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インターン生の朝礼

こんにちは、経理・総務の松野です。

弊社では、始業時間の8時半から朝礼を実施しています。

先月から新しいインターン生が1名加わったことを受け、インターン生も朝礼を実施することが決まりました。（現在のインターン生は2名。勤務時間は、9時〜17時半）

朝礼では、以下の内容を確認・共有しています。

1.来訪・往訪予定や有給などのスケジュール確認（社内の在席状況を把握）
2.締切・事務連絡・報告事項
3.業務の進捗確認
4.気になっていることや業務に関する質問
5.今月のインターン生目標

今月の重点目標は、「業務において指差し・声出し・消込を徹底し、確認不足によるミスを減らす」です。特に、社員に提出する資料の誤字脱字や変換ミスといったヒューマンエラーを防ぐことを目的としています。

また、インターン生に朝礼を導入するにあたり、以下の3つの目的を伝えました。

1．スケジュール管理
弊社では、サイボウズというスケジュール管理アプリを使用しており、全社員のスケジュールを確認できます。
自分のスケジュールを把握するだけでなく、先輩社員の予定を知ることで、適切なタイミングで質問や報告・相談ができるようになります。

2.インターン生同士のコミュニケーション
年齢が近く、異なる大学の学生同士が交流することで、お互いに刺激を受け、高め合うことができます。そのため、気になっていることや分からないことを共有する時間を設けています。

3.人前で話すことに慣れる
朝礼は交代で当番を担当するため、人前で話す経験を積むことができます。また、話し方やスピード、伝えたい内容を正確にまとめる力を実践的に鍛えることができます。

私は、経理・総務の立場であるため、コンサルタント業務を直接教えることはできませんが、朝礼などを通じて、コミュニケーションスキルや気遣い、スケジュール・タスク管理など、社会人になっても役立つスキルを引き続き伝えていきたいと考えています。

また、社員、インターン生も参加できるイベントも総務として企画していこうと思っています。

経理・総務　松野　あやか

若手社員が働きたい職場とは？

こんにちは、伊藤です。
先日、リクルートマネジメントソリューションズが行った「働きたい職場」に関する新入社員意識調査の記事を読み、驚いたことがありました。
それは、「皆が1つの目標を共有している」「お互いに鍛え合う」「ルールが明確である」といった点を重視する人が少数派だったことです。
特に、「皆が1つの目標を共有している」ことが重要視されていない点には衝撃を受けました。
近年、「経営者は経営理念やビジョンを明確にし、社員と共有することが大切だ」と言われる機会が増えていますが、新入社員はそこに魅力を感じていないのです。
一方で、調査結果からは「お互いに助け合える」「遠慮せず意見を言い合える」「お互いの個性を尊重する組織」といった要素が求められていることがわかりました。つまり、「組織の目標に従う」よりも、「自分の意向を尊重しながら働ける環境」を重視する傾向が強まっているということです。
これは、働き方や価値観の多様化が進む現代ならではの変化だといえるでしょう。

さらに驚くべきは、新入社員の3割が入社直後から転職を考えているというデータでした。
かつては「3年は働くべき」と言われていましたが、その価値観はもはや過去のものとなりつつあります。
今や採用するだけでなく、「どう定着させるか」が経営課題となっています。
こうした状況の中で、企業が社員の定着率を高めるためには、従業員が最大限の力を発揮できる環境を整え、信頼関係を構築することが不可欠です。
どれだけ優れた経営戦略を掲げても、従業員の意欲が低ければ離職につながってしまいます。
特に重要なのが、「従業員の声をしっかり聞くこと」です。
単なる雑談や同行時の会話ではなく、意図的に時間を確保し、業務の課題やキャリアの希望についてじっくりと話し合う機会を設けることが求められます。
例えば「月1回の1on1ミーティング」を導入し、キャリアパスやスキルアップの方向性を話し合う場を設けるなどです。
一方的に話すのではなく対話を重視しながら、従業員が不安を感じないよう、「このスキルを習得すれば昇進のチャンスがある」といった指針を明確にし、従業員のモチベーション向上につなげます。
また、「この業務をこなせば売上が上がる」だけでなく、「この業務を通じて新しいスキルが身につき、キャリアアップにつながる」という、個人にとってのメリットを明確に伝えることも重要です。
経営層や管理職は、単なる指示者ではなく、「従業員の成長を支援する立場」であることが求められています。

　
「自分の会社なのに、なぜそこまでサポートしなければならないのか」と疑問に思う経営者もいるかもしれません。
しかし、従業員が成長し、成功することは、企業の業績向上にもつながります。
たとえすぐに成果につながらなくても、学びの機会や挑戦の場を提供し、信頼関係を築くことが大切です。
その誠実な姿勢が評価され、「この会社で働き続けたい」「この上司のもとで成長したい」と思われることで、従業員のエンゲージメントが高まり、企業の持続的な成長につながるのです。

人手不足が深刻化する中、利益を上げるためには、目の前の従業員の成長と満足を優先することが求められます。
従業員がやりがいを持ち、能力を発揮できる環境を整えれば、結果的に企業の成長にもつながるのです。
短期的な利益だけを追求するのではなく、長期的な信頼関係を築く経営を目指しましょう。

伊藤　侑加

「やりたい、やりたくない」でなく「やるか、やらないか」

こんにちは、伊藤です。

私が最近心がけていることは、仕事に対して感情を持ち込まず「やるか、やらないか」で意思決定をすることです。

私自身は日頃、ネガティブな思考になりやすい人間なので、様々な物事に対して億劫に感じやすいのですが、負の感情は、感情を正常な状態に戻すまでに時間がかかってしまう・・要は作業時間のロスに繋がるとに気づきました。

私がこれまで関わってきた数千人の中で、「仕事ができるヒト」は、「やりたい・やりたくない」という感情から意思決定するのでなく、「やるか・やらないか」という思考で意思決定している方でした。
さらに、「やらない」という意思決定は殆ど行わず、「やる」と決めて、苦手なことでも取り組む姿勢の方が多かったです。

私も過去に上司や先輩から、「過去の担当者が大きな失敗をしたから取引を再開するのは無理だ」と言われていた企業に、2年間通い続け、取引を獲得したことがあります。
周りからは無理だと言われていましたが、「絶対、契約を取り付ける」と覚悟し、繁忙期であっても、「週に1回はお客様に訪問する」と決めて、企業への訪問を継続しました。
私が粘り強く通い続けていたことや、お客様が急ぎで商品が必要となった瞬間に、私のことを思い浮かべてくださった事などにより、取引が再開し、最終的にはその企業の主要取引先ともなりました。

もちろん、過去には「やる」と決めたのに「できなかった」経験や、小さな出来事なのに「やりたくない」という気持ちが先行して物事を後回しにしたために、大きな出来事に発展してしまい、「もっと早くやっておけば良かった」と後悔したこともあります。
早い段階で「やる」と決めて行動していれば結果が変わっていたと思います。

もちろん、瞬間的に感情を持ってしまうことはありますが、「今の自分は感情的になっていないか」、「結局、やるのか、やらないのか、どっちなのか。」と問い続け、「やる」と決めて行動し続けたいと思います。

伊藤　侑加