中小企業の事業再生・経営改善は大阪の株式会社フラッグシップ経営にお任せください。

インターン生の朝礼

こんにちは、経理・総務の松野です。

弊社では、始業時間の8時半から朝礼を実施しています。

先月から新しいインターン生が1名加わったことを受け、インターン生も朝礼を実施することが決まりました。（現在のインターン生は2名。勤務時間は、9時〜17時半）

朝礼では、以下の内容を確認・共有しています。

1.来訪・往訪予定や有給などのスケジュール確認（社内の在席状況を把握）
2.締切・事務連絡・報告事項
3.業務の進捗確認
4.気になっていることや業務に関する質問
5.今月のインターン生目標

今月の重点目標は、「業務において指差し・声出し・消込を徹底し、確認不足によるミスを減らす」です。特に、社員に提出する資料の誤字脱字や変換ミスといったヒューマンエラーを防ぐことを目的としています。

また、インターン生に朝礼を導入するにあたり、以下の3つの目的を伝えました。

1．スケジュール管理
弊社では、サイボウズというスケジュール管理アプリを使用しており、全社員のスケジュールを確認できます。
自分のスケジュールを把握するだけでなく、先輩社員の予定を知ることで、適切なタイミングで質問や報告・相談ができるようになります。

2.インターン生同士のコミュニケーション
年齢が近く、異なる大学の学生同士が交流することで、お互いに刺激を受け、高め合うことができます。そのため、気になっていることや分からないことを共有する時間を設けています。

3.人前で話すことに慣れる
朝礼は交代で当番を担当するため、人前で話す経験を積むことができます。また、話し方やスピード、伝えたい内容を正確にまとめる力を実践的に鍛えることができます。

私は、経理・総務の立場であるため、コンサルタント業務を直接教えることはできませんが、朝礼などを通じて、コミュニケーションスキルや気遣い、スケジュール・タスク管理など、社会人になっても役立つスキルを引き続き伝えていきたいと考えています。

また、社員、インターン生も参加できるイベントも総務として企画していこうと思っています。

経理・総務　松野　あやか

後輩や教える対象が存在することで、教える側が育つ

経理・総務の松野です。

最近は、経理・総務業務以外に、特にインターン生に業務を教えることが増えております。

インターン生に業務を教えていくなかで、気づいたことがございますので、共有させていただきたく存じます。

具体的には、会社のルールやシステムの説明、メールの作成方法、決算入力方法などを主に教えています。

私は、インターン生に業務を教える際に、言い回しや資料の準備、教える順番の検討など事前準備を入念に行っています。

また、実際に業務を教える際に意識していることが2点ございます。
それは、「インターン生がPCを操作し、実践する」と「一方的に話すのではなく、質疑応答を交えながら教える」です。

私がPCを操作し、インターン生に伝えていると、インターン生本人は、わかったようでわからない状態になってしまうと思い、インターン生がＰＣを操作し、一緒に画面を見ながら操作方法をお伝えしております。
実践あるのみ、そして体で覚える方が自分の血肉になるからです。百聞は一見にしかずです。

また、一方的に話すだけだと話がきちんと伝わらなかったり、会話が成立しなかったり、相手が理解しているのか確認ができなかったりと問題が発生してしまいます。
質疑応答を交えることで、相手にも参画してもらい、コミュニケーションを取ることができます。また、相手の理解度を確認しながら話すことができます。
「現段階で、ここが分からないなどの質問はある？」と自分から声をかけ、相手に対して話しやすい雰囲気を作ることも教える側にとって重要なことです。

上記に加えて、教える立場になることで、新たな気づき・改善点を見つけることもできます。

仮にインターン生Aさんには、このように教えてみたが、誤解を招いてしまったため、次回からインターン生Ｂさんには、前回の反省を活かし、違う教え方をしてみようとトライアンドエラーを繰り返すことで、新たな気づきを発見することができ、自分の教える「型」ができます。
また、業務を教えることで改めて自分の頭の中で、その業務を整理することができ、理解を深めることもできます。

教える立場になることで、教える側が育つということです。

4月より新入社員が入社することで、後輩ができる方がいらっしゃると思います。
一度、「一緒に実践しながら教える」と「一方的に話すのではなく、質疑応答を交えながら教える」ことを意識してみてください。

経理・総務　松野　あやか

中小企業こそ行うべき！「採用戦略」とは？

こんにちは、伊藤です。

桜の木々も花が咲き始め、春の訪れを感じるこの頃です。

3月から採用活動が解禁となり、リクルートスーツを着た就活生の皆様の姿を見かけるようになりました。
弊社でも、現在新卒・第二新卒・インターン生を中心に採用活動を実施しております。
　

一方で、最近よく耳にすることが、「採用難」ということです。
中小企業の皆様だけでなく、大企業の人事担当者からも採用が困難であるとの声をよく聞きます。

「採用難」には大きく２つの原因があります。 
 

採用難となる2つの原因

①労働者人口の減少

労働者人口の減少日本では少子高齢化の影響で顕著な人口減少が起こっています。
日本の2020年の労働人口は6868万人ですが2040年には6195万人まで減少するといわれています。
労働力の人口減少により企業間の人材確保競争が採用なを引き起こしています。
大手企業においても人材の採用は課題であるとして近年では自ら積極的なアプローチを行う動きもあります。　

②転職希望者の個人の価値観の多様化

　
従来の「終身雇用制度」が崩壊する中、
近年では「自己実現・やりたいことが出来る」や「ワークライフバランスが保てる」など、
個人の価値観が多様化しています。
また、多様な働き方が認められる企業に勤務したいと考える層も増加しています。
時代の流れに適した労働環境を提供できない企業では他社への人材流出が続いています。 
 

これらを理解した上で採用するためには、
具体的にどのような対策を行わなければならないのでしょうか。　
　

人材獲得に向けた具体的な対策

①【採用したい人材の再定義を行う（ペルソナ設計）】
応募者の獲得を優先し、明確なターゲット設定が出来ていない企業が多いです。
採用されたとしても求人広告の内容と実際の仕事内容にギャップを感じてしまい、短期間で辞める恐れもあります。
年齢、経験、働き方、価値観など、自社で採用したい具体的なターゲットを設定することが重要です。　
　

②【採用方法の見直し】
ハローワークなどの求人掲載をして待つだけの採用活動しか行なっていない企業は、求職者へのアプローチ方法の見直しが必要です。
また、求人媒体を活用していても、採用したい人材が見ていない媒体であれば、採用方法を変更しなければなりません。
近年では大半の求職者がインターネットによる検索を行っているため、ＨＰやＳＮＳによる積極的な情報発信も必須です。
特に、中小企業は大手企業と比較して認知度が低いため、情報発信により、企業のことを知ってもらうための取り組みが必要です。
情報発信をする際には、ターゲット層が興味を示すような表現方法とすることも大切です。
直近ではリファラル採用やダイレクトリクルーティングによる採用方法を積極的に取り入れている企業も増加しています。　
　

③【自社の魅力の再定義と魅力を磨き続けること】
求職者にとって業務内容、待遇と同程度重要なのが、一緒に働く人の雰囲気や仕事のやりがいです。
求人原稿には採用条件や仕事内容のみを記載し、「仕事のやりがい」や「会社の雰囲気」が伝わりづらいものが多くあります。
文書で伝えることが難しい場合は写真などを掲載して、自社の魅力を伝えることが大切です。
また、社内の従業員に「なぜ自社を選んだのか？」や、「自社の良いところはどんなところか？」などと聞いてみる事も、
採用担当者とは異なる視点で自社の魅力を見つけられる有効な手段です。
また、自社の魅力については、働き方の多様化は人材の一層の流出に繋がることを理解したうえで、磨き続けることも大切です。　
　

今後、少子高齢化が進展し、大学全入学時代も突入する中で、更なる人材獲得に向けた競争が激化することは明白です。
一方で、働き方の多様化により、中小企業やベンチャー企業への就職を希望する層も増えています。
自社にとって最適な人材を獲得するためには、人材戦略として戦略を立て、積極的な活動を行っていくことが必要でしょう。　
　

伊藤　侑加