経営方針書 考え方

バスの目的地を理解しているか

 

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

 

『ビジョナリー・カンパニー2 飛躍の法則(ジムコリンズ著)』では、「だれをバスに乗せるのか」が重要であり、まず適切な人(誰を選ぶか)を、その後、目標(何をすべきか)の順番で決める必要があります。ビジョンや戦術、戦略、組織構造なども全て後です。

 

しかし、多くの企業はゼロから誰をバスに乗せるかを考えることはほとんどのケースで難しく、既にバスに人が乗った状態で走っています。

 

そのため、不適切な人をバスから降ろす又は座席を変えて(後部座席へ座らせる)から、目的地を決めなければなりません。

 

(不適切な人=すぐにリストラ、レイオフではないことに注意が必要です。)

 

リストラをしない、しかし不適切な人をバスから降ろすことは一見、矛盾することへの挑戦ですが、最も効果的な方法は、経営方針や社風が不適切な人を自然とバスから降ろさせる(結果、自発的に降りていく)ことです。

 

では、不適切な人とはどのような人のことなのでしょうか。

 

「性格や基礎的能力、専門知識、学歴、業務経験」など様々な要素があると思いますが、私は既にバスが走り出している場合、「バスの目的地を理解し、日々の言動に表れているか?」を重要視しています。

 

会社の目標達成が最も重要なのですが、組織では大小異なれどそれぞれの利害があり、会社にとって重要なこと、やるべきことであっても自分が不利になる場合、やりたくない場合には、会社ではなく個人を優先した言動を取りがちです。

 

ここで、自分が不利になる、やりたくないことでも会社の目的地を理解し、目的地に近づくための行動ができなければ、それは不適切な人であり、バスの後部座席に座るか降りていただくしか無いのではと感じます。

 

1回だけで判断することはできませんが、2、3回と不適切な言動がある人は、その後も同じようなことを繰り返し行うものです。

 

社長自身のベクトルと揃っていないと感じる社員がいる場合には、まずはその社員の座席変更を検討し、それでも難しいようであればバスから降ろすために早急に経営方針の作成、社風の改善に取り組みましょう。

 

中小企業診断士 木戸貴也

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経営方針書
チームでの達成感

こんにちは、事務員の松野です。

 

先日、「成長シートを自己採点した結果」のオフィシャルブログで記載しました「会社全体で取り組む・相手も巻き込みながら取り組む」ことができ、チームでの達成感を感じた出来事がございましたのでご紹介させていただきます。

 

伊藤・杉本と現在、経営方針書の浸透に関することを進めており、全員から現在経営方針書に書いてある項目が自分はできているのか、会社を見回した時にできているのかを収集しました。

会社として全員が取り組めている項目は、〇を、現状できていない・問題がある項目には、×を記入してもらいました。

 

全員のシートを収集し、伊藤・杉本と3人で今後どう全員にフィードバックしていくのか、共有・改善していくのかを議論している際は、意見が食い違い、思ったように進まない時もありました。

 

23回と打ち合わせを進めていく中で、それぞれの意見を尊重し、最終的には3人が納得する形にできました。そして無事、弊社が毎朝行っている朝礼で、書面で全員に弊社の経営方針書の浸透に関することを発表することができました。

 

取り組んだ結果、経営方針書には、一見スキルは不要に見えてコンセプチュアルスキル、ヒューマンスキルを要する項目もあり、またどの状態になれば経営方針書の項目ができているのかという基準が設定できない項目があると気づきました。

 

会社としてできることには限界があり、意識して全員で会社を良くしていこうという想い、意識し継続していこうとする気持ちが大切です。

 

また、経営方針書は、あくまで方針(そういう在り様で、永遠ある方向を示す針)であり、できている・改善できた項目だからといって、次に進んでいくものではなく、会社の経営方針書に沿って行動し続けることが大切であるという着地点になりました。

 

少し、遠回りしたところもありましたが、3人で進めた結果得られた気づきであり、一人で行っていたら味わえない達成感を感じることができ、一歩前に進めたように感じております。

 

引き続き、今の課題である「気づき、思いやり、貢献意欲を会社の社風として浸透させること、相手も巻き込みながら、社内全体の活性化に貢献していくこと」を意識していきます。

 

 

事務 松野 あやか

経営方針書
考え方が変わる

フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

 

最近、歳を重ねたせいか考え方が丸くなったというか、昔のような尖った感じがなくなったと思うことが多くなりました(周りがどう思っているかは分かりませんが・・・)。

 

例えば、社員Aの欠点や短所が気になると、そこばかりが気になっていたのですが今は「でも、こういう長所があるし、誰でも得手不得手があるのは普通のこと」と自然に思えるようになってきました。

 

また、ある日は「会社が緩んできているから、厳しい話をしよう」と思い、朝礼で厳しい話をするのですが、数時間後には「言いすぎたかな」と思い直すことも増えました。

 

どういう心理状況なのかは自分でも分かりませんが、「社員を信じて任せる」ことが自然にできるようになっているのだと思います。

 

性格上、私は仕事の全てを把握したいと思ってしまうので、どうしてもあらゆることに口出ししたり、自分の思うような方向に進めるために社員の意見を否定したりしたくなっていたのですが、社員が増え、各々が成長していることで自然に自分の考え方も変わってきました。

 

3年前に拡大路線に舵を取り、その際に経営方針書を作成し、それを共有してきたのが良かったのかもしれません。

 

いずれにせよ、この歳で性格や考え方が変わってきたというのは、私自身が事業の拡大や採用・教育に注力する過程の中で成長したことだと思います。

 

今後は仕事に対しては厳しく、人に対してはもっと優しくなれるよう、さらに人間力を高めたいと思います。

経営方針書
会社としての目標を共有=経営方針書で共有

こんにちは、事務員の松野です。

 

過去にご支援させていただきました製造業の会社様の経営方針発表会と現在、顧問先様で経営方針発表会の準備をしている中での気づきをお話させていただきます。

 

経営方針書とは、経営理念や年度方針、数値計画、環境分析、会社の10年後のあるべき姿などを1冊にまとめたものを指します。

 

経営方針発表会を開催する目的は会社様によって異なります。

・経営理念や経営方針がないため、経営方針書を作成し、社員へ共有したい

・今後の会社の方針やビジョンを社内で共有することで全社員一丸となって会社を成長させたい

・現状維持ではなく、会社の成長をさせるとともに社員のモチベーションを上げたい

・事業拡大や組織体制を強化したい

などが挙げられます。

 

ただ単に経営方針書を作成するだけでは、形式的になってしまう可能性があるため、何のために作成するのかという目的を決めることが重要になります。

 

そもそも目的が分からない、経営者の頭では分かっているが、言葉で表すのは難しい、文章で表すと手が止まってしまうなどでも構いません。

 

弊社では、先生としての指導ではなく、パートナーとしての伴走しておりますので、経営者や社員の方々からヒアリングを行い、作成する目的や数値計画、経営理念、発表会の準備など、全て経営者の方々と共に考え、事業の発展に貢献していきたいと思っております。

 

また、弊社のHPでは、会社概要や特徴、スタッフ紹介をしておりますので、ぜひご覧ください。

会社概要はこちらから

 

事務 松野 あやか