組織・人材育成 経営基盤の強化 考え方

フラッグシップ経営のマネジメント

皆さん、こんにちはフラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

 

早いもので2021年も5月に突入しました。当社は12月決算ですので既に3分の1が過ぎたことになります。

 

当社では毎月、数値計画と実績を公開しているのですが、今のところは順調に年間の数値計画達成に向けて邁進しています。

 

当社の数値計画は売上や利益だけではなく5S活動の回数、HPのアクセス数、問い合わせ件数、ブログやSNSの更新回数など様々なKPI(重要業績評価指標)を設定しています。

 

私自身が経営コンサルタントを生業にしていますので、簡単ではありますが自社のマネジメントも行っているのです。

 

社員の皆さんも数値計画や行動計画を定期的に確認し、目標に向かって頑張ってくれています。

 

計画や目標を示すだけで、特段何も教育はしていないのですが、真面目に頑張ってくれるメンバーしかいませんので私は楽なもんです。

 

思えば私が約1年半前に事業を拡大しようと決意してから社員数、売上、事務所の広さなど全ての面で規模が急激に大きくなりました。

 

「急激な拡大は急激な歪を生む」と常々申し上げているのですが、自社が急激に成長していて、確かに細かな管理が行き届かなくなってきました。

 

しかし、私自身は事業規模の拡大によって発生する問題を能動的に潰そうとは思わなくて、私が向かう方向性、スピード感、結果の出し方を社員のそれぞれが勝手に感じて、ついて来てくれれば良いと思っています。

 

言ってみれば各々の責任、能力、貢献意欲、協調性が限りなく求められる職場です。

 

それは新人でもインターン生でも同じです。

 

実のところ会社として丁寧に教育し、ゆっくり育てる事に興味がないと最近気づきました。

(社員やインターン生の皆さん、ごめんなさい。さっき気づいたんです)

 

根底には「職場は学校じゃない」というポリシーがあるからです。

 

「勉強は外でやるべき、職場は成果を出す場所」だと強く思っているからです。

 

ですので、ゆっくり成長したい方や何でも教育してほしい方はほかの会社に行った方が幸せだと思います。

 

ただし、誤解のないように申し上げますが、誰も何も教えてくれない職場かと言えばそうではありません。

 

私が大事にしているのはどんな些細なことでも上司や同僚、先輩に気兼ねなく聞くことができる関係性です。

 

目先の仕事が忙しくても、相談や質問には丁寧に応えてあげたいと自然に思える人で構成された組織を大切にしています。

 

インターン生が代表の私に些細なことを質問することもOKですし、インターン生同士で話し合って解決するもよしです。

 

困ったこと、悩み、分からないことがあれば業務上でもプライベートのことであっても、何でも相談できる相手が社内にたくさん存在する組織が私の理想です。

 

体系的な教育カリキュラムの導入も考えてはいないこともありませんが、先輩や上司の姿を見て、自分が何を学ぶべきか、何を習得すべきかを自発的に考える組織にしたいと思います。

 

自社で色々実験して、体系的にまとめていきます。

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組織・人材育成
挑戦しないリスクよりも何もしないリスクの方が怖い

皆さん、こんにちは。フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

 

 

当社は12月決算ですので、あと1ヶ月少々で今期が終わります。

 

 

おかげさまで売上、利益のみならず採用などあらゆる指標において当初設定した数値目標をクリアすることができました。

 

 

今期の目標はかなり高く設定したのですが、大幅にクリアすることができて少し驚いています。

 

 

また、採用コストを全くかけなくても人が集まってくる会社になってきたことも驚きであり嬉しい限りです。

 

 

2019年の夏頃に事業を拡大することに取り組み、2年間で4名の正社員を採用、インターン生3名を採用し、来年早々には新たに正社員1名とインターン生のうち2名を新卒として採用する予定です。

 

 

採用者の全員が紹介、HPSNSを通じてですので、求人コストは0円です(笑)。

 

 

 

一緒に働く仲間が増え、事務所も移転して拡大できたことについては経営者として嬉しく思います。

 

 

我々はモノを販売する職業ではありませんので、事務所としての人数やそれぞれのスキルが顧客満足度につながるため、以前よりも多くの案件を手掛けることができることは本当に喜ばしいことです。

 

 

一方で、時々ですが不安になることもあります。

 

 

固定経費がどんどん上がっていきますので売上を増加させ続けなければならないというプレッシャーが半端ではないです。

 

 

事務所も今年の1月に移転し、以前の事務所の倍の面積で家賃は3倍になるなど、経費は増加するばかりです。

 

 

また、急激な拡大は必ずと言って良いほど歪みを生みますので、経費の増加だけでなくこれまで会社として大切にしていた価値観が壊れないかという組織の雰囲気や企業文化の側面での不安もあります。

 

 

しかし、そういった不安はあるものの、来期も私は事業を拡大することを緩めるつもりはありません。

 

 

なぜなら挑戦して失敗するリスクと、現状で満足するリスクとを天秤にかけた時に、やはり挑戦して失敗するリスクの方が小さいと感じるからです。

 

 

仮に挑戦して失敗しても、原因を検証して対策を講じれば再度挑戦できますが、何もしなければ、何が問題で何を対策すれば良いかもわからなくなるからです。

 

 

特に、私は売上を増加させる挑戦を重視しています。

 

 

売上至上主義で利益を無視するという意味ではなく、売上はお客様や市場からの評価で、それが減少するということは「お客様が離れていっている」「市場のニーズから離れていっている」と考えるからです。

 

 

また、社内体制を変更することなく売上を伸ばすと社員が疲弊しますので、採用を強化すること、DXの推進を図ることに取り組みながら規模の拡大と生産性の向上を目指さなければなりません。

 

 

一度、このような思考回路をもってしまうと挑戦することが当たり前になり、足元を固めることが疎かになってしまう可能性もあります。

 

 

そうならないように社内の問題については社員のみんなで話し合える雰囲気を大事にし、事業規模の拡大だけでなく中身も伴った会社づくりをしていかなければならないと考えます。

 

 

不安もつきまといますが、自分の責任の範囲内で挑戦し続け、社員やお客様から良い会社と思っていただけるよう頑張ります。

 

 

12月も最後の営業日まで気を抜かずに頑張るのは当たり前として、来期の予算や方針の策定にも時間を割きたいと考えています。

 

 

それではまた次回です。

 

組織・人材育成
「社風の正体と改善方法」

フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

 

日々忙しくしていると時が経つのは本当に早いもので気が付けばもう10月です。

 

今年の目標はあまり達成できていませんが、まだ丸3か月残っています。

 

夏休みの宿題のように、最後の日に根性でやり切るという方法は良くないかもしれませんが、それでも「やり切る」ということも大事なので改めて今年の目標にチャレンジします。

 

 

さて、今回は「社風」についてです。

 

こう見えて私は自社の「社風」を大事にしていますし、支援先様でもどのような社風かを意識しています。

 

良い社風は仕事上でもストレスが少なく、製品やサービスの品質も高い傾向にあるのは言うまでもありません。

 

一方で悪い社風は人間関係がうまくいかず、製品やサービスの改善や顧客満足度の追及などがなく、自分本位な組織となっていることが多いです。

 

先日、トヨタ系列の販売店で車検の不正がありましたが、それも社風が原因かと思います。

 

不正の内容は車検を適正に行っていなかった(整備や点検を行っていたかった)とのことです。

 

不正をした理由は整備士などの人材不足が顕著で現場が疲弊しているにもかかわらず、車検の件数を伸ばせと上から圧力があったからです。

 

現場の状況や安全よりも数字を重視する社風が招いた不正だと思います。

 

ところで、社風の源泉とは何なのでしょうか。

 

私は社風について誰かに説明する際には以下のように説明しています。

 

「会社の中に社風という名の特有の空気があるわけではありません。しかし、確かにその会社特有の空気を感じます。この空気は社員11人が醸し出している雰囲気の総和です。楽しそうにしている社員さん、元気にしている社員さん、明るい社員さんが多ければ明るい空気になりますし、そうでなければ負の空気になります。その空気が会社に充満して社風になります。」

 

私の説明がしっくり来るかどうかはさておき、残念ながら良い社風の中小企業はあまり多くないのではと感じています。

 

実際に挨拶ができない、暗い、覇気がない、責任感がない・・・わざとそのような雰囲気を出して仕事をしている人をよく見かけます。

 

こういった負の空気は一変させなければなりませんが、一昼夜にできるものではありません。

 

ですので、時間をかけて社風を変えていかなくてはなりません。

 

私は社風を改善させるための第一歩は自分から挨拶をやり続けること、些細なことでも御礼を言い続けることだと考えます。

 

仮に自分の回りに挨拶をしている人がいなくても、こちらから挨拶をして無視をされたとしてもやり続けることです。

 

そうしていれば、一人、また一人と必ず挨拶をする人が増えてきます。

 

挨拶をしても無視されるからという理由でやめてはいけません。

 

やり続けるのです。

 

役員や上級職から率先してやっていくことが効果的です。

 

例えば、残業をしてくれている社員さん、誰かのために自発的に動いてくれる社員さんがいれば積極的にお礼や感謝を伝えましょう。

 

100円の缶コーヒーでも構わないので「いつもありがとう、お疲れ様」と声をかける。

 

そんな簡単なことですが、本心で伝えれば人の気持ちは反応してくれるものだと思います。

 

地道なことかもしれませんが、そうやって自然に挨拶やお礼を伝えることができれば会議や意思決定の場においても前向きなコミュニケーションを図ることができます。

 

社風を良くすれば業績が良くなるという“因果関係”はありませんが、社風が良い会社は業績も良いという“相関関係”は絶対にあるはずです。

 

皆様の会社の社風はいかがですか。

 

あまり良くないと感じるのであれば、自ら率先して挨拶やお礼を伝えましょう。

 

それでは、また次回です。

組織・人材育成
整理整頓の大切さ

こんにちは、9月より入社した杉原です。

 

9月も終わりに近づき、いよいよ気候も秋めいてまいりました。

暦を見れば2021年も残すところあと3ヶ月となりましたが、11月にはものづくり補助金の8次締切と事業再構築補助金の4次締切が控えていることもあり、年末に向けてはあっという間に時間が過ぎるのだろうという予感がしています。

 

さて、プライベートでも仕事でも、一年の終わりを意識すると視野に入り始めるのが大掃除・整理整頓といったことです。

私は整理整頓があまり得意でなく、記者職に従事していた頃も、デスクの上には資料が山積み、パソコンのフォルダはとりあえず放り込んでいたよく分からないデータに埋め尽くされる、というのが常態化していました。

年末ぎりぎりになってから慌てて掃除をし始め、大量の書類を一気に処分するというのを毎年繰り返していたのが思い出されます。

 

しかし、当社においては、書類の管理やデータのバックアップといったことが明確にルール化されており、必要な時に必要な情報がすぐに引き出せるような仕組みづくりが徹底されています。

「この制度に関わる資料は〇色のフラットファイル」「この場合のデータ名には必ずこのワードを使う」など整理方法が統一されているため、資料やデータを見ると、自分が探している情報がすぐに見つかります。

整理整頓された職場では、気持ちよく仕事ができるだけでなく、必要なものを探すための手間・時間というものが省かれることから、生産性の向上につながるなどのメリットがあるということです。

 

整理整頓のルールは、個人レベルでなく組織全体で共通意識を持ち取り組むことが重要ですが、そうすることで、自分のみならず他者が気持ちよく仕事をするためにはどうするのがベストか、という視点が自然と身につくと思います。

 

社内の雰囲気をよくしたいと考えるのであれば、まずは整理整頓により社内環境を整えることからはじめてみるのもよいのではないでしょうか。

 

 杉原 千尋