組織・人材育成
経営基盤の強化
考え方
2023年上半期を振り返って
こんにちは、伊藤です。
2023年も7月に入り、あっという間に2023年の上半期が終了しました。
半年を振り返ると、
約3年続いた新型コロナウイルス感染症が5類への緩和による
コロナ禍で中止となっていたイベントの再開や、多くの外国人観光客の姿を見かけるようになり、
コロナ禍からポストコロナへの変化を感じた半年でした。
また、コロナ以外ではChatGPTの急激な普及などＡＩの進展にも驚かされました。
当社においては社員2名とインターン生5名の7名が入社し、
フラッグシップ経営としての成長を感じる半年となりました。
10名から17名への拡大は、大変な場面もありますが、
私自身は企業の成長期に身を置けるというのは、貴重な体験であり、とても充実した日々を過ごしています。
また、インターン生や新しく入社された方に教える場面が増え、
人に教えることで、自分の成長も実感しています。
一方で、育成方法においては不足を感じる場面も多くありました。
例えば、キャッシュフローの計算書。
キャッシュフローの営業CF、投資CF、財務CFなどの概念、
計算方法を教えて理解をして貰えていたと思っていたけれど・・
同じ箇所で躓いたので、「何故か？」と確認すると、
キャッシュフロー自体は理解できたけれど、
それ以前の各勘定科目の意味自体が分からず困っていたとのことでした。
相手の理解度に合わせた説明をしないといけないと改めて気づかされました。
また、当社では差し込みの業務も多いので、
少し先のスケジュールの確認、依頼された業務の期限の確認、優先度のつけ方など・・
自分では出来ているけれど、人にはまだまだ教えられていないとも思いました。
ただ、全てを手取り足取り教えるというのも本人の成長を阻害してしまうため、
自発的に行動する人になって貰うためにはどうしたらいいか？
正しい理解が得られるヒントを与えられるにはどうしたらいいか？を考えて指導したいと思っています。
今回は自社のメンバーからの気づきですが、
お客様に対しても、
わからないような専門用語やカタカナ語ばかりを使わない、
数字だけの説明だけでなく数字から読み解く企業の状態を伝えるなど、
相手が理解し、決断・行動に移せるように働きかける存在にならなければならないと思いました。
下半期を充実した半年とするために、
自分のありたい姿を改めて再定義し、現状とのギャップをどう埋めていくのか考え、
一歩ずつ課題を解決していきたいと思います。
伊藤 侑加
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組織・人材育成
こんにちは、経理・総務の松野です。
今回は、すでに「服装の自由化」に取り組まれている企業の方や、導入を検討されている方々に向けて、弊社での実施内容と、私自身の感じたことをお伝えしたいと思います。
弊社では、2025年1月より、働き方改革の一環として、業務中の服装自由化を導入いたしました。
社内会議にて、代表から
「アポイントやバンクミーティングなど、外部との接点がない日は服装は自由で構わない。特別な規定も設けない」という方針が発表されました。
この言葉を聞いたとき、自由であるからこそ、一人ひとりの価値観や判断力が問われると感じました。
私自身、服が好きで、以前から通勤時には好きな服を着ていましたが、出社後はスーツに着替えるのが日課でした。
服装の自由化により、一日を通して自分のスタイルで過ごせるようになり、モチベーションの向上や「多様性を受け入れる社風」の醸成にもつながっていると実感しています。
もちろん、「自由＝何でも良い」というわけではありません。
私は毎日、退勤前に翌日の来客予定を確認し、弊社にお越しいただくお客様に対して失礼のない服装を心掛けています。
また、経理・総務の立場として、「自由が過ぎる」と感じる服装が見受けられた際には、個人の自由を尊重しつつ、会社のイメージや職場環境に配慮し、必要に応じて注意喚起を行う責任も感じています。
服装の自由化にあたっては、立場ごとに意識すべきポイントが異なります。
たとえば：
•経営者の立場では、制度導入の是非、メリット・デメリットの整理、社員への方針共有が求められます。
•マネージャーの立場では、部下の模範となる服装や、過度な服装に対して指摘できるかが重要になります。
•管理部門（総務・人事）の担当者は、相談への柔軟な対応や、新入社員への説明などが必要です。
•現場スタッフの立場では、急な来客にも対応できる装いか、会社の一員としてふさわしいか、といった視点が大切です。
自由度を高めることは、働きやすさや自己表現の幅を広げる一方で、周囲への配慮や一定のルールの整備が不可欠です。
今後も、より良い職場環境づくりに向けて、柔軟かつ誠実に取り組んでまいります。
経理・総務 松野 あやか
組織・人材育成
こんにちは、中小企業診断士の木戸です。
『代わりの人間はいくらでもいる』これは元プロ野球選手で監督であった野村克也氏が言っていた言葉です。
代わりの人間がいくらでもいることは組織の本質であり、代わりの人間はいくらでもいることを理解し、自分自身を高め続けることができる人が、一流の人、成長し続けられる人であると思います。
一方で人手不足の現在では、希望の採用が出来ずに特定の社員、役員、外注先などに依存してしまうことがありますが、それでも代わりの人間はいくらでもいることを前提に考えなければなりません。
一見、非常に厳しい言葉にも感じられますが、組織目線では「業務の平準化、マニュアル化ができており、高い生産性と品質を維持できる体制になっている」、「新しく入った社員が育つ環境が整っている」、
「次世代の中心メンバーが成長している」などのように代わりの人間がいくらでもいるということは、強い組織になっているとも考えることができます。
『代わりの人間はいくらでもいる＝誰かをやめさせて他の人に任せる』ではなく、環境や状況に応じて、それぞれの強みを活かしながら、ベストメンバーで臨むためには代わりがいないとできませんので、組織としても個人としても重要な言葉だと思います。
中小企業診断士 木戸貴也
組織・人材育成
こんにちは、経理・総務の松野です。
弊社では、始業時間の8時半から朝礼を実施しています。
先月から新しいインターン生が1名加わったことを受け、インターン生も朝礼を実施することが決まりました。（現在のインターン生は2名。勤務時間は、9時〜17時半）
朝礼では、以下の内容を確認・共有しています。
1.来訪・往訪予定や有給などのスケジュール確認（社内の在席状況を把握）
2.締切・事務連絡・報告事項
3.業務の進捗確認
4.気になっていることや業務に関する質問
5.今月のインターン生目標
今月の重点目標は、「業務において指差し・声出し・消込を徹底し、確認不足によるミスを減らす」です。特に、社員に提出する資料の誤字脱字や変換ミスといったヒューマンエラーを防ぐことを目的としています。
また、インターン生に朝礼を導入するにあたり、以下の3つの目的を伝えました。
1．スケジュール管理
弊社では、サイボウズというスケジュール管理アプリを使用しており、全社員のスケジュールを確認できます。
自分のスケジュールを把握するだけでなく、先輩社員の予定を知ることで、適切なタイミングで質問や報告・相談ができるようになります。
2.インターン生同士のコミュニケーション
年齢が近く、異なる大学の学生同士が交流することで、お互いに刺激を受け、高め合うことができます。そのため、気になっていることや分からないことを共有する時間を設けています。
3.人前で話すことに慣れる
朝礼は交代で当番を担当するため、人前で話す経験を積むことができます。また、話し方やスピード、伝えたい内容を正確にまとめる力を実践的に鍛えることができます。
私は、経理・総務の立場であるため、コンサルタント業務を直接教えることはできませんが、朝礼などを通じて、コミュニケーションスキルや気遣い、スケジュール・タスク管理など、社会人になっても役立つスキルを引き続き伝えていきたいと考えています。
また、社員、インターン生も参加できるイベントも総務として企画していこうと思っています。
経理・総務 松野 あやか
