組織・人材育成 経営方針書 考え方

中小・零細企業が良い会社を作る方法

 

フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

 

最近、実務が非常に忙しく自社の経営のことについて考える時間をほとんど確保することができていません。

 

それがものすごくストレスに感じているのですが、一方で社員の皆さんと同じ場所で同じように働くことで一体感を感じることができるので、複雑な心境です。

 

しかし、実のところは私の状況のように中小・零細企業の経営者は現場での実務を中心としながら、将来ビジョンや戦略などについて考えるのが良い会社作りの近道なのかもと考えるようになりました。

 

最前線の現場にいると様々な問題やビジネスチャンスが見えますし、社員一人一人の強みや弱み、経営リソースで何が不足しているかなどが手に取るように分かるため、自社の課題を整理しやすくなります。

 

どうすれば、より組織が活性化して良い会社作りができるのか、それを考えるヒントが現場にはたくさんあるということです。

 

私は組織の活性化について考える時、経営学者のバーナードが提唱した「共通目的」「貢献意欲」「コミュニケーション」3要素を活用します。

 

共通目的とは一緒に働いている全員が共通の目的(理念やビジョンの達成)をもっているということ、貢献意欲は共通の目的(理念やビジョンの達成)に自分も貢献したいという意欲、コミュニケーションは円滑な意思伝達のことです。

 

この3つの要素が揃っていれば組織として活性化していると言えますので、現場に出てビジョンや今後のことを皆に語ったり(共通目的)、仕事を任せたり(貢献意欲)、面談したり(コミュニケーション)するようにしています。

 

当社のような零細企業にとって良い会社作りとは、売上・利益を確保することは当然として経営者自身が社員の皆さんと汗を流し、ビジョンを語り合える環境にすることだと実感しています。

 

会社の雰囲気を変えたい、良い会社にしたいと考えるのであれば、経営者自身が現場で汗を流すことを試してください。 

そうすると、「共通目的」「貢献意欲」「コミュニケーション」が自然発生的に生まれ、組織が活性化すると思います。

 

それでは、また次回です。

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組織・人材育成
価値観の共有を多くの社員に行う

こんにちは、フラッグシップ経営の㮈本です。

 

最近、若者が短期間で会社を辞めてしまったり、転職した人が早期退職を行う数が増加しているというニュースを見ました。

 

 

多くが会社の方針や価値観に不満を持って退職するケースが多く、企業側に話し合いの場を設けてもらえないことが大きな理由となるケースもあるようです。 

 

 

会社を経営し拡大していく中で、必要不可欠なのが人材です。

 

 

優秀な人材を確保することは、多くの企業が検討し実践しているものだと思います。

 

 

しかし、如何に優秀な人材であろうと考え方や価値観が違うと会社という組織の中では孤立することや、仕事を辞めてしまうこともあるではないでしょうか?

 

 

弊社では、毎月代表の長尾が中心となり、幹部会議を開いています。

 

 

会社の経営方針から社内ルール、今後の売上についてなど多くのことを考え協議する場を設けています。

 

 

その会議の場で常々感じているのが、社長と社員との価値観の共有です。

 

 

すべての会社に該当することではないですが、価値観が共有できていないと仕事や話し合いの場面で進むべき作業や物事も進まず、会社が成長するスピードを遅らせるもしくは止めてしまうように感じます。

 

 

弊社のように、少人数での会議や人員であれば価値観の共有はそこまで困難ではないですが、大きな会社や組織になればなるほど、幹部層と平社員との価値観の共有は困難なものになると考えられます。

 

 

社員間でのコミュニケーションは勿論ですが、社長や経営幹部だけでなく平社員を含んだ全社員で問題意識を持ちコミュニケーションを行える場を作ることが、会社を拡大していくには必要不可欠であると感じています。

 

 

経営が上手くいかない経営者の特徴の一つとして社員とのコミュニケーションを行はない経営者というのが、複数の経営本を読んでも必ず指摘される項目です。

 

 

会社の規模を拡大したとしても、多くの社員とのコミュニケーションが会社経営には必要であり、経営を行う上でも重視していく項目ではないでしょうか。

 

組織・人材育成
未来への投資と個人の努力で会社を成長させる

皆さん、こんにちは。フラッグシップ経営代表の中小企業診断士の長尾です。

 

大阪は緊急事態宣言が常態化しつつあり、もはや緊急でもないような雰囲気になっていますが、会社としても個人としても引き続き感染予防を徹底していきたいと思います。

 

さて、この1か月ほどはコンサルティングの合間を縫って、IT化やセキュリティ対策に取り組んでいます。

 

例えばエクセルやスプレッドシートでの管理が限界になっていたり、クラウド上に帳票が散らばっていたりと組織が拡大するにつれて、細かな問題が発生しています。

 

それらを集約するためのグループウェア(弊社はキントーンを選択)を導入し、現在はデータを整理しています。

 

また、セキュリティ対策の一環として、UTMを設置しました。

 

ファイアーウォールなど複合的なセキュリティ対策を講じることでワームやウイルスからの脅威に対抗することができます。

 

今後は技術的な進歩が目覚ましいOCRなどを導入し、単純な入力作業の手間をなくすことができないかなどを検討したいと思います。

 

しかし、何といっても当社が重きを置いている未来費用の対象は人材です。

 

積極的な採用に加えて、既存社員の給与・賞与をしっかりと払いながら利益を確保することは継続的な成長を目指す上では重要なことです。

 

当社では社員の成長を促すために、誰であっても責任のある仕事を与え、自分でチャンスを掴み、成果を上げることができる仕事の割り振り方をしています。

 

努力をして、成果を出すことに成功すれば、高い報酬を得ることができます。

 

ただし、そこに至るまでには自分自身がスキルアップ、専門知識の習得をしなければならないのは言うまでもありません。

 

職場外でも自己研鑽が求められます。

 

IT化の推進と各自が目標をもちながら努力することを継続していくとどこかで、化学反応すると思いますので今後も未来費用に積極的に資金を投下して、会社の成長につなげたいと思います。

 

組織・人材育成
電話対応に見る会社の雰囲気

こんにちは、フラッグシップ経営の㮈本です。

 

緊急事態宣言が発令されて、大阪でも感染者数が少し減少したように感じます。

 

また、電車内や建物内でもマスクをしていない人を見かけることがなくなり、これでワクチン接種が若年層にも普及すれば新型コロナの沈静化は

進んでいくのではないでしょうか。

 

 

若年層といえば、5月に入ってから通勤時に新社会人のような見た目の方をよく見かけます。

何人かの同期と会社のことを話したり、疲れて電車内で寝ていたり、新しい環境に慣れるのに苦労していることだと思います。

 

 

私も新人の時は毎日会社に行くのがしんどくて、電話一つ取るのも上手くいかず、何もできないことに日々落ち込んでいたことを思い出します。

 

 

弊社では、新社会人ではありませんが大学インターン生を2名採用しており、ほぼ毎日勤務してくれています。

電話を取るのも、飛びつく勢いで取りにいっており、日々の成果の賜物か最初に電話を取っていた頃より、だいぶ上達したように感じます。

 

 

基本的に弊社では、インターン生であろうと代表であろうと関係なく素早く電話対応を行っており、

2つの会社を経験した私からすると他の会社と比較してもかなり早く、会社として非常に良いことだといつも思っています。

 

 

電話対応の素早さが全てではないですが、ドラマ半沢直樹のシーンでも、会社の経営状態が悪い企業の例として、電話が鳴り続けても誰もでないことや、

現場や工場にお客さんが訪れても、社員が挨拶をしないという描写が描かれていました。

 

 

私も銀行員時代に、株式上場を検討するような規模の製造業者を担当したことがあります。

 

 

その企業では、3コール以内に社長や従業員のベトナム人も関係なしで、電話に対応していたのですが、社内ルールとして明確なルールを設けたわけではなく、お客様を待たせないようにという考え方が、自然と誰もが素早く対応するという社内雰囲気の形成に繋がったようです。

 

 

会社規模が大きくなると、従業員への指導のため何でもマニュアル化やルールを決めてしまいがちですが、良い習慣は強制されるより若い社員が上の姿を見て真似したくなるような、仕事振りや雰囲気を出すことも良い会社を作る上で重要なのかもしれません。

 

 

フラッグシップ経営も事業規模を拡大するために、売上や利益のこと以外にも、会社内部の体制作りをどうすればいいか模索しているところですが、

何事も社内ルールとして明記しなければ業務が回らないような会社にはしないように、文化や雰囲気を大事にしていければと考えています。