組織・人材育成 考え方

個人のスキルアップと会社全体の底上げを行う

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

 

今月に入り、複数の金融機関の方から、最近の地域金融情勢を教えていただく機会がありました。ほとんどの金融機関は積極的に中小企業を支援する方針に変わりないのですが、決算書を提出し業績が悪化している企業に対しては非常に警戒している様子が感じられました。今後、更に中小企業を取り巻く金融情勢は厳しくなるものと思われます。

 

コロナ禍での経営改善は、資金繰りの問題を早期に解決し、今後どのような経営を目指していくのか、アフターコロナでどのように事業展開するのかを考え、行動しなければなりません。

 

弊社は1月から新年度となり、この1、2カ月で今期の方針や様々な取り組みが出来ているところですが、その中で今期に初めて取り組みするのが実務勉強会の開催です。

 

職種柄、それぞれのコンサルタントが自己研鑽し、スキルアップに努めることが多いのですが、昨年途中からインターン生の受け入れ(来年新卒で入社予定)や無資格者の採用を行い、社員数が増加しているため、会社全体の底上げを行うために実務に直結する勉強会を診断士が講師となり、開催しています。

 

勉強会の内容は、一方的に講師が決めるのではなく、各社員が希望を出し、1人ずつと面談し、まずは上期のテーマを決定しました。

 

その内容は、「財務三表計画の作成」、「資金繰り表の作成」、「返済計画の作成」、「戦略立案と計画骨子」など経営改善・事業再生や資金調達支援、経営顧問先の予算作成、各種公的支援制度の支援など弊社業務にその日から活かせるものです。

 

月2回の実務勉強会を通して、個人のスキルアップと会社全体の底上げをすることで弊社経営方針の達成や業務の生産性を向上させます。

 

日々の業務が忙しいと中々、社員教育に時間を取ることができませんが、社員教育の責任は社員ではなく経営側の責任です。

 

財務面だけでなく組織面でも筋肉質な体制を構築できれば、一時的な不景気で経営が左右されることはなくなると思います。適切なメンバーをバスに乗せた、次は適切な教育で成長を加速させましょう。

 

中小企業診断士 木戸貴也

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組織・人材育成
人手不足であっても代わりの人間はいくらでもいる

 

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

 

『代わりの人間はいくらでもいる』これは元プロ野球選手で監督であった野村克也氏が言っていた言葉です。

 

代わりの人間がいくらでもいることは組織の本質であり、代わりの人間はいくらでもいることを理解し、自分自身を高め続けることができる人が、一流の人、成長し続けられる人であると思います。

 

一方で人手不足の現在では、希望の採用が出来ずに特定の社員、役員、外注先などに依存してしまうことがありますが、それでも代わりの人間はいくらでもいることを前提に考えなければなりません。

 

一見、非常に厳しい言葉にも感じられますが、組織目線では「業務の平準化、マニュアル化ができており、高い生産性と品質を維持できる体制になっている」、「新しく入った社員が育つ環境が整っている」、

「次世代の中心メンバーが成長している」などのように代わりの人間がいくらでもいるということは、強い組織になっているとも考えることができます。

 

『代わりの人間はいくらでもいる=誰かをやめさせて他の人に任せる』ではなく、環境や状況に応じて、それぞれの強みを活かしながら、ベストメンバーで臨むためには代わりがいないとできませんので、組織としても個人としても重要な言葉だと思います。

中小企業診断士 木戸貴也

組織・人材育成
インターン生の朝礼

こんにちは、経理・総務の松野です。

 

弊社では、始業時間の8時半から朝礼を実施しています。

 

先月から新しいインターン生が1名加わったことを受け、インターン生も朝礼を実施することが決まりました。(現在のインターン生は2名。勤務時間は、9時〜17時半)

 

朝礼では、以下の内容を確認・共有しています。

1.来訪・往訪予定や有給などのスケジュール確認(社内の在席状況を把握)
2.締切・事務連絡・報告事項
3.業務の進捗確認
4.気になっていることや業務に関する質問
5.今月のインターン生目標

 

今月の重点目標は、「業務において指差し・声出し・消込を徹底し、確認不足によるミスを減らす」です。特に、社員に提出する資料の誤字脱字や変換ミスといったヒューマンエラーを防ぐことを目的としています。

 

また、インターン生に朝礼を導入するにあたり、以下の3つの目的を伝えました。

1.スケジュール管理
弊社では、サイボウズというスケジュール管理アプリを使用しており、全社員のスケジュールを確認できます。
自分のスケジュールを把握するだけでなく、先輩社員の予定を知ることで、適切なタイミングで質問や報告・相談ができるようになります。

 

2.インターン生同士のコミュニケーション
年齢が近く、異なる大学の学生同士が交流することで、お互いに刺激を受け、高め合うことができます。そのため、気になっていることや分からないことを共有する時間を設けています。

 

3.人前で話すことに慣れる
朝礼は交代で当番を担当するため、人前で話す経験を積むことができます。また、話し方やスピード、伝えたい内容を正確にまとめる力を実践的に鍛えることができます。

 

私は、経理・総務の立場であるため、コンサルタント業務を直接教えることはできませんが、朝礼などを通じて、コミュニケーションスキルや気遣い、スケジュール・タスク管理など、社会人になっても役立つスキルを引き続き伝えていきたいと考えています。

また、社員、インターン生も参加できるイベントも総務として企画していこうと思っています。

 

経理・総務 松野 あやか

組織・人材育成
若手社員が働きたい職場とは?

こんにちは、伊藤です。
先日、リクルートマネジメントソリューションズが行った「働きたい職場」に関する新入社員意識調査の記事を読み、驚いたことがありました。
それは、「皆が1つの目標を共有している」「お互いに鍛え合う」「ルールが明確である」といった点を重視する人が少数派だったことです。
特に、「皆が1つの目標を共有している」ことが重要視されていない点には衝撃を受けました。
近年、「経営者は経営理念やビジョンを明確にし、社員と共有することが大切だ」と言われる機会が増えていますが、新入社員はそこに魅力を感じていないのです。
一方で、調査結果からは「お互いに助け合える」「遠慮せず意見を言い合える」「お互いの個性を尊重する組織」といった要素が求められていることがわかりました。つまり、「組織の目標に従う」よりも、「自分の意向を尊重しながら働ける環境」を重視する傾向が強まっているということです。
これは、働き方や価値観の多様化が進む現代ならではの変化だといえるでしょう。

さらに驚くべきは、新入社員の3割が入社直後から転職を考えているというデータでした。
かつては「3年は働くべき」と言われていましたが、その価値観はもはや過去のものとなりつつあります。
今や採用するだけでなく、「どう定着させるか」が経営課題となっています。
こうした状況の中で、企業が社員の定着率を高めるためには、従業員が最大限の力を発揮できる環境を整え、信頼関係を構築することが不可欠です。
どれだけ優れた経営戦略を掲げても、従業員の意欲が低ければ離職につながってしまいます。
特に重要なのが、「従業員の声をしっかり聞くこと」です。
単なる雑談や同行時の会話ではなく、意図的に時間を確保し、業務の課題やキャリアの希望についてじっくりと話し合う機会を設けることが求められます。
例えば「月1回の1on1ミーティング」を導入し、キャリアパスやスキルアップの方向性を話し合う場を設けるなどです。
一方的に話すのではなく対話を重視しながら、従業員が不安を感じないよう、「このスキルを習得すれば昇進のチャンスがある」といった指針を明確にし、従業員のモチベーション向上につなげます。
また、「この業務をこなせば売上が上がる」だけでなく、「この業務を通じて新しいスキルが身につき、キャリアアップにつながる」という、個人にとってのメリットを明確に伝えることも重要です。
経営層や管理職は、単なる指示者ではなく、「従業員の成長を支援する立場」であることが求められています。

 
「自分の会社なのに、なぜそこまでサポートしなければならないのか」と疑問に思う経営者もいるかもしれません。
しかし、従業員が成長し、成功することは、企業の業績向上にもつながります。
たとえすぐに成果につながらなくても、学びの機会や挑戦の場を提供し、信頼関係を築くことが大切です。
その誠実な姿勢が評価され、「この会社で働き続けたい」「この上司のもとで成長したい」と思われることで、従業員のエンゲージメントが高まり、企業の持続的な成長につながるのです。

人手不足が深刻化する中、利益を上げるためには、目の前の従業員の成長と満足を優先することが求められます。
従業員がやりがいを持ち、能力を発揮できる環境を整えれば、結果的に企業の成長にもつながるのです。
短期的な利益だけを追求するのではなく、長期的な信頼関係を築く経営を目指しましょう。

伊藤 侑加