組織・人材育成 考え方

素直さと学び

フラッグシップ経営代表の長尾です。

 

先日、ある会社の経営者(初対面)と食事をしていた時の話です。

 

その会社の創業者(会食した経営者ではない)は幼少期に両親に捨てられ、孤児院で過ごし、最終学歴は中卒だとのこと。

現在9期目で売上高30億を超え、従業員数も150名を超えています。

洗練されたオシャレなオフィスもさることながら、何より若さゆえのエネルギー、仕組み、やり切る文化を感じました。

一緒にお食事をさせていただいた経営者の方はその創業者とともに関連会社の社長を任されていて、二人三脚で会社の発展に寄与してきたのですが、その方も20代の頃はうまくいかず多額の借金を背負っていたとのことでした。

 

なぜ、そのような境遇でありながら現在の地位を築くことができたのかについても話をしていただきました。

 

要約すると

  • 逆境の中で生きてきたのでハングリー精神をもっている
  • 能力や学力がなかったため、素直に人の話が聞ける
  • 学んだことをアウトプットすれば結果が出ると分かった
  • 周りに感謝をしていればビジネスはうまく回る
  • 他社の成功事例をそのまま真似る

 

といったところでしょうか。

 

とにかく素直で、元気、よく笑うというのがすごく印象に残っていましたが、一方で自身にも社員にも非常に厳しくマネジメントをしており、会社の雰囲気を感じただけで「結果が出るのも当然だ」と私も圧倒されました。

 

専門的なビジネスの考え方も重要ですが、

 

「積極的に学ぶ姿勢をもつ」

「自己成長にお金をかける」

「学んだことを素直にアウトプットする」

 

経営者たるものそういう姿勢が最も大事です。

 

組織の活性化や会社の成長を願うなら経営者が学び続け、それを幹部に伝承していかなければなりません。

 

私も現状に満足せずに、素直に学び続け、自社をさらに活性化させたいと思います。

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組織・人材育成
DCAPサイクルによるスキルの平準化

こんにちは、伊藤です。
経営改善や販路拡大のご相談をいただく機会が増えています。
売上とは、販売単価×販売数量(顧客数×購入点数)なので、出来ることは
価格交渉や既存顧客へのアプローチ、新規顧客の開拓と、
因数分解すると、業界が異なっていても取り組まなければならないことは同じになります。

 
このような話をさせていただいた際に、お客様から共通して出てくることが
「同じことを伝えて、Aさんは出来るのに、Bさんは出来ない。」
「言われたことはやるのだけれど、言われたしか出来ない。言われている事の意味を考えない。」
ということです。

大企業のように豊富な資金力があり、人材がいて、組織の仕組みが構築されている会社であれば、
「教育」に時間をかけることは出来ますが、
小規模な事業者で、すべてを説明して、理解させるほど人材・時間・資金に余裕のある企業はごく一部ではないでしょうか。

 

もちろん、各自が自分の役割や仕事の目的を把握した上で、
各自の仕事に取り組むことが最善ではありますが、
まずは「仕組みを作り、考えられない人が、あたかも考えられているような行動に移せる」ように持って行きます。

 

例えば、「半年に新規開拓1件」という営業ノルマが課せられた時に、
仕事が出来る営業マンはノルマを達成出来るかと思います。
一方で「行き当たりばったりで訪問してしまう」や、「訪問してもどう営業すればいいかわからない」
「そもそも思考が止まってしまい、行動に移せない。」として成果が出せない営業マンもいると思います。
このような場合には、
出来ない営業マンであっても正しい行動に移せる仕組みを作り、行動できるよう働きかけます。
 

上記の例であれば、
①まずは自分の担当エリアで未取引先を洗い出す
②未取引先からターゲット顧客(売上規模、当社との親和性等)を選定する
③ターゲット顧客を調べる
(売上規模、キーマン、企業のビジネスモデル、どんな競合が出入りしているのかなど)
④調べた情報をもとに、ターゲット顧客の困りごとは何か、
そして、当社の製品・価格・サービスで、顧客のどんな困りごとの解決ができるのかを考える。
⑤訪問した際には、いきなり商品を提案するのではなく、不満、不平、困りごとをヒアリングする。
⑥ヒアリングしたことから、自社のアプローチできる商品を再検討し、提案する。 
 
仕事が出来る人からすると、当たり前のことかもしれませんが、
視座を下げ、1つ1つ業務を細分化し、行動順序を設定しないと動けない人もいると考えなければなりません。
 
業務改善では、PDCAサイクルが有名ですが、
まず動かないと始まらないと考え、D(Do)出来る状態に持って行き、
そこから評価C(Check)→次の行動に向けた改善A(Action)→P計画(Plan)→Dという
DCAPサイクルでも良いかと思います。
また、行動を続けることで、量が質を生み、成果に繋がる可能性が高くなります。
全ての業務を同時に取り組むことは大変ですので、まずは1つの業務で実行してみてください。

伊藤 侑加

組織・人材育成
「正しいビジネスマナー」とは

こんにちは、営業事務の造田です。

 

先日弊社ではマナー講師の方をお招きしビジネスマナー研修を実施いたしました。

 

研修ではビジネスマナーの真の意味を理解することから始まり、実践も含めながら訪問時・来客時の対応や電話対応などの正しいビジネスマナーについて学びました。

 

社会人になってすぐの頃もビジネスマナーについて学んだ経験がありましたが、そこから数年が経ち、無意識のうちに自分の癖が付いてしまっていることに気づきました。

 

電話対応のロープレを行なった際には参加者全員が回りくどい言い回しの敬語や、本来は誤った表現を使用していることについて指摘をうけ、こんなにも誤った敬語を使用していたのかと驚きの声が聞こえていました。

 

電話はすぐに連絡が取れるという良さもある一方で記憶が残らない、一方的に呼びつけるという点もあり、電話の特性を理解し活用することが大切です。

 

一度付いてしまった癖を修正することはとても難しいですが、翌日以降には隣の席の社員同士でマナーの確認をする様子も見られ、とても有意義な研修となりました。

 

マナーの5原則は挨拶・表情・態度・身だしなみ・言葉遣いだと言われており、私はこの中でも「挨拶」のメリットである自分や会社にとっての第一印象となるだけではなく、正しい行動を継続することで最終的な判断基準にもなるということを意識して正しいコミュニケーションを心がけたいと思います。

 

造田朋夏

組織・人材育成
より良い職場環境を目指して

こんにちは、営業事務の中村です。今回は弊社内での取り組みについてご紹介します。

 

弊社では、「ガバナンス」「営業」「商品・品質」「人事・組織」の4つのプロジェクトに分かれ、会社をより良くするための仕組みを考えています。私は人事・組織プロジェクトに所属し、松野・吉川と共に活動しています。

 

まず、会社を改善するために、5W1Hを用いてアクションプランを検討しました。例えば、「より良い社風の醸成」「提供するサービス力の向上」「社員力を磨く」「健康で前向きな思考」といった目標を達成するために、具体的に何をすべきかを話し合いました。

 

 

 

 

アクションプランは細かく期限や数値目標を設定しており、進捗は毎月中間と月末に報告しています。進捗が遅れている項目については、朝礼などで社員全員に共有し、協力を仰いでいます。

 

業務改善については、「この業務はこうした方がわかりやすい」「○○を導入してみたい」といったアイデアを雑談レベルで話し合うことも多いです。そうした話し合いから、意外に多くのアイデアが出てきます。

 

最近では、社員の運動不足解消のため、毎朝の朝礼後にラジオ体操を行うことを決定しました。今では毎朝の習慣となり、休日でもラジオ体操をしないと落ち着かないほどです。

 

前職では、自分の意見が組織内で届かないと感じていましたが、今は自分たちで考えてすぐに実行できる環境があり、試行錯誤を繰り返せることが新鮮で面白いと感じています。

 

皆さんの会社でも、より良い環境を作るために何か取り組んでいることがあれば、ぜひ教えてください。

中村菜摘