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「言葉の精度」が成果を左右する

皆様、こんにちは！コンサルタント職の平石です。
今回は、コンサルティング業務において改めて重要だと感じている「言葉の精度」について考えてみました。

●「伝えたつもり」と「伝わった事実」
日々の業務では、事業者様との打合せや報告資料の作成など、数多くのコミュニケーションが発生します。
そのなかで、私自身が痛感するのは「伝えた内容」と「伝わった内容」が必ずしも一致しないということです。
同じ言葉を使っていても、相手の立場や経験によって意味の受け取り方は異なります。
わずかな表現の差が、意思決定の方向を変えてしまうことも少なくありません。

●言葉の“選び方”が成果を変える
コンサルタントに求められるのは、専門的な知識を平易に翻訳し、事業者様が正確に理解・判断できる形に整える力です。
その際に重要なのは、“どんな言葉で伝えるか”という選択です。
たとえば、「コスト削減」という表現も、状況によっては「効率化」や「再配分」と言い換える方が前向きに受け取られる場合があります。
同じ事実を説明していても、言葉の響きやニュアンスによって、受け手の行動意欲や合意形成のスピードは大きく変わるのです。

●精度とは、正しさ＋伝わりやすさ
ここで言う「言葉の精度」とは、単に誤字脱字がないという意味ではありません。
正確であることに加えて、「相手の理解構造に合った形で伝わること」までを含みます。
つまり、言葉の精度とは“正しさ”と“伝わりやすさ”の両立です。
データ分析や戦略立案の正確性がどれほど高くても、それが正確に伝わらなければ成果にはつながりません。

●成果を動かすのは「理解された言葉」
私たちの提案書や報告書は、単なる情報の集合ではなく、「事業者様の意思決定を動かす言葉」であるべきです。
そのためには、事実を整理するだけでなく、「この言葉を選ぶことで、相手がどう動くか」を意識する必要があります。
一つひとつの表現に意図を込め、言葉の精度を磨くことこそ、成果の再現性を高める最も確実な方法だと感じています。
「伝えた」ではなく「伝わった」。
この差を埋める努力を、これからも日々のコミュニケーションの中で積み重ねていきたいと思います。

フィードバック文化を定着させる5つのポイント

こんにちは、営業事務の造田です。

日々の業務の中で、メンバー同士が意見を伝え合い、学び合う「フィードバック文化」は欠かせません。弊社でも案件会議や朝礼、職種ごとの定例会議など、さまざまな場面でフィードバックを行っています。

これまではフィードバックを受ける側であることが多かったのですが、最近は伝える立場になることも増え、どうすれば前向きに受け取ってもらえるかと難しさを感じることもあります。

そこで今回は、私が普段意識している「フィードバック文化を定着させる5つのポイント」をご紹介します。

①人ではなく行動に注目する

課題の原因を「誰」ではなく「どう進めたか」に焦点を当てることで、安心して意見を交わすことができます。

②成功だけでなく失敗も共有する

うまくいかなかった事例も率直に話すことで、チーム全体の学びになります。

③フィードバックを日常化する

特別な場を設けなくても、日常の中で小さな対話を重ねることが、オープンな雰囲気をつくります。

④感謝と承認をセットにする

フィードバックというと、改善点を指摘することに意識が向きがちですが、良かった点や助けられたことも積極的に伝えることがポイントです。相手の行動を認め、感謝を言葉にすることで、前向きな対話が生まれます。

⑤安心して話せる場をつくる

お互いを尊重し、意見を言っても大丈夫と感じられる心理的安全性が不可欠です。

行動に注目し、成功も失敗も共有し、感謝を伝え合うというような、その積み重ねこそがチームの成長と前向きな組織文化を育てる力になると感じています。

一人ひとりが日々の業務の中で意識的にフィードバックを実践し、より良いコミュニケーションを作れるよう取り組んでいきたいと思います。

造田朋夏

自己紹介と「アルムナイ採用」

はじめまして、フラッグシップ経営の秋定と申します。
2025年10月より「アルムナイ採用」という形で入社いたしました。

私はもともと大学在学中の2021年4月よりインターンとして、また翌2022年には新卒第1期生として当社に入社いたしました。

その後一度退職し、人事領域をワンプラットフォームで支援するSaaS企業にて、エンタープライズを対象としたカスタマーサクセスとして働いておりました。

そこでも様々な経験をさせていただきましたが、やはり膝を付け合わせながら中小企業の支援をもう一度したいという思いで戻ってくることとなりました。

前職では人事領域に携わっていたこともあり、今回は私が経験したアルムナイ採用について記載いたします。

皆さん、「アルムナイ」というワードを耳にされたことございますか？

「アルムナイ（Alumni）」とは、もともと「卒業生」や「同窓生」を意味する英語ですが、近年では人事領域で「自社を退社した経歴のある人材」を指す総称として扱われています。

この退職者（＝アルムナイ）を、再び雇用・受け入れる採用制度のことをアルムナイ採用と呼びます。

昨今、企業の人事戦略として「アルムナイ（退職者）」に対する注目が高まりをみせており、大企業や中堅企業では組織的に導入されています。

一方で、中小企業では個々の既存従業員を通してイレギュラー的に行われるにとどまり、積極的に活用されていないのが現状です。

しかしアルムナイ採用は、深刻化している労働力不足や人手を確保する難易度が上がっていることなどを解消するための手段として有用です。

また、最大のメリットとして「経験者採用」ができる、しかも「業界経験者」ではなく「自社経験者」という点です。
元々在籍していた社員は会社の業務や文化を理解しているため、再雇用後の業務に入るまでの流れがスムーズです。

ほかにも、メリットとしては、採用コストを抑えられる、ミスマッチが少ない、企業イメージの向上につながるなどもあげられます。
自社を離れた人材も採用対象に含めることで、採用確率を高められると言えます。

こうしたメリットを持つアルムナイ採用について簡単にご紹介しましたが、私自身もその制度を通じて再び当社に戻ることとなりました。

上述した「業務や文化への理解」について、実際に業務面ももちろんそうですが、文化面からも当社でもう一度働きたい、という思いがありました。

そのため、当社に戻ってくることができて嬉しく思っております。

アルムナイ採用として戻ってきましたが、原点に立ち返って皆様の伴走者となれるよう、再び精進してまいりますので、今後ともよろしくお願いいたします。

秋定皇輝