組織・人材育成
経営基盤の強化
DCAPサイクルによるスキルの平準化
こんにちは、伊藤です。
経営改善や販路拡大のご相談をいただく機会が増えています。
売上とは、販売単価×販売数量（顧客数×購入点数）なので、出来ることは
価格交渉や既存顧客へのアプローチ、新規顧客の開拓と、
因数分解すると、業界が異なっていても取り組まなければならないことは同じになります。
このような話をさせていただいた際に、お客様から共通して出てくることが
「同じことを伝えて、Aさんは出来るのに、Bさんは出来ない。」
「言われたことはやるのだけれど、言われたしか出来ない。言われている事の意味を考えない。」
ということです。
大企業のように豊富な資金力があり、人材がいて、組織の仕組みが構築されている会社であれば、
「教育」に時間をかけることは出来ますが、
小規模な事業者で、すべてを説明して、理解させるほど人材・時間・資金に余裕のある企業はごく一部ではないでしょうか。
もちろん、各自が自分の役割や仕事の目的を把握した上で、
各自の仕事に取り組むことが最善ではありますが、
まずは「仕組みを作り、考えられない人が、あたかも考えられているような行動に移せる」ように持って行きます。
例えば、「半年に新規開拓1件」という営業ノルマが課せられた時に、
仕事が出来る営業マンはノルマを達成出来るかと思います。
一方で「行き当たりばったりで訪問してしまう」や、「訪問してもどう営業すればいいかわからない」
「そもそも思考が止まってしまい、行動に移せない。」として成果が出せない営業マンもいると思います。
このような場合には、
出来ない営業マンであっても正しい行動に移せる仕組みを作り、行動できるよう働きかけます。
上記の例であれば、
①まずは自分の担当エリアで未取引先を洗い出す
②未取引先からターゲット顧客（売上規模、当社との親和性等）を選定する
③ターゲット顧客を調べる
（売上規模、キーマン、企業のビジネスモデル、どんな競合が出入りしているのかなど）
④調べた情報をもとに、ターゲット顧客の困りごとは何か、
そして、当社の製品・価格・サービスで、顧客のどんな困りごとの解決ができるのかを考える。
⑤訪問した際には、いきなり商品を提案するのではなく、不満、不平、困りごとをヒアリングする。
⑥ヒアリングしたことから、自社のアプローチできる商品を再検討し、提案する。
仕事が出来る人からすると、当たり前のことかもしれませんが、
視座を下げ、1つ1つ業務を細分化し、行動順序を設定しないと動けない人もいると考えなければなりません。
業務改善では、ＰＤＣＡサイクルが有名ですが、
まず動かないと始まらないと考え、Ｄ（Do）出来る状態に持って行き、
そこから評価Ｃ（Check）→次の行動に向けた改善A（Action）→Ｐ計画（Plan）→Ｄという
ＤＣＡＰサイクルでも良いかと思います。
また、行動を続けることで、量が質を生み、成果に繋がる可能性が高くなります。
全ての業務を同時に取り組むことは大変ですので、まずは1つの業務で実行してみてください。
伊藤 侑加
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組織・人材育成
こんにちは、伊藤です。
私は、毎朝電車通勤をしており、日々、会社員の方をはじめ、多くの方とすれ違っているのですが、表情の硬い方が非常に多いです。
もちろんずっと笑顔で居続けられる人はいないと思いますが、一般的に「初対面の印象は5秒で決まる」とも言われており、
「もし、この表情でお客様にお会いされているなら、勿体無いなぁ。」と思う方が多いです。
（恐らく大半の方が表情の切り替えが出来ていると思いますが…。）
そんな出来事から思い出したのが「店舗接客調査における笑顔の調査結果」です。
私はこれまで居酒屋、ファーストフード、カフェなどの飲食店や、スーパーマーケット、ドラッグストアなどの小売店から大規模商業施設まで500店舗以上の接客調査を行ってきました。
クライアント様によって調査依頼項目が異なりますが、必ず調査要望に入っているのが「自然な笑顔で接客が出来ているか」という項目です。
店舗数で500なので、それらを遥かに上回る従業員様を調査しましたが、自然な笑顔で接客をして下さった方は、3分の1もいなかったです。
それだけ「自然な笑顔」は難しく、裏を返せば、「自然な笑顔」ができるだけで他者との差別化に繋げられるということです。
しかし、接客業として働く方の多くは「接客においては笑顔が大切」という事を意識し、日頃接客されているかと思います。
ただ、実際には、口角が上がっているだけで自然な笑顔が出来ていなかったり、声が大きいだけであり、
元気はあるけれど表情が硬く事務的な雰囲気に見えたり、緊張した雰囲気に見え、顧客からは「笑顔でない」と判断されてしまうことが多いです。
自分の笑顔の表情を知るためには、鏡を見てみるといいでしょう。
自然な笑顔を作るためには、「目元が笑顔であるか」が非常に重要です。
特に、マスクを着用して接客する場合は、目元しか表情が見えないため、より目元の笑顔を意識しなければなりません。
自然な笑顔を作るためには「表情筋」が影響を与えますが、普段あまり使用しない筋肉のため、意識せずに動かすことは難しいです。
「お客様へ感謝の気持ち」を持っていても、笑顔がないために、
お客様にその気持ちが伝わらないのは、とても勿体ないことです。
そこで、自然な笑顔を作るコツとして、是非覚えていただきたいのが「ウィスキー体操」です。
方法はいたってシンプル、「ウィスキー」と発音するだけです。
「ウィ」の発音の時に、口角を上げ、「キィ」の発音の時に、目元と口角を上げるよう意識してください。
これだけで目元が上がり、自然な笑顔が作れるようになります。
笑顔は、経験や知識がなくても行える相手に好印象を与えられるツールでもあります。
ビジネスシーン以外においても、良好なコミュニケーションを築くためには、笑顔であることが大切です。
是非、始業前や思い立った時に「ウィスキー」と発音して、自然な笑顔を表現できるようにしましょう。
伊藤 侑加
組織・人材育成
こんにちは、伊藤です。
9月中旬になり、朝晩が過ごしやすい気候となりました。
さて、今回のテーマは「権限委譲」です。
経営者や管理職層の方は、日々の業務をこなす中で「もっと部下に任せられたらいいのに」と思うことはありませんか。
そのような時に考えなければならないことは「権限委譲」です。
権限委譲とは、自分の持つ意思決定の一部を部下に任せ、その業務に対して責任を持ってもらうことです。
権限委譲をしなければならないと分かりつつ、
「部下が失敗することへの不安」から、なかなか実行に移せないという方も多いのが現実です。
責任を負う立場にいると、部下の失敗が全体の成果に影響を及ぼすこともあり、
「失敗させたくない」と思うのは自然なことです。
しかし、失敗することなく成長できる人材は殆どいません。
部下に新しいタスクを任せるときには、失敗のリスクを理解し、許容する姿勢であることが大切です。
私は、ここで重要なのは、部下の失敗をどう捉え、どう次の成功に繋げていくのかだと考えています。
失敗を恐れ、部下がチャレンジできない環境では、
上司に頼りきりになってしまい、結果として上司自身の負担も増してしまいます。
失敗があったとしても、その後のフィードバックやサポートで部下が成長できるように導いていくことが大切です。
短期的には時間や労力がかかるかもしれませんが、
長期的な視点に立ち、寛容さを持ちながら、部下が次のステップに進めるよう、暖かく見守ることが大切です。
もちろん、すべての状況で失敗が許されるわけではありません。
例えば、大事な取引先との交渉や契約の締結など、会社の利益に直接影響を与える場面では、
上司の介入が必要になることもあります。
このような場面では、部下に任せる範囲を明確にすることが大切です。
あらかじめ、リスクのある業務や意思決定については上司が最終確認を行うルールを定め、
部下が安心して取り組める体制を作ることで、失敗のリスクを抑えつつ権限委譲を進めていくことが可能です。
また、部下に権限を委譲した後は、「任せっきり」とするのではなく、フィードバックを行うことが大切です。
フィードバックは部下が自分の行動を振り返り、改善するための貴重な機会です。
しかし、フィードバックを行う際にも工夫が必要です。
あまり頻繁にフィードバックを行うと、マイクロマネジメントとなってしまい、
部下は自分の意見を述べてはいけないと思ってしまいます。
一方で、全くフィードバックがないと、
「自分が出来ているのか分からない」と不安になり、モチベーションを失ってしまうこともあります。
そのため、フィードバックは適度なタイミングで行うことが大切です。
部下の成果で良いところは認め、改善点については次の成功に繋がるよう建設的に伝えることで、成長を促すことができます。
また、行動や結果については
「この箇所について、〇〇と説明していたけれど、△△にすると、説得力が増して、より良くなると思うよ。」など、具体的にフィードバックし、改善のイメージが出来るように伝え、次回行動に移せるようにできるよう働きかける必要があります。
権限委譲をうまく進めるためには、上司と部下の間のコミュニケーションが非常に重要です。
部下に仕事を任せるだけでなく、上司としての考え方や期待をしっかりと伝え、
コミュニケーションをとりながら進めていきましょう。
また、部下が安心して意見を述べられる環境を作らなければなりません。
部下からのフィードバックも受け入れる姿勢を持ち、対話を通じて相互理解を深めることが大切です。
権限委譲は、上司が部下に信頼を置き、自主性を引き出すことでチーム全体の力を向上させる重要な手段です。
上司は失敗を許容し、適切なフィードバックを行いながら、部下と共に成長していく姿勢が必要です。
効果的なコミュニケーションと信頼を築きながら権限委譲を進め、チーム全体のパフォーマンスを向上させましょう。
伊藤 侑加
組織・人材育成
こんにちは、経理・総務の松野です。
社内外問わず、安心感や信頼、好感を持ってもらうための挨拶は、本当に難しいと実感しております。
最近の社内の出来事で、挨拶は、会社の雰囲気を変える要素のひとつであると感じたため、共有させていただきます。
私が朝、出社すると、先に会社に来て勉強や本を読んでいるメンバーがいます。
最初は「おはようございます。」という挨拶をお互いに行い、その後は自席に向かっておりましたが、最近は「おはようございます。昨日の格闘技は見ました？」や「おはようございます。昨日の食事会、お疲れさまでした。美味しかったですね。」と一言添えてくれます。
朝、単に挨拶するだけではなく、たわいもない話をすることで、満員電車で憂鬱な気分をリフレッシュさせてくれます。
また、今日も頑張ろうという気持ちにさせてくれます。
挨拶＋αを意識するだけで、相手に与える印象は変わってきます。
同時に、ただ大きな声で挨拶することが、相手に好感を持ってもらうための挨拶とは限らないとも思いました。笑顔で相手の目を見て言えているだろうか、朝、自分自身が読書や新聞に集中しすぎて、後から出社してくるメンバーを無視していないだろうか、気を付けないといけないと改めて思いました。
朝は一日の始まりで、会社にいるメンバーが気持ちよく働けるよう、まずは無料でできる挨拶から見直してみるのはいかがでしょうか。
経理・総務 松野 あやか
