経営基盤の強化 経営方針書 考え方

自分の中で金メダルと言える中期経営計画書を

 

こんにちは、フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

皆さん、オリンピックは見ていますか?

 

私は運営側のドタバタ劇にはうんざりしているものの、スポーツ観戦が好きなので時間を許す限り見ています(選手に罪はないですし)。

 

競技によっては数秒や数分で試合が終わるものもあります。

その一瞬のために長い期間厳しいトレーニングを行っていたということを想像するだけで、ただただ尊敬するばかりです。

 

スポーツですのでそこに勝者も敗者もあるわけですが、それまでの過程で自分の限界を超えるための努力や選手の家族やスタッフの絶え間ないサポートなど、勝ち負けを超えた世界にこそ我々が学ぶことがたくさんあるような気がします。

まだまだ、目が離せないシーンがたくさんあると思うので、仕事の合間に観戦したいと思います。

 

さて、最近は自社の事業規模の拡大について考える機会が多くなりました。

 

拡大志向に火がついてから1年半ほど経過しますが、人員や売上規模は拡大しているものの中味がまだ伴っていない気がして不安を感じています。

具体的にこれといった不安があるわけではないのですが、漠然とした不安が常に付きまとっているので気持ち悪い感じです。

幸いにして、社員の皆さん全員が前向きで素直ですのでそれに助けられる日々が続いています。

 

でも、実のところ私は自分の不安を解消する方法を既に知っているのです。

 

それは中期経営計画や年度計画、アクションプランなどビジョンに向けたロードマップを完成させることです。

 

目の前の仕事が忙しく、中期経営計画の作成のように将来設計に時間を割くことができていない状況が不安を増長させているのは理解しているので、時間を確保しながら良い中期経営計画を作成したいと思います。

 

これから着手する中期経営計画書は「顧客と付加価値を創造する」ことに重きを置き、その結果として目指すべき売上や社内体制を構築するという構成を考えています。

 

我々のような零細企業が先行き不透明な日本経済の中で成長し続けるためには、強い意志と戦略が必要です。

 

自社の中期経営計画をしっかりと作りこんで自分の不安の解消だけでなく、支援先様などにも展開したいと考えています。

 

オリンピック選手に負けないような自分の中で金メダルと言える中期経営計画書を作成してみせます。

 

それでは、また次回です。

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経営基盤の強化
企業のDX遂行に伴うリスキリング

こんにちは、中小企業診断士の杉本です。

 

2018年12月に経済産業省がデジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン(DX推進ガイドライン)の公表を行ってから3年半が経過し、DXという単語は広く知れ渡りました。

 

DXとは、「企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること」(経済産業省「DX推進ガイドライン」より)と定義されています。

 

これは、単純にITを活用して生産性を向上させるにとどまらず、事業課題を解決するビジネスモデルの転換や新たな価値の創造を指しています。

 

 

企業のDXが進むことによって、従業員はデジタルに関する知識・スキルや、新たな業務に関するスキルの習得が必要となります。

 

リスキリング(Reskilling)とは、「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルと獲得する/させること」(経済産業省「第2回デジタル時代の人材政策に関する検討会」より)を言い、日本では2021年に経済産業省によって提唱されました。

 

現在はDXに伴う人材の能力開発が推し進められており、自治体によってはリスキリングに関する助成金も存在し、企業の能力開発に関する取り組みが活発化することが見込まれます。

 

時代や環境の変化に乗り遅れないためにもDXとリスキリングに取り組み、企業と従業員の成長を図ってみてはいかがでしょうか。

 

中小企業診断士 杉本貴弘

経営基盤の強化
成長シートを自己採点した結果

こんにちは、事務員の松野です。

 

弊社では、202112月より人事考課制度の成長シートを導入し、先日、自己採点を終え、上司に提出いたしました。

 

人事考課制度は、社員を成長させるための仕組みです。賃金を決めるためだけの制度ではありません。

 

(1)評価の内容や基準を明確にします。

職種や階層ごとに社員に期待する評価基準を明確にして、成長シートとしてオープンにします。これにより、社員本人の自己育成や上司の指導支援に役立てます。

 

(2)全社員の評価は組織的に決定されます。

人事評価制度では個人評価⇒1次評価⇒2次評価⇒フィードバック⇒面談という流れに沿って評価されます。

 

(3)評価は、社員本人にフィードバックされます。

全ての社員が高い成長を目指したとしても、実際の成長のスピードは社員によって差があります。大切なことはその差を気にすることより、自分の評価により次の成長を目指すことです。

 

(4)評価結果が、処遇決定に反映されます。

今までは、評価結果がどのように処遇(昇給・成果分配・昇進昇格)に反映されているのかオープンになっていませんでした。これからは、処遇決定の仕組みが事前に確認できるようになります。

 

弊社の経営顧問でご支援している企業様でも人事考課制度を導入しております。

 

私は、普段事務所にいることが多く、社内の人と話すことが多いです。しかし、実際、私が自己採点を行った際、自分の弱みが2点あると気づきました。それは、①会社全体で取り組む・自分から相手に声をかけ、相手も巻き込みながら取り組む②業務遂行能力を高める、ということです。

 

①に関しては、自分の強みである気づき、思いやり、貢献意欲を会社の社風として浸透させることが今後の課題になります。自分が気づいてすぐに取り組むのではなく、相手も巻き込みながら、社内全体の活性化に貢献していくことです。

 

②に関しては、期日を正確に把握し、自身で優先順位がつけられ、かつ業務が正確であることです。特に総務・経理業務は期日が厳守であり正確性が求められるため、自身の業務の締切を把握し、それに合わせて優先順位をつけながら業務を遂行させることが今後の課題になります。

 

人事考課制度の成長シートで自己分析ができ、今後の課題を発見することができました。後日、上司からのフィードバックもありますので、上司の意見も聞き、自分の成長・個々人が自発的に考えて動く組織を引き続き目指していきます。

 

事務 松野 あやか

経営基盤の強化
病気になる前に経営の健康診断を

こんにちはフラッグシップ経営の橋本です。

 

当社では無料の経営相談を実施していますが申し込まれる事業者様は非常に少ない状況です。

経営の再生支援も行っている当社ですが私個人としてはやはり、にっちもさっちも行かなくなる前に改善を図るのがベストであると思います。

 

特に貸借対照表は日々の事業活動の積み重ねであり、一朝一夕で改善されるものではありませんので経営が傾く前に危険を察知し、長期的なビジョンで改善していくことが求められます。

経営管理は体調管理の様なものだと思います。

債務超過や資金ショートなどはさながら生活習慣病です。

 

このように表現すると経営者の怠慢が招いているという発言に受け取られるかもしれませんが生活習慣病は気を付けているつもりでも久しぶりに体重計に乗ると体重が増えていたり、健康診断に行くと去年より数値が悪くなっていたりと異常がでるまで自分では気づくことが困難な面があります。

経営においても気づくと固定費が膨らんでいた、知らぬ間に利益率が低下していたなど赤字になるまで危機感を覚えないことがあるかと思います。

 

それを回避するために必要なのが定期的な健康診断です。

経営で言うところの経営顧問による数値管理です。

 

私たちコンサルタントはいわば経営における医者であり、経営顧問はかかりつけ医です。

新型コロナで先行きが不透明な今だからこそ、中小企業の専門医による健康診断を受けていただければと思います。

 

当社では無料の経営相談や経営顧問も実施していますので是非ご検討ください。