組織・人材育成 経営基盤の強化

成長シートを自己採点した結果

こんにちは、事務員の松野です。

 

弊社では、202112月より人事考課制度の成長シートを導入し、先日、自己採点を終え、上司に提出いたしました。

 

人事考課制度は、社員を成長させるための仕組みです。賃金を決めるためだけの制度ではありません。

 

(1)評価の内容や基準を明確にします。

職種や階層ごとに社員に期待する評価基準を明確にして、成長シートとしてオープンにします。これにより、社員本人の自己育成や上司の指導支援に役立てます。

 

(2)全社員の評価は組織的に決定されます。

人事評価制度では個人評価⇒1次評価⇒2次評価⇒フィードバック⇒面談という流れに沿って評価されます。

 

(3)評価は、社員本人にフィードバックされます。

全ての社員が高い成長を目指したとしても、実際の成長のスピードは社員によって差があります。大切なことはその差を気にすることより、自分の評価により次の成長を目指すことです。

 

(4)評価結果が、処遇決定に反映されます。

今までは、評価結果がどのように処遇(昇給・成果分配・昇進昇格)に反映されているのかオープンになっていませんでした。これからは、処遇決定の仕組みが事前に確認できるようになります。

 

弊社の経営顧問でご支援している企業様でも人事考課制度を導入しております。

 

私は、普段事務所にいることが多く、社内の人と話すことが多いです。しかし、実際、私が自己採点を行った際、自分の弱みが2点あると気づきました。それは、①会社全体で取り組む・自分から相手に声をかけ、相手も巻き込みながら取り組む②業務遂行能力を高める、ということです。

 

①に関しては、自分の強みである気づき、思いやり、貢献意欲を会社の社風として浸透させることが今後の課題になります。自分が気づいてすぐに取り組むのではなく、相手も巻き込みながら、社内全体の活性化に貢献していくことです。

 

②に関しては、期日を正確に把握し、自身で優先順位がつけられ、かつ業務が正確であることです。特に総務・経理業務は期日が厳守であり正確性が求められるため、自身の業務の締切を把握し、それに合わせて優先順位をつけながら業務を遂行させることが今後の課題になります。

 

人事考課制度の成長シートで自己分析ができ、今後の課題を発見することができました。後日、上司からのフィードバックもありますので、上司の意見も聞き、自分の成長・個々人が自発的に考えて動く組織を引き続き目指していきます。

 

事務 松野 あやか

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組織・人材育成
【学生インターン】フラッグシップ経営で働く大学生 VOL.3

こんにちは、事務員の松野です。

 

当社では、今年度9月より一緒に働いてくれるインターン生を募集しております。

 

現在、フラッグシップ経営ではインターンとして働いてくれている大学生がいます。今回は、フラッグシップ経営にインターンとして当社で働いてみて感じたことを聞いてみました。

 

なぜインターンを始めようとしたのですか?

経営コンサルタントに興味があり、インターンシップも1日のみしか経験したことがなかったため、長期インターンシップを経験しようと思い、始めました。

 

フラッグシップ経営をどのように知ったのですが?

関西の経営コンサルタントの一覧から会社のホームページに行き採用しているか調べました。

フラッグシップ経営はインターンシップの採用も受け付けていると記載されていたので候補の1社になりました。

 

フラッグシップ経営に決めた理由は何ですか?

採用条件を見ていると「前向きで明るく、元気で仕事をしたいと考えている方は大歓迎です。」と記載されていました。経歴や能力の条件ばかり記載している企業を見てきたので、内面を重視しているところに非常に魅力を感じ、この会社に決めました。

 

面接ではどんな雰囲気でしたか?

リラックスして話すことができるように私生活のことや趣味などを聞いてくださりました。

現時点での経営コンサルタントのイメージを聞いてくださった後、少し想像と違うところもしっかりと伝えてくださりました。

 

実際にどんな仕事を任されていますか?

決算入力やPL計画、社内会議資料作成など様々な仕事を任せていただいています。

 

社内の雰囲気を教えてください。

少しの疑問で質問しても丁寧に教えていただけます。

昼休みは仕事以外のことも話すことが多く、楽しいです。

 

フラッグシップ経営で楽しかったエピソードを教えてください

兵庫県へ遠足に行った時、車の中でプライベートな話が沢山できて、親睦が深まり楽しかったです。

 

フラッグシップ経営で困ったもしくは悩んだエピソードを教えてください。またそれはどのように克服したのか教えてください

会議に参加させていただいた時、知識がなかったため話についていけませんでした。

分からない語句をメモして後で調べようとしていました。そして会議が終わった後で1人の上司が分からなかったことはないかと聞いてくれ、丁寧に教えていただきました。

 

 

【仕事の進め方や社内ルールなどを共有したオリエンテーション】     

 

【現状と理想を考えるモチベーション研修】

今後、フラッグシップ経営で働きたいと考えている皆さんへのメッセージ

フラッグシップ経営は他社と比べて様々なことを体験させてくれます。よって仕事内容が理解しやすく、自分の足りない知識も明確に分かります。ここで働いて成長ができていると感じています。

 

当社のインターンでは、代表や経営コンサルタント職の社員とお客様への訪問なども経験することができます。また、経営コンサルタントに関することだけでなく、PCスキルや社会人としてのマナーなども学んでいただけると思います。

「もっと詳細に聞きたい!」「参加してみたい!」と思った方は電話(0120-34-8776)あるいはこちらからご連絡ください。

組織・人材育成
上司との面談から学び、自分に置き換えると

こんにちは、事務員の松野です。

 

弊社では、月に2回、上司との面談があり、行動目標や個人予算、現在の業務状況などを共有する場がございます。

 

業務量が増えると、私は一旦立ち止まってA3の白紙にしなければいけない業務を洗い出しています。そして、その業務の優先度・重要度を考え、頭を整理してから業務に戻ります。

 

ここまでが以前の自分でしたが、先日の上司との面談で、トヨタ生産方式や生産計画、生産統制の話を伺いました。

 

自分の業務に置き換えてみると、生産計画は、スケジュール調整・日程の設定を行い、その計画も大・中・小に分けて考えると学びました。具体的には、締切がいつなのか、2週間以内に取り組むこと、1日あたり何かするのかなどが挙げられます。

 

ただ計画を立てるだけでは、意味がない、重要になってくるのは、生産統制であり、進捗管理(計画に対して進んでいるのか、遅れているのか)、現品管理(必要書類はあるのか)、余力管理(現状に対してどのくらいの余力があるのか)を常に把握しなければなりません。

 

ただ業務を洗い出すだけでなく、現状に対して進捗はどうなのかを日々振り返り、自分で決めた計画と日々の進捗管理を徹底して守ることが仕事の進め方で重要になってくると学びました。

 

上司から教わったことはすぐに行動し、最初はうまくいくかどうかわかりませんが、先日決めた計画をもとに進捗管理を進めていきます。

事務 松野 あやか

組織・人材育成
人はルールではなく場の雰囲気に影響を受ける

フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

 

4月から当社は私を含め10名体制となりました。人数が増えると価値観の共有が難しくなりますし、誰かがやるだろうという「他人任せ」の意識が働き自発性が損なわれているのではと感じることもあります。

 

これは誰か特定の人がそうだということではなく、そういう雰囲気になってしまっているということです。

 

放置するとそれが社風になり、改善することが非常に困難であることはこれまでのコンサルティング経験で身に染みて分かっていますので、朝礼で口うるさく指導しているのが当社の現状です。

 

しかし、経営者が口うるさく言ってもその内容が社員の心に響くかといえばそうではなく、半分も響けば良いところではないでしょうか。

 

そう考えると、経営者が事細かに指導をするのではなく方向性や考え方、ビジョンの提示までの提示にとどめ、管理職を中心に社員同士がそれぞれに高みを目指す組織を構築しないと、無機質で魅力のない組織(会社)になるのではと危惧しています。

 

そのためには管理職や年長者、先輩が見本を見せるということが重要になると考えます。

 

「人はルールではなく場の雰囲気に影響を受ける」とよく言われますが、管理職や年長者、先輩が見本を見せ続け、そのような「場の雰囲気」を創り出せるかどうかにかかっています。

 

業種が業種だけに専門的な知識、スキル、経験を身に付けてほしいのですが、それと同様に成長意欲、コミュニケーション能力や気付く力、思いやり、起こっている事象の背景や想いを考える力がなければ、当社の組織構築だけでなく支援先様に対しても良いサービスが提供できないと考えます。

 

強制や叱咤激励によって促すのではなく、個々人が考える組織の構築を目指していきたいと思います。上手く行ったケースは支援先様にフィードバックさせていただきます。

 

株式会社フラッグシップ経営代表 長尾康行(中小企業診断士)