組織・人材育成 考え方

新型コロナで苦しむ今だからこそ組織の活性化が必要 バーナードの組織成立の3要素

皆さん、こんにちはフラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

 

大阪では新型コロナの感染拡大は少し落ち着いており当社が事業所を構える本町でも日常を取り戻しているようにみえます。

 

しかし、まだ根本的に新型コロナの脅威が除去されたわけではありません。

 

引き続き、用心しながら各自がすべきことをしましょう。

 

さて、今回は組織に関係することをテーマにお話させていただきたいと思います。

 

当社の支援先様は中小企業もしくは零細企業ですので、組織といっても大企業のように部や課が明確に整備されているわけでもなく、管理職が部下の教育に力を入れているとは言えない企業もあります。

 

また、会社としても教育訓練制度や効果的な会議や面談を実施できていないところも多いのが実態です。

 

中には会社の仕組み云々ではなく、個人の資質に尽きるような話もありますが、大企業と比較して人材育成が十分でないケースが多いのは明らかです。

(もちろん、中小企業でも人材の採用や育成で成果を出されているところもありますので一概には言えませんが・・・)

 

組織について最近深く考えていたのですが、私はチェスター・I・バーナード(以下、バーナード)が著した「経営者の役割」という本に記載されている「組織成立の3要素」に問題解決のヒントがあるのではと思いました。

 

その3要素を紹介しましょう。

 

1.コミュニケーション

バーナードは伝達という表現を使用していますが、社員同士や経営者と社員がコミュニケーションをとらなくなると組織の機能が停滞すると説いています。また、特に言葉を交わしていなくても場の空気を読んで、何となく同意に至ることもコミュニケーションの一環だと言っています。コミュニケーションの量が多く、その質も高いと以心伝心のような効果が出てくるということでしょう。

 

2.貢献意欲

仕事は複数人で行うものなので、そこに貢献しようとする各自の意欲が不可欠だと説いています。忠誠心や団結心、組織力という単語で言い換えることもできます。ただし、貢献意欲をもって業務に取り組むのは少数の者だけだとも言っています。しかし、経営陣以外に少数でもそのような幹部や管理職がいると、中小企業は十分に組織力を発揮できるのではと思います。

 

3.共通目的

組織には何のために存在するのか、何をするのかを明確にしなければなりません。目的がなければ組織自体が不要になりますからこれは当然なのですが、目的を明示できていない企業は数多く見られます。

 

また、目的には協働的側面と主観的側面が存在し、協働的側面は組織で成果をだす目的のことで、主観的側面はひとりの人間としての働く目的のことです。

社員さんは生活が懸かっていますので「給料をもらう」という主観的側面は皆さんお持ちです。しかし、経営者が協働的側面である共通目的を明示できていない、もしくは浸透させることができていないために、社員さんの多くが協働的側面の目的を見出せないまま仕事をしているケースが多いのではと思います。

 

 中小企業では確かに個人の資質の問題ということもありますが、やはりリーダーである経営者が組織としての「共通目的」(目標・ビジョン)を考え、伝える(コミュンケーション)ことが重要です。

 

その中身や伝え方で、社員さんの「意欲」が上昇することもありますし、減退することもあります。

 

そう考えると「伝達(コミュニケーション)」「意欲」「目的」は相互に関連し、組織を動かしているといえます。

 

私は3要素を意識した経営を実践するために支援先様には経営方針書を作成し、1年に1回は全員でそれを共有する場(当社ではキックオフと呼んでいる)を設けるよう指導をしています。

 

経営者が方針書を作成し、その方針に沿って経営していくことを明確にすることが全てのスタートと考えています。

 

そして、皆がその方針に沿うように日々コミュニケーションをとり、各自が自分の長所を発揮する(貢献する)場づくりが組織の活性化には必要だと思います。

 

バーナードの3要素は半世紀ほど前の使い古された理論のような感じがしますが、今の日本の中小企業に欠けている重要な3要素だと思います。

 

株式会社フラッグシップ経営代表 長尾康行(中小企業診断士)

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組織・人材育成
目標設定の大切さについて

コンサルタント職の鮫島です。入社してから2月程が経過しました。

 

突然ですが、弊社には行動目標シートというものがあります。

弊社の行動目標シートは社内の業務においてどの項目についてどのような状態・レベルに達したいのかといった個人の目標を設定し

自分以外の方が見た際にも達成できたかどうか客観的に判断ができるような定量的な数値目標を計画します。

その中から優先順位や期限を設けて日々の業務、つまり行動に反映させて個人の成長を促す役割を果たすものです。

 

個人の目標を整理してアウトプットした行動目標シートを元に上司と個人面談を行いフィードバックをいただきます。

上司と対話をする中で、自身が設定した目標がそもそも目標として設定するべき内容であるのか

本当に達成できる内容であるのかなど様々な疑問が浮かび、目標を立てることそのものの難しさを感じました。

 

私は今回、目標の一つに業務時間の短縮を設定しました。入社して1か月目は目の前の仕事をこなすことに精いっぱいで

自分自身がどの作業をどのぐらいの時間をかけて行っているかという時間の管理ができておりませんでした。

 

先日、新入社員向けのオリエンテーションの際に先輩から業務時間の短縮に関するアドバイスをいただきました。

一人で考えてもわからないことは早めに相談したり質問をして頼ることが大切だと教えていただき、

そのためには自分自身の現状を把握するところから始めていかなければならないのだと気づくことができました。

まずは自分で解決できること・できないことを把握し、先輩にサポートいただきながら悩む時間を極力減らすことが大切だと感じました。

 

また最近では各タスクごとに目標設定時間を設けて業務内容と業務時間を記録することで現状を見える化させて

30分、1時間ごとに時間の使い方が適切であったかを振り返るように努めています。

半年後に自身の設定した目標を振り返った時に成長が実感できるよう日々目標に沿った行動を続けて参りたいと思います。

 

私のような新入社員の方や、新入社員でなくても個人的な目標や会社全体の目標などを設定されている方は多いのではないでしょうか。

目標を立てて記録に残すことで、達成できたこと・できなかったことなどの結果が見えてきます。

 

自身の次のステップに進むための足掛かりとして積極的に活用して参りたいと思います。

 

組織・人材育成
「努力せずに不満だけ言う20代、30代のが多いと感じます」

皆さん、こんにちは。フラッグシップ経営代表の長尾です。

 

最近こんな人が増えているように感じます。

 

これまで勉強も大してしていない、友達や仲間と何かを成し遂げたこともない、今現在も努力を惜しんでいる。

 

それでいて、「忙しい、給料が低いのは会社のせい」「人生がうまくいかないのは社会が悪い」と声高に主張する。

 

そんな20代、30代が増えていると皆さんは感じることはないでしょうか。

 

その人にとっては耳が痛いと思われるかもしれませんが、私は社会人としての自覚が欠如しているのだと思います。

 

もちろん、会社や社会の仕組みに問題がないとは言いません。

 

労働環境や不公平な制度は確かに存在しますから。

 

しかし、その現実をただ嘆くだけで、自分自身は何ひとつ変えようとしない態度には、未来を感じないのです。

 

厳しい言い方をすれば、「自分がやらない理由探し」に終始しているだけなのです。

 

そして、SNSの人の生活を覗き込んで羨んでいるのか、批判しているのか、とにかく人生の貴重な時間を浪費しています。

 

まずは自分の可能性を信じて努力してほしいと思います。

 

それを放棄したまま「報われない」と感じるのは、的外れだと思うのですがメディアやSNSでそれらをフォローする世論が出

来上がっているので問題はさらに根深くなります。

 

会社経営者としてのみならず、一人の人間として助言させていただくなら「歯を食いしばって頑張れ」と言いたくなります。

 

なぜなら、まだ「伸びしろ」があるからです。

 

これまで努力してこなかったからこそ、今ここで一歩踏み出せば、周囲を驚かせるほどの成長を見せることができます。

 

まだ間に合うのです。

 

20代も30代も、社会の中では若手で年齢を言い訳にするには早過ぎるのです。

 

まずは、できることから始めることです。

 

毎日10分でもいいので本を開いてみる。ニュースをきちんと読む。

 

先輩や上司の話を素直に聞く。

 

誰かのせいにする前に、自分が何をしたのかを振り返ってみる。

 

その姿勢こそが、信頼を生み、チャンスを引き寄せます。

 

「頑張っても報われないかもしれない」と思うかもしれませんが、努力しなかったら、報われる可能性はゼロです。

 

わずかでも前に進むこと。

 

それが、社会とちゃんと向き合い、自分の人生に責任を持つ第一歩になります。

 

少なくとも会社経営をしている者にとっては採用はとても怖く、相手を信用するのは難しくなった時代ですね。

 

弊社でもこれから様々な施策を講じ、努力できる方を積極的に採用していきたいと思います。

組織・人材育成
商品の差別化が難しい今、取り組むべきこと

こんにちは、伊藤です。
私が最近強く感じているのは、「商品の内容だけでは差別化がしづらくなっている」ということです。
弊社では、事業再生・経営改善・補助金申請支援などを提供していますが、特に補助金支援においては、インターネットで検索すれば数多くの支援会社がすぐに見つかります。
お問い合わせいただいた際には、サービス内容、価格、実績などの情報をお伝えしますが、他社と再検討したいと仰られる事業者様もいらっしゃいます。
一方で、情報が多すぎるがゆえに「どこに頼むべきか」の判断が難しい時代でもあると感じています。
このような中で、商品や実績そのもの以上に、「どのようにサービスを提供するか」というプロセスの丁寧さや誠実さ、つまり、信頼関係の構築そのものが、他社との違いになる時代だと考えています。
お客様からは、複数のコンサルティング会社の中から当社を選んでいただいた理由として「初めての電話相談でも安心感があった」「メールの返答が早く内容も的確だった」「担当者の対応が丁寧だった」といったお声をいただくことがあります。
お客様が「この会社と長く付き合いたい」と思ってくださる理由は、こうした一つひとつのやり取りの中にあるのだと思います。

もちろん、この信頼を支えているのはコンサルタント職などのフロント担当だけではありません。
電話の問い合わせ対応、見積書や契約書など、バックオフィス部門を含めた全社員が日々の業務に真摯に取り組んでいるからこそ、お客様に安心していただける土台が築かれているのだと感じています。
私自身、まだまだ至らないところは多いですが、新しく入社したメンバーには「自分がの立場だったらどう思うだろう?」「お客様は、なぜその質問をされたのだろう?」といったことを考えるよう伝えしています。

相手の視点に立って考える姿勢が、信頼を生む最初の一歩だと思うからです。
もちろん、商品・サービスの品質向上は今後も不可欠です。
商品・サービスの品質向上に努めながら、「株式会社フラッグシップ経営に任せてよかった」と言っていただける企業であり続けられるよう、お客様との信頼関係を大切にして参ります。

 

伊藤侑加