組織・人材育成
考え方
部下の力を引き出す「権限委譲」とは
こんにちは、伊藤です。
9月中旬になり、朝晩が過ごしやすい気候となりました。
さて、今回のテーマは「権限委譲」です。
経営者や管理職層の方は、日々の業務をこなす中で「もっと部下に任せられたらいいのに」と思うことはありませんか。
そのような時に考えなければならないことは「権限委譲」です。
権限委譲とは、自分の持つ意思決定の一部を部下に任せ、その業務に対して責任を持ってもらうことです。
権限委譲をしなければならないと分かりつつ、
「部下が失敗することへの不安」から、なかなか実行に移せないという方も多いのが現実です。
責任を負う立場にいると、部下の失敗が全体の成果に影響を及ぼすこともあり、
「失敗させたくない」と思うのは自然なことです。
しかし、失敗することなく成長できる人材は殆どいません。
部下に新しいタスクを任せるときには、失敗のリスクを理解し、許容する姿勢であることが大切です。
私は、ここで重要なのは、部下の失敗をどう捉え、どう次の成功に繋げていくのかだと考えています。
失敗を恐れ、部下がチャレンジできない環境では、
上司に頼りきりになってしまい、結果として上司自身の負担も増してしまいます。
失敗があったとしても、その後のフィードバックやサポートで部下が成長できるように導いていくことが大切です。
短期的には時間や労力がかかるかもしれませんが、
長期的な視点に立ち、寛容さを持ちながら、部下が次のステップに進めるよう、暖かく見守ることが大切です。
もちろん、すべての状況で失敗が許されるわけではありません。
例えば、大事な取引先との交渉や契約の締結など、会社の利益に直接影響を与える場面では、
上司の介入が必要になることもあります。
このような場面では、部下に任せる範囲を明確にすることが大切です。
あらかじめ、リスクのある業務や意思決定については上司が最終確認を行うルールを定め、
部下が安心して取り組める体制を作ることで、失敗のリスクを抑えつつ権限委譲を進めていくことが可能です。
また、部下に権限を委譲した後は、「任せっきり」とするのではなく、フィードバックを行うことが大切です。
フィードバックは部下が自分の行動を振り返り、改善するための貴重な機会です。
しかし、フィードバックを行う際にも工夫が必要です。
あまり頻繁にフィードバックを行うと、マイクロマネジメントとなってしまい、
部下は自分の意見を述べてはいけないと思ってしまいます。
一方で、全くフィードバックがないと、
「自分が出来ているのか分からない」と不安になり、モチベーションを失ってしまうこともあります。
そのため、フィードバックは適度なタイミングで行うことが大切です。
部下の成果で良いところは認め、改善点については次の成功に繋がるよう建設的に伝えることで、成長を促すことができます。
また、行動や結果については
「この箇所について、〇〇と説明していたけれど、△△にすると、説得力が増して、より良くなると思うよ。」など、具体的にフィードバックし、改善のイメージが出来るように伝え、次回行動に移せるようにできるよう働きかける必要があります。
権限委譲をうまく進めるためには、上司と部下の間のコミュニケーションが非常に重要です。
部下に仕事を任せるだけでなく、上司としての考え方や期待をしっかりと伝え、
コミュニケーションをとりながら進めていきましょう。
また、部下が安心して意見を述べられる環境を作らなければなりません。
部下からのフィードバックも受け入れる姿勢を持ち、対話を通じて相互理解を深めることが大切です。
権限委譲は、上司が部下に信頼を置き、自主性を引き出すことでチーム全体の力を向上させる重要な手段です。
上司は失敗を許容し、適切なフィードバックを行いながら、部下と共に成長していく姿勢が必要です。
効果的なコミュニケーションと信頼を築きながら権限委譲を進め、チーム全体のパフォーマンスを向上させましょう。
伊藤 侑加
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こんにちは、経理・総務の松野です。
今回は、すでに「服装の自由化」に取り組まれている企業の方や、導入を検討されている方々に向けて、弊社での実施内容と、私自身の感じたことをお伝えしたいと思います。
弊社では、2025年1月より、働き方改革の一環として、業務中の服装自由化を導入いたしました。
社内会議にて、代表から
「アポイントやバンクミーティングなど、外部との接点がない日は服装は自由で構わない。特別な規定も設けない」という方針が発表されました。
この言葉を聞いたとき、自由であるからこそ、一人ひとりの価値観や判断力が問われると感じました。
私自身、服が好きで、以前から通勤時には好きな服を着ていましたが、出社後はスーツに着替えるのが日課でした。
服装の自由化により、一日を通して自分のスタイルで過ごせるようになり、モチベーションの向上や「多様性を受け入れる社風」の醸成にもつながっていると実感しています。
もちろん、「自由＝何でも良い」というわけではありません。
私は毎日、退勤前に翌日の来客予定を確認し、弊社にお越しいただくお客様に対して失礼のない服装を心掛けています。
また、経理・総務の立場として、「自由が過ぎる」と感じる服装が見受けられた際には、個人の自由を尊重しつつ、会社のイメージや職場環境に配慮し、必要に応じて注意喚起を行う責任も感じています。
服装の自由化にあたっては、立場ごとに意識すべきポイントが異なります。
たとえば：
•経営者の立場では、制度導入の是非、メリット・デメリットの整理、社員への方針共有が求められます。
•マネージャーの立場では、部下の模範となる服装や、過度な服装に対して指摘できるかが重要になります。
•管理部門（総務・人事）の担当者は、相談への柔軟な対応や、新入社員への説明などが必要です。
•現場スタッフの立場では、急な来客にも対応できる装いか、会社の一員としてふさわしいか、といった視点が大切です。
自由度を高めることは、働きやすさや自己表現の幅を広げる一方で、周囲への配慮や一定のルールの整備が不可欠です。
今後も、より良い職場環境づくりに向けて、柔軟かつ誠実に取り組んでまいります。
経理・総務 松野 あやか
組織・人材育成
こんにちは、中小企業診断士の木戸です。
『代わりの人間はいくらでもいる』これは元プロ野球選手で監督であった野村克也氏が言っていた言葉です。
代わりの人間がいくらでもいることは組織の本質であり、代わりの人間はいくらでもいることを理解し、自分自身を高め続けることができる人が、一流の人、成長し続けられる人であると思います。
一方で人手不足の現在では、希望の採用が出来ずに特定の社員、役員、外注先などに依存してしまうことがありますが、それでも代わりの人間はいくらでもいることを前提に考えなければなりません。
一見、非常に厳しい言葉にも感じられますが、組織目線では「業務の平準化、マニュアル化ができており、高い生産性と品質を維持できる体制になっている」、「新しく入った社員が育つ環境が整っている」、
「次世代の中心メンバーが成長している」などのように代わりの人間がいくらでもいるということは、強い組織になっているとも考えることができます。
『代わりの人間はいくらでもいる＝誰かをやめさせて他の人に任せる』ではなく、環境や状況に応じて、それぞれの強みを活かしながら、ベストメンバーで臨むためには代わりがいないとできませんので、組織としても個人としても重要な言葉だと思います。
中小企業診断士 木戸貴也
組織・人材育成
こんにちは、経理・総務の松野です。
弊社では、始業時間の8時半から朝礼を実施しています。
先月から新しいインターン生が1名加わったことを受け、インターン生も朝礼を実施することが決まりました。（現在のインターン生は2名。勤務時間は、9時〜17時半）
朝礼では、以下の内容を確認・共有しています。
1.来訪・往訪予定や有給などのスケジュール確認（社内の在席状況を把握）
2.締切・事務連絡・報告事項
3.業務の進捗確認
4.気になっていることや業務に関する質問
5.今月のインターン生目標
今月の重点目標は、「業務において指差し・声出し・消込を徹底し、確認不足によるミスを減らす」です。特に、社員に提出する資料の誤字脱字や変換ミスといったヒューマンエラーを防ぐことを目的としています。
また、インターン生に朝礼を導入するにあたり、以下の3つの目的を伝えました。
1．スケジュール管理
弊社では、サイボウズというスケジュール管理アプリを使用しており、全社員のスケジュールを確認できます。
自分のスケジュールを把握するだけでなく、先輩社員の予定を知ることで、適切なタイミングで質問や報告・相談ができるようになります。
2.インターン生同士のコミュニケーション
年齢が近く、異なる大学の学生同士が交流することで、お互いに刺激を受け、高め合うことができます。そのため、気になっていることや分からないことを共有する時間を設けています。
3.人前で話すことに慣れる
朝礼は交代で当番を担当するため、人前で話す経験を積むことができます。また、話し方やスピード、伝えたい内容を正確にまとめる力を実践的に鍛えることができます。
私は、経理・総務の立場であるため、コンサルタント業務を直接教えることはできませんが、朝礼などを通じて、コミュニケーションスキルや気遣い、スケジュール・タスク管理など、社会人になっても役立つスキルを引き続き伝えていきたいと考えています。
また、社員、インターン生も参加できるイベントも総務として企画していこうと思っています。
経理・総務 松野 あやか
