組織・人材育成

上司との面談から学び、自分に置き換えると

こんにちは、事務員の松野です。

 

弊社では、月に2回、上司との面談があり、行動目標や個人予算、現在の業務状況などを共有する場がございます。

 

業務量が増えると、私は一旦立ち止まってA3の白紙にしなければいけない業務を洗い出しています。そして、その業務の優先度・重要度を考え、頭を整理してから業務に戻ります。

 

ここまでが以前の自分でしたが、先日の上司との面談で、トヨタ生産方式や生産計画、生産統制の話を伺いました。

 

自分の業務に置き換えてみると、生産計画は、スケジュール調整・日程の設定を行い、その計画も大・中・小に分けて考えると学びました。具体的には、締切がいつなのか、2週間以内に取り組むこと、1日あたり何かするのかなどが挙げられます。

 

ただ計画を立てるだけでは、意味がない、重要になってくるのは、生産統制であり、進捗管理(計画に対して進んでいるのか、遅れているのか)、現品管理(必要書類はあるのか)、余力管理(現状に対してどのくらいの余力があるのか)を常に把握しなければなりません。

 

ただ業務を洗い出すだけでなく、現状に対して進捗はどうなのかを日々振り返り、自分で決めた計画と日々の進捗管理を徹底して守ることが仕事の進め方で重要になってくると学びました。

 

上司から教わったことはすぐに行動し、最初はうまくいくかどうかわかりませんが、先日決めた計画をもとに進捗管理を進めていきます。

事務 松野 あやか

この記事が気に入ったら
いいね ! しよう

関連記事はこちら

組織・人材育成
人はルールではなく場の雰囲気に影響を受ける

フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

 

4月から当社は私を含め10名体制となりました。人数が増えると価値観の共有が難しくなりますし、誰かがやるだろうという「他人任せ」の意識が働き自発性が損なわれているのではと感じることもあります。

 

これは誰か特定の人がそうだということではなく、そういう雰囲気になってしまっているということです。

 

放置するとそれが社風になり、改善することが非常に困難であることはこれまでのコンサルティング経験で身に染みて分かっていますので、朝礼で口うるさく指導しているのが当社の現状です。

 

しかし、経営者が口うるさく言ってもその内容が社員の心に響くかといえばそうではなく、半分も響けば良いところではないでしょうか。

 

そう考えると、経営者が事細かに指導をするのではなく方向性や考え方、ビジョンの提示までの提示にとどめ、管理職を中心に社員同士がそれぞれに高みを目指す組織を構築しないと、無機質で魅力のない組織(会社)になるのではと危惧しています。

 

そのためには管理職や年長者、先輩が見本を見せるということが重要になると考えます。

 

「人はルールではなく場の雰囲気に影響を受ける」とよく言われますが、管理職や年長者、先輩が見本を見せ続け、そのような「場の雰囲気」を創り出せるかどうかにかかっています。

 

業種が業種だけに専門的な知識、スキル、経験を身に付けてほしいのですが、それと同様に成長意欲、コミュニケーション能力や気付く力、思いやり、起こっている事象の背景や想いを考える力がなければ、当社の組織構築だけでなく支援先様に対しても良いサービスが提供できないと考えます。

 

強制や叱咤激励によって促すのではなく、個々人が考える組織の構築を目指していきたいと思います。上手く行ったケースは支援先様にフィードバックさせていただきます。

 

株式会社フラッグシップ経営代表 長尾康行(中小企業診断士)

組織・人材育成
後輩・部下への教育で気を付けていること

こんにちは、事務員の松野です。

 

前回は弊社にてご支援している経営方針書についてお話させていただきましたが、今回は、もう少し社内に関することをお話させていただきます。

 

私は、入社2年目でインターン生の後輩ができました。以前までは、私が一番年下であり「教える」ということはなく、上司から学ぶことがほとんどでした。初めて後輩ができ、「教える」ということの難しさを痛感しました。なぜなら、後輩に説明する際は、自分がまずは、そのことについてよく理解し、相手にわかりやすく完結に教えなければならないからです。

 

社内ルール(帰社する際の片づけ・コピー機の使い方・ファイルの使用方法など)は、決まっていることですので、こちらから教えるだけですが、その人のパーソナリティーや価値観、背景を気にしながらも気遣いや社会人としてのマナー、相手を思いやる気持ちなどを伝えることはとても難しいことです。

 

私が後輩を育てるために気を付けていることは3つございます。

①まずは自分が行動で示す

→具体的には、自分から掃除をすることや周りで困っている人がいれば自分から声をかける、TwitterFacebook投稿を自分から積極的にする、などが挙げられます。私は、人が嫌がることを進んで引き受けることを生きていく上で大切にしております。

 

②一旦、任せてみる

→後輩へ一旦全部を任せてみることは不安なことで口を挟みたくなることもあるかもしれませんが、一旦放置することも大切なことであると上司より教わりました。

 

③質問・相談があった際は、一緒になって全力で応える

→後輩から質問があった際は、後輩と一緒になって分からないことを解決できるまで全力で調べます。そして相談があった際は、自分事として捉え、改善やアドバイスをします。

 

④一緒に謝り、一緒に喜ぶ

→私は、後輩のミスは自分のミスであると思っており、共に着手した業務で何か問題やミスが起これば、一緒に謝ります。また、後輩が以前はできていなかったことができるようになれば、成長したことを一緒に喜びます。

 

部下や後輩への教育はとても難しいことですが、全力で向き合えば、後輩だけでなく自分自身の成長にも繋がります。ですので、自分の業務もあり忙しいとしても優先して後輩・部下への教育をしていただきたいと思います。

 

事務 松野 あやか

組織・人材育成
中小企業経営者が日本をダメにする?

こんにちは、フラッグシップ経営の秋定です。

 

先日、ネットサーフィンをしていたら表題の様な記事を見つけました。中小企業経営者の意識が分かるような内容でしたのでご紹介させていただきます。

 

日本の法人のうち、大企業は0.3%、中規模企業は14.8%、小規模事業者は84.9%。よく中小企業は日本の企業の99%強といわれていますが、その多くが中小企業のなかでも規模の小さい小規模事業者です。

 

またその多くが赤字で、国税庁の「会社標本調査」によると日本企業の60%強が赤字企業の様です。その数は減少傾向にあると言われており、実際に厳しい経営環境に晒されている中小企業も多い一方で「あえて赤字」にしている企業も多いといいます。

 

「税金なんて払いたくない」という経営者は多く、役員報酬を増額したり、即時償却可能な設備投資を行ったりなど、なんとか利益を抑えて赤字にしているのが中小企業の実態です。

 

赤字であれば法人税を払わなくてもいいわけですから、経営的には万々歳なのかもしれません。しかし、その分税収は下がり、結局は私たちに返ってきます。日本の低成長が問題視されていますが、「赤字をよし」とする中小企業経営者の姿勢が一因だといえるのです。

 

それではこの様な意識・姿勢が関連して生まれたであろう他の事例と解決策の一例を以下にご紹介させていただきますので、併せてご覧ください。

他の事例と解決策の一例はこちらから