組織・人材育成 考え方

損得勘定は最優先事項ではない

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

 

劇作家ウィリアム・シェイクスピアの作品のひとつである『ハムレット』で、「人生は選択の連続である」という言葉があり、シェイクスピアの名言とし有名な一文となっています。

 

この言葉までの流れや言葉に対する解釈は人によって様々でしょうが、人が1日に1000回以上の選択を行っていると言われており、私たちの人生は選択の連続であります。

 

朝何時に起きるのか、朝食は何を食べるのか、どの服を着るのか、何時の電車に乗るのか、など小さな選択を毎日繰り返しています。

 

日常的な選択は、無意識のうちに行っていることが多く、日々のルーティンになってることが大半です。

 

しかし、大きな決断やイレギュラーへの対応など検討が必要なケースでは、何かしらの判断軸を持って、検証し、意思決定します。

 

この判断軸は、人それぞれであり、同じ人でも内容やタイミングによっては、判断軸が変わることも少なくありませんが、私の中で重視している2つの軸があります。

 

それは、「損得勘定で判断しないこと」、「より険しそうな道を選ぶこと」です。これは、今までの進路選択や資格の取得、仕事での判断など、仕事やプライベートを問わず変わりません。

 

(このブログを書きながら、妻のことを「より険しそうな道」と思って意思決定しているわけではないので、例外もあるなと言うことに気付きました。)

 

特に損得勘定で判断しないことは、自分自身の大切にしている判断軸であるのですが、周りに対しても損得勘定が垣間見えると少し引いてしまうところがあります。

 

もちろん、その人の判断軸での意思決定なので、それに対してどうこう言うつもりはありませんし、その意思決定を尊重しています。

 

損得勘定が意思決定に介入する背景には、色々な考えや感情があるとは思いますが、スパイト行動が関係していると考えています。

 

●誰かが得をしているのは許せない(その人が損をしているわけではない)

●自分よりもスピードを出している人が捕まらず、自分が検挙されるのは受け入れられない(その人がスピード違反をした事実には変わ

りないのに)

●あの人だけ昇給をしているのに自分は昇給していない(その人は減給となり実損を受けたわけではない)

●自分も我慢してるのだから、あの人も我慢するべきである(そもそも我慢していることの基準は人それぞれ)

 

と言ったように自分や相手の損得が判断軸に介入しているケースです。

 

誰かが昇給したのなら、自分もそうなれるように頑張ればいいだけ。スピード違反で捕まりたくなければ、法定速度を守ればいいだけ。自分も相手も我慢しない状態を目指せばいいだけ。

 

1つの選択だけでは、誰かの得、誰かの損となることもあるかもしれませんが、全体を俯瞰し、視座を上げて考えれば如何に損得勘定が優先された選択が小さい話なのかと思えてしまいます。

 

ましてや気に入らないからといって他人を攻撃したり、陰で悪口を言ったり、陰湿な行動をとるのは論外です。

 

プライベートなら好きにすれば良いのですが、会社や部活、サークルなど団体活動であれば、建設的に考える癖をつけ、目先の損得勘定に流されず、物事を好転させていくことに集中していきたいものです。

 

日本人は規律性や協調性を重んじる文化から、自分でも気づかないうちにスパイト行動を取ってしまっているかもしれませんので、都度都度、自分自身の選択を振り返り、足を引っ張りあうのではなく、ガンガン前進していきましょう。

 

中小企業診断士 木戸 貴也

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組織・人材育成
自分の強みや才能を導き出すツール「StrengthsFinder」とは

みなさんこんにちは。10月に入社しました営業事務の中村です。

早速ですが皆さま「StrengthsFinder(ストレングスファインダー)」をご存知でしょうか。

 

StrengthsFinderとは、個人の優れた点や才能を特定するツールであり、それを活かすことでより生産的で充実したキャリアや生活を築くための手助けをします。わたしは今回転職する時、自分の強みを洗い出す際に活用しました。

 

StrengthsFinderには、34の異なる資質(強み)があります。この中には「戦略性」「責任感」「達成欲」「コミュニケーション力」などが含まれており、質問に答えていくことでその中から5つの主要な自分の資質(強み)が導き出されます。これらの資質は自分がどのように物事(仕事)に取り組むかやどのように他者と関わるかを示す手がかりとなります。

 

ちなみにわたしの上位5つの資質は
1.調和性 2.共感性 3.公平性 4.成長促進 5.アレンジ でした。

 

資質がわかると、StrengthsFinderの公式サイトや本に解説が載っているので、それをもとに自己分析を行い、下記がだいたい私の強みであることがわかりました。
(34の資質については様々なサイトに解説が載っていますので調べてみて下さい。)

 

・人が楽しく過ごしたり喜んでいる状態が喜び
・合理性だけでなく、人の感情を考慮して判断することができる
・えこひいきせず言行一致しているので透明性が高く周囲の人から信頼される
・人を忍耐強くサポートする
・1つのやり方にとらわれず柔軟に進めることができる

 

これを元に転職活動を行い、ご縁があったのがフラッグシップ経営です。
このように私は転職活動の際に活用しましたが、皆さまも会社の従業員の方や採用予定の方に活用すると意外な方にリーダーシップの適正があったり、営業の適正があったり…。予想外な適正が見つかるかもしれません。

 

ぜひ一度、お試しください。

中村 菜摘

組織・人材育成
成果の出る会議にするための3つのポイント

こんにちは、伊藤です。

先日、帰り道に「会議ばかりで仕事をする時間がない。」「会議をしても業績は上がらないのに、なぜ会議ばかりするのか。」と
話している方がいました。

私も経験があるので、とてもわかります。

 

会議とは本来、①認識の共有、②新たな取り組みなどに対する意思決定、⑤アイディアの想起と創造など、
何かの成果を出すために行われるべきものですが、

①単なる業務報告会になってしまっている、②誰からも意見が出ない、③しまりのない会議となっている などから、
会議に参加すること自体が億劫となり、会議をすることが目的となってしまうことも多々あります。

企業や社員の成長に繋げていくための
成果の出る会議とするためには、3つの事を意識することが重要です。

 

 まず1つめは「目的とゴールを明確にすること」です。

事前に、会議の「目的」と「ゴール」を明確にすることが大切です。
議題を事前に知ることで参加者はそれぞれの意見を持った上で会議に臨むことができます。

事前に議題を集め、アジェンダ(議題表)の作成を行うと良いでしょう。

また、会議中には必ず議事録の作成を行い、決定事項を明確にします。
会議では複数名が参加することにより、参加者の主体性が薄くなる恐れがあります。
そのため、決定者事項には運用責任者を設定します。

会議の決定事項を運用し、次回の会議で決定事項が実行できたか検証を行います。
PDCAを回して成長に繋げていくことが大切です。
 

2つ目は「時間を守ること」です。
会議は仕事の成果を出すための意思統一を図るためのツールであり、
それだけで会社の成果が出るわけではありません。
また、参加者の貴重な時間を割いているため、人数×時間を費やすことになるのです。
だらだら時間をかけるのではなく、決定すべきことを決定し、仕事に集中することが大切です。
 

3つ目は1番大切な「誰もが話せる雰囲気つくること」です。

会議で良くあることとして、特定の人しか発言をしないことです。
発言しない人は、積極性に欠けると捉えられてしまうこともありますが、
「わからないことを素直に発言していいのか?」「みんなと違う意見を出していいのか?」「発言してもすぐに却下されるから発言しづらい。」など、
失敗することや大人数と違う発言をすることが怖く、発言できないのかもしれません。
発言内容によっては無責任さや、何を言っているのだろうと思う場面もあるでしょう。
しかし、話を最後まで聞くこと、否定をする時には肯定的否定を行うことを意識し、
誰もが話せる雰囲気をつくる(心理的安全性をつくる)ことを大切にしなければなりません。
 心理的安全性から創造性が生まれ、次の成長や予想もしなかった創造が出来ることもあります。

 

目的をもって会議に臨み、お互いを尊重することで成果が出る会議を行い、
PDCAを回していくことで、生産性の向上を実現し、企業の成長を促していきましょう。

伊藤 侑加

 

組織・人材育成
顧問先様の経営方針発表会に出席しました

先日は長尾とともに、顧問先様の経営方針発表会に出席しました。
発表会の会場は、とあるホテルの会場を貸切られ、とても厳かな雰囲気でした。 
 

経営方針発表会の冒頭では、社長からの今後30年先を見据えた、企業のMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)についての発表がありました。
30年先というのは、今現在、勤務されている一番若い従業員様が定年を迎える年として設定されたそうです。
また、従業員の皆様が長く働きたいと思える会社にするために、今後、会社としてどのような取り組みを検討しているのかについての発表もありました。
賃金の上昇と家庭も大切にしながら、仕事も充実したものにして貰いたいという社長からの言葉の1つ1つには、従業員の皆様を大切にされているという想いがとても伝わってきました。
 

従業員の皆様からは今年の売上目標とその目標達成に向けた施策の発表、各自の決意表明の発表がございました。
決意表明をすることで、自分自身を奮い立たせることが出来るとともに、仕事に対する考え方、目標などを会社の皆様に伝えられる機会であるとも実感しました。 
 

こちらの顧問先様とのご縁は、経営改善支援がきっかけですが、現在は黒字化し更なる成長に向けて進まれています。
創業100年以上の企業様で、経営者様や幹部層の皆様の経営に関する考え方など、私たちも学ばせていただくことが多いです。
 

弊社においても来年1月に経営方針発表会を執り行う予定です。
当社はこれまで代表の長尾からのみの発信による経営方針発表会がでしたが、顧問先様の経営方針発表会に出席し、今後は従業員からの発信も多く行う経営方針発表会を実現していきたいと思いました。

 
伊藤 侑加