える会社にするために、今後、会社としてどのような取り組みを検討しているのかについての発表もありました。
賃金の上昇と家庭も大切にしながら、仕事も充実したものにして貰いたいという社長からの言葉の１つ１つには、従業員の皆様を大切にされているという想いがとても伝わってきました。
従業員の皆様からは今年の売上目標とその目標達成に向けた施策の発表、各自の決意表明の発表がございました。
決意表明をすることで、自分自身を奮い立たせることが出来るとともに、仕事に対する考え方、目標などを会社の皆様に伝えられる機会であるとも実感しました。
こちらの顧問先様とのご縁は、経営改善支援がきっかけですが、現在は黒字化し更なる成長に向けて進まれています。
創業100年以上の企業様で、経営者様や幹部層の皆様の経営に関する考え方など、私たちも学ばせていただくことが多いです。
弊社においても来年1月に経営方針発表会を執り行う予定です。
当社はこれまで代表の長尾からのみの発信による経営方針発表会がでしたが、顧問先様の経営方針発表会に出席し、今後は従業員からの発信も多く行う経営方針発表会を実現していきたいと思いました。
伊藤 侑加
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こんにちは、中小企業診断士の木戸です。
小学校から大学までの算数・数学は好きな科目だったのですが、正直、方程式とか公式を理解したり、覚えたりして何の意味があるのかなと、疑問を持っていました。
学生時代はその目的を理解できず、社会人になりたての頃には、疑問を持っていたことさえも忘れていました。
しかし、前職で営業担当だった時、営業の成果（金融機関の法人営業だったので、融資が最も大きな成果でした）が出ている時とそうではない時、自分よりも成績が良い方々との違いを考えていくと、「何を自分でコントロールでき」、「何が自分ではコントロールできないもの」なのかを分け、コントロールできることに集中している時が成果が出ているのでは？と仮説を持ちました。
例えば、営業であれば、アポイント件数とか新規訪問件数、融資の提案件数、提案書の作成件数などでした。これらは全て自分自身の活動量で変化するものであり、自分自身がやるかやらないかだけのものでした。
一方で、面談率（飛び込み営業もあったので、実権者に合えないことがほとんどでした）や提案の成約率、起案の承諾率などの結果は、自分ではコントロールできません。全て相手があるためです（面談率＝実権者、成約率＝実権者や競合企業、起案率＝上司や本部の決裁など）。
もちろん、面談率を上げる努力（例えば、アポが取りやすい時間を調べる、事務所にいる時間帯や比較的手すきな時間を掴むなど）は重要であり、常に工夫し続けるのですが、「率」そのものをコントロールすることは誰にもできないのです。
この考えに至ったのは、数学で「定数」と「変数」を学んでいたからだと思っています。
色々な方と仕事をしてきましたが、意外と変数ではなく定数を動かそう、動かそうとして上手く行かない方も見てきました。
社会人になって改めて数学を学びなおす必要はないとは思いますが、「定数」と「変数」の違いを理解しているだけでも、何に注力すれば良いのか、分かり易くなるのではないでしょうか。
中小企業診断士 木戸 貴也
組織・人材育成
こんにちは、営業事務の造田です。
日々の仕事の中で自分から他の社員に作業を依頼することが多々あります。
自分は作業の詳細や完成のイメージを把握できているため、「このような言い方をすれば十分に伝わるだろう」と思っていても、その指示が1回で伝わる確率は７０％ほどのように感じます。また、完成後に確認した資料が自分の求めていたものとは異なっており、後から修正しなければならないという経験もありました。
上手く伝わらなかった理由を後から考えてみると、
〈そもそもそれを行うべき目的を伝えられていなかった〉
ということが大きな要素であると気づきました。
これを解決するために最近では、「この資料は○○をするために使用するものであるから、△△日には完成させる必要がある」と完成形の見本がある場合はそれと併せて依頼をするよう心掛けています。
これを実践するようになってからよりスムーズに作業を完了できるようになった気がします。
今後も相手に依頼をする前には一度、どのように伝えるのが1番良いのか要点をまとめて依頼することでお互いの認識の相違を無くせるよう心掛けたいと思います。
造田朋夏
組織・人材育成
環境が変わると、私たちの行動や意見も変わることがあります。特に、周囲の人々の影響を受ける同調の力は非常に強力であり、時には自分の意思とは異なる行動や意見を持つようになることもあります。
会議などでも「自分はAだと思っているけれど、皆の意見がBなら、Bが正しいのかもしれない」と考えてしまう方も多いのではないでしょうか。
私たちがどのような環境にいるかによって、考え方や行動が大きく影響されることは多くの研究で明らかにされています。質の悪い環境に身を置くと、知らず知らずのうちにその環境に同調し、ネガティブな行動や考え方を持つようになることがあります。
例えば、職場でネガティブな雰囲気や非効率な習慣が蔓延している場合、新しく入った社員もその影響を受け、同じような行動を取るようになることが少なくありません。逆に、ポジティブで生産的な環境に身を置くと、同じようにポジティブで生産的な行動を取るようになります。
意識が変わると行動が変わり、行動が変わると習慣が変わり、習慣が変わると人間性が変わります。このプロセスの中で最も重要な要素は「行動」です。どんなに良い意識や考え方を持っていても、それを実際の行動に移さなければ意味がありません。
弊社では、期初に会社全体での目標や個人の行動目標を策定しています。マイルストーンを設定し進捗を確認していますが、立てた目標がすべて順調に進むことは難しいです。ですので、達成できていない項目については切り替え、目標を小さく設定し直してでも、少しずつ「行動」することを大切にしています。
行動を変えるためには、まず自分自身の意識を変えることが重要です。新しい知識を学び、それを日常生活や仕事に取り入れることで、少しずつ行動が変わっていきます。その行動が習慣化することで、最終的には自分自身の人間性も変わっていきます。
自分自身の環境を見直し、ポジティブな影響を与える環境を作り上げることで、より良い行動を促し、最終的には会社や自分自身の成長につなげていきたいと思います。
中村菜摘
