組織・人材育成
考え方
部下の力を引き出す「権限委譲」とは
こんにちは、伊藤です。
9月中旬になり、朝晩が過ごしやすい気候となりました。
さて、今回のテーマは「権限委譲」です。
経営者や管理職層の方は、日々の業務をこなす中で「もっと部下に任せられたらいいのに」と思うことはありませんか。
そのような時に考えなければならないことは「権限委譲」です。
権限委譲とは、自分の持つ意思決定の一部を部下に任せ、その業務に対して責任を持ってもらうことです。
権限委譲をしなければならないと分かりつつ、
「部下が失敗することへの不安」から、なかなか実行に移せないという方も多いのが現実です。
責任を負う立場にいると、部下の失敗が全体の成果に影響を及ぼすこともあり、
「失敗させたくない」と思うのは自然なことです。
しかし、失敗することなく成長できる人材は殆どいません。
部下に新しいタスクを任せるときには、失敗のリスクを理解し、許容する姿勢であることが大切です。
私は、ここで重要なのは、部下の失敗をどう捉え、どう次の成功に繋げていくのかだと考えています。
失敗を恐れ、部下がチャレンジできない環境では、
上司に頼りきりになってしまい、結果として上司自身の負担も増してしまいます。
失敗があったとしても、その後のフィードバックやサポートで部下が成長できるように導いていくことが大切です。
短期的には時間や労力がかかるかもしれませんが、
長期的な視点に立ち、寛容さを持ちながら、部下が次のステップに進めるよう、暖かく見守ることが大切です。
もちろん、すべての状況で失敗が許されるわけではありません。
例えば、大事な取引先との交渉や契約の締結など、会社の利益に直接影響を与える場面では、
上司の介入が必要になることもあります。
このような場面では、部下に任せる範囲を明確にすることが大切です。
あらかじめ、リスクのある業務や意思決定については上司が最終確認を行うルールを定め、
部下が安心して取り組める体制を作ることで、失敗のリスクを抑えつつ権限委譲を進めていくことが可能です。
また、部下に権限を委譲した後は、「任せっきり」とするのではなく、フィードバックを行うことが大切です。
フィードバックは部下が自分の行動を振り返り、改善するための貴重な機会です。
しかし、フィードバックを行う際にも工夫が必要です。
あまり頻繁にフィードバックを行うと、マイクロマネジメントとなってしまい、
部下は自分の意見を述べてはいけないと思ってしまいます。
一方で、全くフィードバックがないと、
「自分が出来ているのか分からない」と不安になり、モチベーションを失ってしまうこともあります。
そのため、フィードバックは適度なタイミングで行うことが大切です。
部下の成果で良いところは認め、改善点については次の成功に繋がるよう建設的に伝えることで、成長を促すことができます。
また、行動や結果については
「この箇所について、〇〇と説明していたけれど、△△にすると、説得力が増して、より良くなると思うよ。」など、具体的にフィードバックし、改善のイメージが出来るように伝え、次回行動に移せるようにできるよう働きかける必要があります。
権限委譲をうまく進めるためには、上司と部下の間のコミュニケーションが非常に重要です。
部下に仕事を任せるだけでなく、上司としての考え方や期待をしっかりと伝え、
コミュニケーションをとりながら進めていきましょう。
また、部下が安心して意見を述べられる環境を作らなければなりません。
部下からのフィードバックも受け入れる姿勢を持ち、対話を通じて相互理解を深めることが大切です。
権限委譲は、上司が部下に信頼を置き、自主性を引き出すことでチーム全体の力を向上させる重要な手段です。
上司は失敗を許容し、適切なフィードバックを行いながら、部下と共に成長していく姿勢が必要です。
効果的なコミュニケーションと信頼を築きながら権限委譲を進め、チーム全体のパフォーマンスを向上させましょう。
伊藤 侑加
関連記事はこちら
組織・人材育成
こんにちは、中小企業診断士の木戸です。
部下や後輩に仕事を任せる時、心配だから、経験が浅いからとついつい細かなことを指示したり、
任せられずに自分自身で進めてしまうことが良くあります。
『目の前でお客様が困っている』、『資金繰りがタイトでいつも悩まれている』というご状況を
目の当たりにすると今すぐ少しでも改善できるように体が動いてしまいます。
このような状態は案件が“熱い状態”であり、大変な状態ではあるのですが、
一方でコンサルタントとしてのやりがいが高い状態でもあります。部下や後輩が育つためには、
熱々の案件を任せていかなければなりません。
その時の渡し方には気を付けましょう。
丁寧に渡すわけでもなく、全て丸投げするでもなく、部下や後輩の習熟度合いに応じ、やや厳しめな渡し方が良いです。
一方で、仕事を任される部下や後輩は、熱々なうちに案件を進めてしまわなければなりません。
受け取った熱々案件を自分の手で持ったままでは、火傷してしまいます。
例えば、期日が迫ってから案件の進捗が遅れていることがばれる、何をしたらいいかわかっていないが確認せずに放置しているなど、
実際に火傷を負うわけではありませんが、社会人としては大火傷です。
人材育成で悩まれている方や中々スキルアップできずに悩まれている方は、
仕事の渡し方や案件の状態を見直し、熱々の案件に対応していきましょう。
中小企業診断士 木戸 貴也
組織・人材育成
経理・総務の松野です。
弊社では、お客様へ提供する支援メニューや品質を向上させるための商品・品質プロジェクトや売上の最大化・認知拡大を目的とした営業プロジェクト、そして良い社風の醸成や気づき・優しさがある人間になることを目的とした人事・組織プロジェクトなどの目的別のプロジェクトチームがございます。
人事・組織プロジェクトのメンバーは、経理・総務である私と営業事務職の吉川です。
弊社は12月決算で、毎年1月の初出勤日に経営方針発表会が開催され、代表が経営方針や年度方針、年度予算などの発表を行います。
経営方針や年度方針にある、特に人や組織に関する目標を達成するために、人事・組織プロジェクトとして取り組むべき内容を1月の年始に議論し、アクションプランを設定しました。
毎月1回集まり、設定したアクションプランに対して遅れている項目はないか、アクションプランを進める中で困っていることをお互いに共有しております。
具体的には、下記の項目がございます。
・当たり前を疑う、社風醸成のための業務改善件数（社内外問わず）
・視野・見聞を広げるための回覧（日経新聞より政治経済や業種の動向、電話応対のポイント、質問力・人間力を養うための記事など）
・提供するサービス力の向上のため、外部講師を招いた研修の企画（ビジネスマナー研修、管理職研修、一般職研修など）
・SNSとブログ投稿などの外部発信の進捗管理（ＸやInstagram、オフィシャルブログ、専門家コラム）
・定時退社日数の集計（健康、メリハリのある活動を促す）
・イベントの企画（フットサルやビンゴ大会） など
アクションプランでは、上記の項目それぞれに対して予算を設定しております。
例えば、Instagramの更新が予算に対して遅れている場合は、人事・組織プロジェクトの責任者として更新を積極的に行うことはもちろんですが、朝礼や全体会議にて全社員へ協力を促し、組織として予算達成できるよう取り組んでおります。
また、人事・組織プロジェクトのメンバーは2人ですが、責任者を明確にすることで責任者として絶対に目標を達成するという覚悟ができ、アクションプランを進めていくプロセスの中で、人として成長できます。
業務改善や回覧、SNS、ブログ管理など直接売上に繋がることはないですが、組織は人で構成されており、それぞれが意識し行動することで、経営方針や年度方針という大きな目標も達成することができます。
経理・総務 松野あやか
組織・人材育成
こんにちは、中小企業診断士の杉本です。
経営者の方とのお話の中で、「社員のモチベーション」に関するお悩みをお聞きすることが増えました。
社員のモチベーション向上に効果的なアプローチ方法の１つが、心理学者のフレデリック・ハーズバーグによって提唱された「動機付け・衛生理論」です。
この理論は、社員のモチベーションの上下に関わる要因を「動機付け要因」と「衛生要因」の２つに分類する考え方です。
・動機付け要因
動機付け要因は、仕事に対する積極的な態度を引き出す要因です。具体的には、成長や達成感、責任感などがあり、これらが満たされることでモチベーションは上昇します。一方で、十分に満たされなかったとしても不満とは感じず、モチベーションの低下には繋がりません。
・衛生要因
衛生要因は、仕事に対する不満を取り除くための要因です。具体的には、職場での人間関係や業務環境、給与、労働条件などがあり、これらに不満があると社員のモチベーションは低下します。逆に十分に満たされたからといって仕事に対してモチベーションが上がるわけではありません。
動機付け要因はモチベーションをゼロからプラスにするための要因、衛生要因はモチベーションをゼロからマイナスになる要因と考えることが出来ます。
多くの経営者は、社員の不満解消のために給与や福利厚生を見直せば社員のモチベーションが上がると考えていますが、それだけでは動機付けが不十分であると言えます。
社員のパフォーマンスを向上させるためには、衛生要因の適切な整備と動機付け要因の強化の両面からのアプローチが不可欠です。
・衛生要因の整備
衛生要因の整備では、現状の職場環境や報酬制度の見直しを行います。例えば、評価基準が明確である透明な評価制度を導入することで公平性を感じさせたり、職場の人間関係が良好になるようチームビルディングの機会を提供することで、不満が生じにくい環境を整えます。
・動機付け要因の強化
動機付け要因を強化するためには、社員が成長を実感できる機会を提供することが重要となります。例えば、社内の研修制度やキャリア開発プログラムを充実させたり、仕事に対して自ら考え、行動する裁量を与えたりすることで、社員が「自分の仕事に意義を見出し、やりがいを感じる」ように促すことができます。また、上司や経営者が社員の成果を定期的に評価し、成果を認めて称賛することで、社員はより一層の達成感を得ることができます。
動機付け・衛生要因理論は、社員のモチベーション向上において有効な考え方の１つです。衛生要因で不満を抑え、動機付け要因で社員がやりがいを感じられるようにすることで、社員の積極性を引き出し、組織全体の生産性を高めましょう。
中小企業診断士 杉本貴弘
